いないと困ると言われる人になりたいと思っていたため、歯車になりなさいと書いてあった時に違和感を覚えた。しかし、今の時代にみんながなりたいと感じる個性を大切になどという世界を目指すと、もしかしたら今のように社会が回らなくなってしまうのではないかと感じた。まずは基礎に忠実に、自分の目の前のことをひとつひとつこなしていきたいと感じた。

文字間隔が広く、ページ数の割には読みやすい。 仕組み化には明確なルールが必要。 これを大前提にさまざまなフェーズで論じられている。 私が1番刺さったのは、 青山学院大学駅伝部の原晋はらすすむ監督は『箱根駅伝メンバーに選ばれなかった人に対してサポートしていますか？』の問いに対して『一切サポートしない。なぜなら基準が明確だから。』 全体的に具体例やデータ、過去のエピソードなどが少なく抽象的に感じる部分が多いことが気になった。 安藤氏のエッセイのように感じる。

　たとえば、10人の営業を束ねているマネジャーがいるとしましょう。 　そのチームで売上を達成することが、マネジャーの役割です。 　社内のルールで、「飛び込み営業は禁止」にしているとしましょう。 　しかし、そのマネジャーが治外法権をしてしまうのです。 「社内のルールでは禁止になっているが、売上目標を大きく上回るために、飛び込み営業をOKとします」 　などと伝え、独自のマニュアルを用意してしまいます。 　ここまで大胆ではなくても、各個人に「上には内緒でいいからさ」と、小さいレベルで組織に背くことぐらいはあるのではないでしょうか。 　そうやって、メンバーを囲い込むのも、放っておくとやってしまう「属人化」の悪い例です。 　度々、食品偽装がニュースになりますが、それは、こうしたマネジャーの属人化した管理がエスカレートしてしまったからです。 　その後、良心の町責に堪えかねたメンバーによる「密告」によって、それが判明し、 「責任をとって辞める」「会社の信頼を下げる」という末路を迎えるのです。 「とにかく仕組み化」のための5つの考え方 　ここまでの話を整理すると、次の2点に集約されます。 「性弱説を前提に考えたほうがいい」 「組織は放っておくと属人化していく」 　この2点を押さえて、とにかく仕組み化することを考えるようにしていくのが、本書の目的です。 　そのための流れを簡単に紹介しておきましょう。 ステップー「責任と権限」を手に入れる(第1章) →決めたことを守り切るようにすること ステップ2「危機感」を利用する(第2章) → 正しい恐怖を感じ続けるようにすること ステップ3 「比較と平等」に気をつける(第3章) → 正しく人と比べる環境を整えること ステップ４「企業理念」を再認識する(第4章) → 自分がどこに向かっているかを迷わないこと ステップ5 「進行感」を感じる(第5章) → 他者と共に大きなことを成し遂げること とにかく「仕組み化」へと頭を切り替える質問 質問１「頑張れ」を多用していないか？ 質問２「締切」を設定しているか？ 質問３「ここだけのルール」を許していないか？ 質問４あなたの仕事を誰かが「引き継ぎ」できるか？ 質問５「全員の納得」を得ようとしていないか？ 「責任と権限」を手に入れるための質問 質問１「いい権利（権限）」と「悪い権利（既得権益）」を分けているか？ 質問２意思決定で「線引き」ができているか？ 質問３「朝令暮改」を恐れていないか？ 質問４「権限」を与えているか？ 　自分から部下の問題を拾いに行って解決しようとするスタンスはNGです。 　そこに労力を割くのではなく、自分の仕事に集中すべきです。 　人の上に立つ人は、「距離感を保つ」「制限時間をつくる」という仕組みを実践してみてください。 　実際にやってみると、部下が自分で考えて結果を出すようになります。 「危機感」をうまく利用するための質問 質問１「怖い人」の意味を理解しているか？ 質問２「説教」をしていないか？ 質問３「自分で考える時間」を与えているか？ 質問４「成長したい人」から負荷を奪っていないか？ 「比較と平等」に気をつけるための質問 質問１「比べること」から逃げていないか？ 質問２「環境への言い訳」を認めていないか？ 質問３「人間関係の問題」を生み出していないか？ 質問４「マイナス評価」を受け入れられるか？ 「企業理念」を再認識するための質問 質問１自分の会社の「商品やサービス」をバカにしていないか？ 質問２自分の組織の「企業理念」を言えるか？ 質問３「経営者の指示」を現場に伝えているか？ 質問４「企業理念のない会社」の問題点がわかるか？ 「進行感」を浸透させるための質問 質問１どうやったら「会社が変わるか」を理解しているか？ 質問２「組織人」になろうとしているか？ 質問３「この会社に居続けないと損だ」と感じるか？ 質問４「帰属意識」が芽生えているか？ まずは、仕事ができるプレーヤーになる(『数値化の鬼」のエッセンス) ステップ1「行動量」を増やす → 自分の行動の数を正確に数えること ステップ2「確率」のワナに気をつける → 割り算による安心感のワナに気をつけること ステップ3 「変数」を見つける → 仕事の中で何に集中するかを考えること ステップ4「真の変数」に絞る → ムダな変数を削り、さらに重要な変数に絞り込むこと ステップ5「長い期間」から逆算する → 短期的と長期的、2つの軸で物事を見ること そして、マネジャーへと頭を切り替える(『リーダーの仮面』のエッセンス) ステップー「ルール」の思考法 → 場の空気ではなく、言語化されたルールをつくること ステップ2「位置」の思考法 対等ではなく、上下の立場からコミュニケーションすること ステップ3「利益」の思考法 →人間的な魅力ではなく、利益の有無で人を動かすこと ステップ4「結果」の思考法 → プロセスを評価するのではなく、結果だけを見ること ステップ5「成長」の思考法 → 目の前の成果ではなく、未来の成長を選ぶこと 最後に、人の上に立ち続ける(『とにかく仕組み化』のエッセンス) ステップー「責任と権限」を手に入れる →決めたことを守り切るようにすること ステップ2 「危機感」を利用する → 正しい恐怖を感じ続けるようにすること ステップ3 「比較と平等」に気をつける → 正しく人と比べる環境を整えること ステップ4「企業理念」を再認識する →自分がどこに向かっているかを迷わないこと ステップ5「進行感」を感じる → 他者と共に大きなことを成し遂げること

