リーダーの仮面―――「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法
安藤広大(著)
/ダイヤモンド社
この作品のレビュー
平均 3.8 (328件のレビュー)
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このレビューはネタバレを含みます
リーダーは感情を排除し、部下に対しては数字で話し、安易に褒めず、1人で食える部下を作っていくことが大事。今までの考え方自体が間違いと気づかされた
レビューの続きを読む投稿日:2023.12.30
このレビューはネタバレを含みます
課長代理になり、部全体を見ることが増え、考え方が変わってきた。そんな頃に紹介された本。リーダーと聞くと、プロジェクトリーダーなどをイメージするが、マネージャーなどのマネジメント能力が必要な、上に立って…部下を管理する人というのが適しているだろう。
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確かにと思う部分は多い一方で、これはちょっとやりすぎではないかと思う部分もあった。シンプルに纏まっているので読みやすいです。
【全体】
・プレーヤーとしての能力は30代をピークに、年をとるごとに落ちる。それを埋めるためにマネジメント能力が必要になってくる。
・チームの成果を最大化させるために、「ルール」「位置」「利益」「結果」「成長」に絞ってマネジメントする。
・ブレないためにはリーダーとしての仮面を被って対応する必要がある。部下の力を最大化させることが、リーダーとしてのバリューである。
仮面を被ることは難しくない。友人といる時の仮面、妻といる時の仮面、子どもといる時の仮面、上司といる時の仮面、など、相手との役割を果たすために仮面を被ってきているから。
・会社の方針と組織とのズレを直すのは一朝一夕ではできず、リーダーの日々の言動で正していく必要がある。
・会社は孤独を埋める場所ではない。孤独を埋める場所や遊びの場は他で作る。雰囲気をよくすることは目的ではない。結果が出るから雰囲気が良くなる。モチベーションを上げることが目的ではなく、成長することでモチベーションが維持できる。
「ルール」
雰囲気といった曖昧さではなく、言語化されたルールで明確にする
・誰でも守れるルールを作る。(姿勢のルール)
・ルールを守らせることで組織の一員であるという認識を持たせる。
・良い人になると言った感情ではなく、平等性を保つことが役割。
・誰が何をいつまでにやるかを明確にする。
・距離の近さなど、感情的に寄り添うことをやめて、ルールで平等に対応する。
「位置」
対等ではなく、上下の立場からコミュニケーションする
・自分はプレーヤーとして見せない。部下に過去のやり方を押し付けて、やり方を競い合ってはいけない。
・リーダーは上司としての責任があるから指示できる立場にいるだけ。
・頑張りたい人間を全員活かすことで、成果を最大化させる。
・リーダーの方が高い位置に立っているので、視点は「未来」に向けられてなくてはならない。
・おねがいではなく、言い切りで任せる。その時には期限を設ける
お願いだと、「決定権が部下にある」「責任の所在が曖昧になる」。
・相談に乗るときは「部下の権限で決められないこと」「部下が自分で決めていい範囲なのかどうか迷った時」。
・立場が上がるほど孤独になる。それは上下関係に緊張感があるから。部下の言いなりになってしまっては上下関係が崩れ、指示系統が維持できなくなり、成果を出すことが難しくなる。
・言い切りの指示に対して出来なかったら、「未達という結果を伝え、次からどうするかを聞く」
「利益」
人間的な魅力ではなく、利益の有無で人を動かす
・行動のきっかけは、自分に利益があるかどうか。利益が減ることは恐怖に感じる
・利益を与えてくれるリーダーだとついて行きたくなる。楽なことは短期的に見れば良いかもしれないが、長期的に見れば成長できてないといけない。
・会社に上手く使われて、組織で大きな成果を出す。
・会社の利益に繋がる情報や成果でないと、やり損になってしまう。
・利益に繋がる成果を出し、個人が成長することで、会社も成長して利益に繋がるという良いサイクルが生まれる。
「結果」
プロセスを評価するのではなく、結果だけを見る
・褒められることに喜びを感じるのではなく、結果を出すことに喜びを感じてもらう。
・結果を出すためにどうすべきかを自分で考えさせる。そのために待つことがリーダーの役割。
・「仕事ができる人」=「評価者が求める成果を出せる人」
・日報は日記では無いので感想は不要。数値化した事実を記載して管理する。
・目標設定(期限と数値)→結果報告で評価(プロセスには極力、口出しをしない)
「成長」
目の前の成果ではなく、未来の成長を選ぶ
・成長の場を用意して、成長を信じて待つ。
・人は経験とともにしか変わらない
・そのため、目標を与えてやらせることが必要
続きを読む投稿日:2024.06.15
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