教えるということは教えた相手の行動と効果を通じて教えた側も変化する双方向のプロセスであるということ、教えることについて教える相手や目的によって科学的に裏付けされた方法があるということ。それを意識すれば普段の教え方も変わる。

科学的なアプローチを学ぶことで、より効果のある人材育成を考えることができる本です。 優秀な人材を獲得できるに越したことはないですが、人手不足と言われる時代では、競争も激しくなっています。 人材をどう育成するかが、より大事になることが予想されますが、多様化が進む社会では、一律の方法では育成が難しくなっているようです。 脳科学をはじめとする科学的なアプローチを使い、相手のタイプによって「教え方」をデザインすることが必要だと著者は説きます。 人材育成に必要な基本的なことから、タイプの分類方法とその対処法などまで知ることができます。 部下の育成で悩む方が解決のヒントを得るだけでなく、まだ部下を持ったことがない方の準備としても、知っておくとよいことが多そうな1冊です。 【特に覚えておきたいと感じた内容の覚え書き】 「その努力に『しなければいけない』という義務感を抱くと、脳にとって非常に不愉快な状態で、集中できず、効率も上がらないので報われない。脳は『思っている』ことより『やっている』ことを信用する。相手と一緒に喜びを表現し、表情や動作、行動を変えることで、脳は『楽しい』と認識する。」 「情報を知っていても、知識になっていないと、行動に移せない。『やらなかったらどうなる』という行動しないことのデメリットに気づく問いと、『やることでどうなる』という行動することのメリットに気づく問いの２つの問いかけで、感情を動かす。」 「自分に状況を変える力があり、主体的に行動していると感じると、やる気が出る。目的を伝えられないまま仕事の変更が続く、理由がわからずキャンセルされることが続く、自分の権限や裁量がないといった、自分の力でコントロールできない状況に長く置かれると、やる気を失う。」 【もう少し詳しい内容の覚え書き】 ・「愉快な関係」とは、友達のように仲がいいことでなく、お互い不愉快にならず、気持ちよく仕事を進められる「双方が円滑にコミュニケーションを取り、共に成果を出せる関係を築く」ことを指す。「教える」は一方通行でなく、相手の行動と成果を通じ「自分も変わり続ける」双方向のプロセス。 ○「教える」ことの成果とは ・その努力に「しなければいけない」という義務感を抱くと、脳にとって非常に不愉快な状態で、集中できず、効率も上がらないので報われない。脳は「思っている」ことより「やっている」ことを信用する。相手と一緒に喜びを表現し、表情や動作、行動を変えることで、脳は「楽しい」と認識する。 ・ピンチの際に、起きたことを拒絶しがちだが、それだと今の状況から逃げたくなり、諦めが脳内を占領し始め、次に向かえない。「これがいい」「面白い」「ありがたい」などと笑顔で口にして「受容する」ことで脳をポジティブにし、出来事から学べることを考えると、次への心構えができやすい。 ・情報を知っていても、知識になっていないと、行動に移せない。「やらなかったらどうなる」という行動しないことのデメリットに気づく問いと、「やることでどうなる」という行動することのメリットに気づく問いの２つの問いかけで、感情を動かす。 ・ミスや失敗を切り替えるには、マイナスの状況を乗り越えるために必要なプラス感情と置き換える。笑顔+「楽しくなってきた」→「ワクワク」、ガッツポーズ+「まだまだ」→「強気」、深呼吸+「落ち着いてきた」→「冷静」、胸に手を当て「ありがたい」→「感謝」、という言葉、動作、イメージを利用する。 ○「教える」対象によって教え方を変える ・「活動派（多くの人と交流）」or「慎重派（特定の人と深く）」、「思考的（論理的な説明が多い）」or「感覚的」で脳思考タイプを分類してみる。活動派+感覚的→「拡大脳」、慎重派+感覚的→「協調脳」、活動派+思考的→「合理脳」、慎重派+思考的→「専門脳」となる。信頼関係の築き方が異なる。 ・合理脳には「合理性、効率性、論理的かつ理論的、目的意識、全体性」といったキーワードを意識する。「何のために」という目的にこだわるので、目的や意図を明確に伝える。データや具体例を用い、全体の流れや戦略の中での役割を共有し、一貫した態度や透明性のある行動を取るのが有効。 ・拡大脳のキーワードは「拡大的、感覚的、イメージ優先、外部への自己表現に長ける、感覚的・感情的表現」。目標が決まれば率先して行動し、一番を目指し頑張るタイプ。新しいことや変化への挑戦、自由な発想を好む。問いかけで視野を広げたり、目標を示して自由に動ける環境を提供したい。 ・専門脳のキーワードは「職人的、専門的、理論的かつ論理的、詳細な情報、部分的で深い探求」。目標に向けまず何をすればよいか探求し、確実にこなしていくタイプ。はっきりした理由や根拠を重視するので、提案や指示は理由や背景を丁寧に説明し、努力や正確さを認めて安心感を持たせる。 ・協調脳のキーワードは「親和的、貢献的、利他的、内的感情性を優先」。目標に向け、チームメンバーと連携、調整しながら皆で一緒に取り組もうとするタイプ。相手の感情や価値観を尊重し、チームや他者にどう貢献できているかを気にするので、チーム内での貢献を具体的に認める。 ○「教える」をデザインする ・人が成長するとき、傍らにはかけがえのない存在がある。第１段階は熟練者が模範を示し、学習者は観察して視覚的に理解する。第２段階は、熟練者がレベルに合った課題を与え、ヒントや助言を使い模範のとおりにできるよう指導し、学習者は何度も失敗しながら上達していく過程を踏む。 ・第３段階は、ある程度のことができるようになったとき、足場づくりに進み、学習者は自分でできることはやれるようにし、熟練者はできないところだけサポートする。第４段階は熟練者は徐々にサポートを少なくしていき、学習者を自立に導く。 ・自分に状況を変える力があり、主体的に行動していると感じると、やる気が出る。目的を伝えられないまま仕事の変更が続く、理由がわからずキャンセルされることが続く、自分の権限や裁量がないといった、自分の力でコントロールできない状況に長く置かれると、やる気を失う。 ・問いかけは、クローズド・クエスチョンで現状確認→オープン・クエスチョンで解決策を引き出す→クローズド・クエスチョンで決断と行動を促す、というデザインを考案する。

脳思考タイプに応じて育成アプローチを...という内容が中心なのですが、正直カチッとどれかのタイプにはまる人というのは少ない気がしなくもなくも。 本書だけだと実践への情報量が少なくてダメなだけなのかもしれませんが...