「リーダーの仮面」、「数値化の鬼」の方が自分には、学びが多かったです。 •判断基準は（成長したい人が成長できるか） •行動にしやすい習慣と、行動しにくい事をセットにする •満足したら成長が止まる 本書で自分に響いた言葉です。 相変わらず、文字数も少なく読みやすいシリーズでした。

超サラッと読めて、これ全てを受け入れるべきなのかは迷いもあるけどでも一貫してて、また、個人的には具体性と抽象性のバランスが丁度よかった。 中間管理職の意義みたいなものは再確認できたな。（最近似たような話をほかでも聞いたので腹落ち。） 上司と部下が距離を取るべきという点については、部署内コミュニケーション向上との関係で、どう改善していくべきか難しい！！！

属人化の対極にあるのが仕組み化。 実際問題、大なり小なり属人化は避けられないのではと思って今まで仕事をしてきた。けれどもそれは間違いだという。 一文一文が短くて読みやすいが、読みやす過ぎる。

本書は、識学流マネジメントシリーズの第3弾であり、組織運営の要である「仕組み化」の重要性を説く一冊である。シリーズ3部作は、以下の通り組織階層ごとの役割をターゲットとしている。 ・トップ層（経営）：『とにかく仕組み化』 ・マネジメント層（管理職）：『リーダーの仮面』 ・プレイヤー層（一般社員）：『数値化の鬼』 本書の核心は、問題発生時に「人を責めるのではなく、仕組みに目を向ける」ことにある。属人性を排除し、仕組みによって課題を解決するアプローチこそが、個人と組織の持続的な成長には不可欠である。 私自身、マネジメントの本質は「目的への方向性を示すこと」と「成果最大化のための環境（仕組み）を整えること」の2点に集約されると考えている。不確実性の高い現代社会において、属人性に頼らない識学の手法は、まさに自身の持論を補強するものであり、深い共感を覚えた。

マネージャーになる前となった後で2回読みました。 1回目は正直、仕組みという概念が理解できず何かを得られた感覚がありませんでした。 しかし、実際にマネージャーとなってマネジメントの難しさに直面した際に再度手に取ってみると、非常に的確な内容であることが読み解けました。 自分の思い通りにならない部下を言葉だけで動かそうとしていた自分が如何に愚かだったか痛感させられます。 まっさらな荒原で違う方向に向かって歩く相手の手を取って正しい方向に導くのではなく、あらかじめ正しいベクトルに向いたレール（仕組み）を敷くといった感覚です。 書かれている内容を実践できるかはともかく、そうした考え方があるということを認識できただけでも価値ある一冊でした。

ハッとさせられる点が多くあった一方で、まだ自分の中で消化し切れていない感覚も残っている。 自分の視座が、この本が想定しているレベルまでまだ上がっていないのだろう。そう感じさせられるほど、メッセージ性の強い一冊だった。 「はじめに」で述べられている性弱説を前提にするという考え方は、習慣化に向けたとても良いメソッドだと感じた。人は意思が弱い存在だと認めたうえで仕組みをつくる。この前提に立つだけで、努力の方向性が変わる。 また、属人化を避けるという点も印象に残っている。 自分がいなくても回る仕組みをつくること。そのために仕事の引き継ぎ書を作るという考え方は、属人化を防ぐための具体的で実践しやすい方法だと思った。 さらに視野を広げると、「自分がいなくても回る仕組み」は仕事だけでなく、人生全体にも当てはまるのかもしれない。あるいは、子育てにも共通する考え方だと感じた。日々の生活にも、この視点を取り入れてみたい。 「序章」で特に印象に残ったのは、仕組み化の前提として期限を守ることが挙げられていた点だ。 自分自身に対しても、他人に対しても、どこかなぁなぁになっている部分があると気づかされた。「期限を守る」「守れそうにない場合は事前に報告する」。この報連相を徹底するだけでも、仕事に対する姿勢や周囲からの見え方は大きく変わりそうだ。 第4章にあった「会社の悪口を言わない」という話も、正直かなり刺さった。 自社の悪口や卑下をしない。それを美徳としない。もし本当に嫌なのであれば、上に立って仕組みを変えるか、会社を去るべきだという主張は厳しいが納得感がある。 嫌だと思いながら何もしないのは、現状を受け入れているのと同じだ。 自社、つまり仲間を悪く言うことで、周囲の雰囲気も同じ方向に引っ張られてしまう。結果として、成長の機会を奪うことにもつながる。そう考えると、何も言わないほうがまだマシなのかもしれない。 不満があるなら、人を変えようとするのではなく「仕組み」を変える方向で成長する。 会社や社長が突然変わることはない。仕組みが変わり、その結果として、社長や上司の判断や行動が変わっていく。だからこそ、変えるべき対象は人ではなく、仕組みなのだと理解した。

noteで紹介されていたのでこの本を読みました。仕組み化のテクニックと言うよりは、管理職になる人の心得のような感じです。今の私が求めている情報ではなかったので、そこまで刺さりませんでしたが、組織を動かしていく考え方への刺激。もらえました。普段の生活に関することではなく、ビジネス本です。

【評価】 内容　　　:★★★☆☆ 読みやすさ:★★★★★ 難易度　　:★☆☆☆☆ ボリューム:★★☆☆☆ 【所感】 識学シリーズの3冊目。「替えの利かない人」になることは一見素晴らしいことだと思いがちだが、そうではないという主張。 歯車になれという表現は若干の違和感を感じはしたものの、共感できることも多々書いてあったし、自分自身陥らないようにしないとなと戒めにもなる部分もあった。 「自分が辞めたら会社は困るだろう」そういうポジションを得ることは心地よいと思うがそれが存在意義化してしまい、そこに留まってしまう。成長したい人が成長できるかどうかを新しい仕組みを取り入れる際の唯一の判断軸にするべき（成長を諦めた人にはバスを降りてもらう）。この辺りが読んでいて印象に残った。 どうやらもう1冊シリーズがあるみたいなので気が向いたら読んでみようと思う。

仕事のヒントになればと思い購入した本。 なるほどと思った箇所↓ ・性弱説。人は楽をして生きるものだと見越した上で物事を考えた方がいい。 ・期限を守ることが最低限できたうえで、初めて仕組みは機能する。 ・仕事は必ず締め切りを設定する、ということ。 締切のない仕事は仕事ではない、それはただの趣味である。 ・優先順位をつけて、満たせなかった条件は諦めるということ。 ・人の上に立ってから、マネジメント能力は身につく。 責任と権限を与えて育てる、、ということが大事。

中谷流とも言うべき（？）読みやすい文体で、 その内容もほとんど賛同できるものでした。 「なるほど、そのように考えればイイのか」 という感じです。 でも、個人的には、 「もっと若い時に読んでおけばなあ」 と思ってしまったし、一方で、 「若い時に読んだら、これ、納得できたなか？」 とも思いました。 難しいところです。 ともかく、 感情が表に出そうになったら、 「とにかく仕組み化」とつぶやく、 これは実践していきます！

本のタイトルをみるたげて、いかに仕事をマニュアル化にして生産性を上げるかとの内容と思ったが、読んでみたら、予想外なものだった。 仕事の仕組み化はマニュアル化というよりは、ルール作りのほうが正しい。ルールがあるからこそ、誰でも同じ判断ができ、同じ評価で受けられる。モチベーションを与えて動かすより、ルールでみんなが自律で動いて、成長を感じる組織であれば、組織の将来性が持つ。 どんなに時代が変わっても、「仕事で結果を出すこと」 「人をマネジメントすること」「組織を大きくしていくこと」という3つの原理原則は変わらない。この3つの原理原則を常に心に留めておく。

前職も、現職も属人化にまみれている。属人化して、ブラックボックス化して、自分の立場を死守している人がいる。 仕組み化で、かけがえのない歯車になることができれば、自分も自分の後輩も辞めずに働き続けられたかもしれない。 本書は、組織構造を変える立場にいる経営層は読んだ方が良さそうだ。

まあそうだよねーっていう内容。 ただ、人のせいにしている経営者層には読んでほしい。脱属人化して仕組みで回せるように会社作りしてほしい。 モチベに頼るなってのは、意外ではあった。実際どう仕組み化するのか、具体策が弱い

・小さな仕事でも『締切』を設定し、『報告』させる。これがないのは仕事じゃない →グループのルールとする。ここをきちんとやることで評価する。と言うことを理解させる。 ・ルールを運営する上で、『他にいい案がある』などが発生した場合、潔くルールを変える。 →どう思われるかを恐れるな。 ・責任と権限の認識を合わせる。『何をしなければならないか』『そのために何をやっていいか』をきちんと明文化して伝えること。 →部下が『自分が自由に動ける範囲』と言うのを明示する。明確に伝える。 ・『怖い人』になりたい。 仕事で求める基準が高い、中途半端では評価してくれない。 →そう言う人が本質的な怖い人。 ・明文化し、それ通りに実践するではフォローが必要。達成目標を明確に共有する。 →それができたら評価する。やり方が間違わないように確認は必要。 ・楽しい職場=メリハリのある職場⭕️ →いつも常に仲良し❌

同じ著者による3部作、数値化の鬼、リーダーの仮面、とにかく仕組み化の3冊目。 組織の上に立つ人向け。

社長から読むように、と言われ、３年ほど前にリーダーの仮面・数値化の鬼、そして本書を読んだ。当時は、リーダーになりたてだったので、あんまりピンとこないことが多かった。 最近、再び本書を読むように言われ、「前に読んだのに」と思いながらも進めていくと、腑におちることがあった。平等という点や、部下と距離を取る(保つ)ことは仕事を進めていく上で合理的であると感じたから。ただ、私はどうしても感情や周りからの見られ方が気になってしまうので、明確に分けることは難しいが、意識はしていきたい。 また数年経ってから読みたいと思う。

職場の上司のおすすめで読了 本当にそうだよな〜と思う内容で、考え方は納得！ ただ具体的な仕組み化の方法がもっとあったらより分かりやすくて嬉しかった！ できない人に合わせるべきという考えって仕組みを作ったり、属人化を起こさない上で本当に大切なのに、個人プレーが得意な人はなかなかその考えを受け入れられないし、そういう人が昇進していくとチームの雰囲気が悪くなる。 なのでこの本を上司が読んで共感しているということが、ありがたいなぁと思った。

2年目だからと思うのではなくて、チームリーダー、部長の立場に自分を置いて、どう判断するか、どうしたらより良い組織になるかを考える習慣をつけよう。 チームで働くことが自分は好きだから、組織の中で変えのきかない歯車になれるように考えよう。

3部作の3部目。 主に組織のリーダーとして組織をどう大きくしていくか？について書かれていた。 内容としてはタイトルにある通りにとにかく仕組み化を進めることで組織が上手く機能するためのヒントを得られる内容になっている。 ただいくつかの部分では人事制度や評価制度などの、会社の根幹に関わる部分にもスポットが当てられているので中間管理職レベルだと当てはまらないと感じる部分もある。 とはいえリーダーとしてメンバーとどう向き合うか？ 何となく上手くいってないと感じる場面でどのように対策を進めていけばいいのか？ あとは最近の新人によくある個を優先させて組織には相容れないというようなスタンスとどう向き合えば良いのか？という点で得られるものがあった。 3部作なだけに何かあった時には3部作とも見直すことでより理解が深まる気がしている。

経営者として。 性弱説に基づく仕事の脱属人化。 その先にあるかけがえのない歯車。 1 責任と権限 ・いい権利：明文化されている＝権限がある ・悪い権利：明文化されていない曖昧な権利＝既得権益 ・過去もルールも「私」を主語に伝える。 ・部下に自由に動ける範囲を示して権限を与える。 2 危機感 ・長い説教は安心を与える。 ・基準を明確にして「自分で考える時間」を与える。 3 比較と平等 ・組織全体の利益のための目標 ・頑張った人に報いることが本当の平等 ・負けたことを正しく認識して危機感が芽生える ・競争はつきまとう 4 企業理念 ・自分はどこに向かっているか 5 進行感 ・他者とともに大きなことを成し遂げる

Amazonオーディブルにて読了　3.8 題名が個人的な考えと近かったので気になっていた。 先輩から勧められたので、せっかくなので購入。 結論的にはまだ自分には早い内容ではあるもののかなり面白い本だった。 哲学的なところは結構賛同したが、明日からこうしようと言うアクションがないのがネックかな 自分は帰属意識高い方だと思うので、それを忘れず「なくなって困る歯車になる」

「人の上に立つ存在」として、「組織の歯車として正しく機能」し、会社の成長を促進させるための考え方が書かれている一冊。 正直、自分にとって目新しい発見は少なかったが、 ①在籍している会社が「人を育てる組織」として恵まれている環境であることを再認識し、 ② 異動を2度経験した「組織人」としてのバリューをどこまで出せるか？を考えさせられた 点では、読んで良かったと感じた。 --------------- ① ・私が受けてきた指導には、（たまに過度だったが）常に適切な「危機感」が伴っていた。 自分で少し背伸びして立てたCV目標、採用イベントに登壇するためのオーディションなど、成長するためのステップがあり、いつでもチームメンバーは協力的だったので、「出来なかったら自分のせい感」があった。 また、定性・定量の両面で適切な評価基準があり、キックオフで近くの同期が受賞しているのを見ることで、「そのラインに満たなかった自分」を受け入れ、成長のバネにすることができた。 ・キャリアチャレンジ制度や異動が比較的多いのは、組織の属人化（→停滞）を防ぐために良いものなのだと感じた。 ・「あなたは、自分の会社の企業理念を言えますか？」という質問に秒速で答えられたが、問いになるくらい、それは当たり前ではないのだ、と知った。 うちは理念が形骸化しておらず、現場の判断基準や指導にまで一貫して落とし込まれているのが強み。 --------------- ② （第5章：より大きなことを成す－「進行感」より） 【堂々と胸を張って「組織人」になろう】という強いメッセージが書かれている。 ×長く同じ場所にいると、その世界が「全体だ」と誤認してしまう。情がわくことで対立を生む。 ◎他の業務を多く経験してきた人は、比較することで事情がわかり、自分の立場をより正しく理解することができるため、会社の考えをすんなり受け入れられる。 →ここの観点では強く共感する。 確かに、部署や立場が変われば見える世界も変わる。それを環境のせいにせず、3部署を経験した自分の視点で何ができるか？まずは常に考え続けることから逃げたくないと思った。また、それによって出せるバリューも大きいのでは？と自信も持てた。

組織の一員として成果を出すためには、会社/社会の歯車になれと、ずいぶん思い切ったことが述べられている。 会社の組織を強靭化するための提案が示されていて、内容は納得がいくもの仁思われた。

なんかあんまりピンと来ませんでした。結局、所属している組織が"識学"とやらを導入しない限り、実現性のない理想論だと思いました。

人の上に立つために必要なことは、仕組み化。 失敗が起こったり、目標が未達だったときに、精神論しか言えないようでは失格。 反対に、目標が達成できた時にも、褒めることはしない。 コミュニケーションもいらない。 昨今のコミュニケーション重視のマネジメントと一線を画します。

個人の利益というより、組織の利益を選び取ることが大事と考える仕組み化。 組織の歯車となれみたいな感じが若者に受け入れられるだろうか。なんしか【企業理念】を持って働くと良いよにおちつく。あと、上下関係の明確化。

この書は主に人の上に立つ人へのマネジメント（手引書）となる内容だ。責任と役割を明確に組織、仕組み作ること、とある。それはルールによって問題解決を手早く測ることで効果がある、と言う。特に会議でも、報告書でも必ず期限を設け確認することの大切さとその責任範囲と役割分担を言語化させておく事は必須である、と言う。特に気を付けたいのは部下への評価と指示・命令だ。感情的な評価を捨て、結果を重視し、優遇することが（学生時代から甘えの世界にいた部下）特効薬となる。やる気・気力も無く、責任も持てない部下は去っていくのは常である事を悟るべきだ。

将来、自分で店をしたいと思っているので、その上で手に取った一冊。私の思ってた事が言語化された本と言う表現が出来る。日本の会社にはずっと違和感を感じて来た、と言うのも能力や仕事の結果よりも人柄で判断される点だ。 私は仕組み化が会社に与える影響はかなり大きいと感じている。仕組み化マニュアル、型、やり方、ルールがあって初めて組織として機能する。それは単に作業だけの仕組み化ではなく、人事制度、評価、会社体制全てにおいてである。その様な制度で作られた店を作りたい。

人間は弱いため性弱説を前提とする。属人化しない組織を設計する必要があり、仕組み化が必要。 それについては完全に同意だが、読んでいて賛同しかねる点も複数あった。2章(危機感の章)が特に。 また、組織の歯車になれという話が最終的にはあなたがいないと困ってもらえる存在になれと。 結局いいとこどりのどっちつかずの結論に着地してない？ 何よりも作者の「俺こんな所にまで気づけてこんな主張までできて凄いでしょ？」感が随所に散りばめられていて寒々しかった。 しかしこの本このシリーズがベストセラーになっているのも事実。色んな人がいるもんだ。読む人を選ぶ本だなと思った。

リーダーの仕事は「仕組みをつくること」であり、「人を動かすこと」ではない。 感情や根性に頼らず、誰でも成果を出せる再現性のある環境を整える。 それが、人の上に立ち続けるための思考法。

とにかく仕組み化。 仕事柄、属人化がこれでもかってくらい進んでいるので本書の内容には賛成できる部分がとても多かった。 明文化されたルールや、仕事をする上での基準が非常に曖昧なために、仕事の範囲や権限がどこまでなのか？と思うことは多々ある。 ただ、自分も含め、最近の若手は属人化に対する問題意識はかなり高い方なので、少しずつではあるが業務のマニュアル化などは進んでいる方なのかな。 企業理念に関しては、、、 真に理解できているかと言われると怪しいな、、

責任と権限 危機感 比較と平等 全て納得しました。今の世の中の違和感「優しいのに優しくない」に共感します。属人化の対義語が仕組み化ということに気付きました。社内組織の中で属人化している業務を見直し仕組み化します。ルールを明示化して評価に繋げていきます

替えの利かない人は今の位置にとどまる。 歯車として機能する人は人の上に立てる。 ガツンと頭を打たれたような衝撃。 一見ドライに勘違いされがちな識学、 その根底にあるのは 「どんな人であっても成長できる」 というメッセージ。 組織にまみまれることは悪くない。 ◆定義 仕組み化・・・ルールを決めてちゃんと運営する 例:3時間以内のメール返信 ◆判断軸 ちゃんと成長したい人が成長できるかどうか 目的地を決めてバスは走り出す。 不適切な人にはバスをおりてもらう。 ここにいれば成長できるという意欲の高い人が残り続けるようにする。

教育現場にもぜひ取り入れて欲しいが、相入れないだろうなと思った。 まず、教育現場では一番身近なリーダーは校長であるが、さらにその上が自分とは違う職場で働いている。都庁であり、教育委員会であり。たしかに、校長に対しては、一人一人の責任の明確化は行なわれているが、今の自分の立場的にいうと、そこから先がない。とかく教育現場は、提出書類だけは多いくせに、まぁ答え合わせは数年後だよね。みたいなゆるさがあるために、成長してんのかしてないのかすらわからないし、いらない仕事を増やした人が評価される不思議な世界である。 特に、評価に関してでいうと、かなり不明確である。 ボーナスにも影響あるのにね。 ただ、仕組み化のためのマインドセットは勉強になる。 例えば、学級。 当番活動などで仕組み化を図ることが多いが、これは一人ひとりに責任を与えるということだ。 また、部会。 それぞれに分掌が与えられ、引き継がれていく。一人一人への責任を生むためにこれは重要である。 今の自分には、今ある枠組みを仕組み化として捉え直すことしかできなかったけど、立場が変わったらまた読んでみようと思う。

性弱説を前提に考える。 組織は放っておくと属人化していく。 Step1：責任と権限を手にいれる Step2：危機感を利用する Step3：比較と平等に気をつける Step4：企業理念を再認識する Step5：進行感を感じる 「全員の納得」という呪縛から逃れる。 →ビジョナリーカンパニーにもある通り、誰をバスに乗せるかを考える。つまり、不適切な人にはバスから降りてもらう。ここにいれば成長できるという意欲の高い人が残り続ける組織にする。 任せるの本質的な意味。 「何をしなければならないか」「そのために何をやっていいか」の線引きをすること。 能力よりも機会が先にある。 マネジメント能力ある人が人の上に立つのではなく、人の上に立った人にマネジメント能力がついていく。 ピアプレッシャー 近くに人がいることでシンプルに危機感を生む効果 負けても納得する人はやがて成長する 悪い評価を受けた時であっても、その結果を受け入れる人は成長する。他人や環境のせいにできない。 部下にとって平等を担保する ・モチベーションを考えない ・結果を見る ・プロセスを見ない

本書は、「個人の力ではなく、仕組みで組織を動かす」というリーダー論を、非常に実践的かつわかりやすく解説した一冊です。リーダー自身が頑張り続けるのではなく、誰がリーダーになっても回る仕組みを作ることが、人の上に立つ者に求められる本質だと繰り返し説かれます。 組織を仕組みで動かすことの理由が分かりやすく語られており、目から鱗でした。 特に印象的なのは、「属人的な管理では限界がある」というメッセージです。リーダーのカリスマ性に頼らず、行動ルールや評価制度、権限移譲などを仕組み化することで、組織は自走し、リーダーは“現場のプレイヤー”ではなく“仕組みの設計者”に徹するべきだとしています。 また、仕組み化とは単なるルールづくりではなく、「何を成果とするか」を明確にし、メンバーが自律的に動ける土台を作ることだと説明され、責任と自由のバランス感覚がリーダーに求められることを丁寧に描いています。 文章は歯切れよく、ビジネス書にありがちな冗長さがないためテンポよく読めます。リーダー経験が浅い人にも、管理職として悩みを抱える人にも、「頑張るリーダー」から「仕組みを作るリーダー」へと意識をシフトするきっかけを与えてくれる良書でした。 自分の組織ならどう仕組みを設計できるか、社会の歯車の見え方が変わりました。

性弱説は差別用語な気がするので、性悪説が正しい？ 内容はそうだよねぇというものばかりで、右から左に流れていく感じ。 気になったフレーズ 日常生活において優しいが仕事になると線引きをして明確な判断軸をもち厳しさを見せる人が本質的な怖い人119 成長したい人を基準に据える160 評価すべきものを評価する、評価すべきでないものは評価しない173 社会に対して果たすべき目的がないと会社は続かない、もちろん利益は大事だがあくまで企業理念を実現する上で組織を存続させるために必要なもの224 腕の良い釣り師291

自分が組織に属して仕事をしている人ならば、一読の価値あり。組織とはなにか？自分の立ち位置、役割、存在意義はなにか？をよく考えさせられる。 識学を実践するには、あらゆるところで線引きをし、自分を律しないと難しいと思った。 自分が管理職の立場になった時にもう一度読み返したい。

順を追って仕組み化したメリットを 本質的に書いてある 図書館で借りたけどまた読み返したいので 買いました♪( ´▽｀)

会社の組織形態に疑問をもつ私にとって、まさに足りないところを指摘してもらっている感覚になった。本一冊なのに自分ごとのようにコンサルを受けている気分だった。

上司は一人 属人化を排除 評価は明文化 責任と権限 ついていきたい人は怖い人 部下との適切な距離感 長い説教は安心を与えてしまう　必要な恐怖により緊張感を　制限時間を設ける ピアプレッシャー 絶妙な危機感を与える モチベーションのケアをしない 結果だけを見る 企業理念

属人化を防ぐ。ミスを憎むな仕組みを憎み改善しろ。カリスマはいらない。 責任と権限、正しい危機感、比較と平等・公平性、企業理念のもとに働く、判断軸にする 進行感を感じる、感じさせる プロの組織人・かけがえのない歯車

属人化→仕組み化の意味がわかった。 自身のみならず次の世代に繋ぐ 資料の体系化、頭の整理を行う。 →朝時間の確保

現職の組織に対する違和感がこの一冊で説明された。 そもそもミッションもビジョンもパーパスも見失っては、一貫性のある判断などできない。 留まる意味がないとはっきり言えるようになった。

【レビュー】 組織として利益を出すためにはルール決めが必要、といった内容。プレイヤーよりはマネジメント向き。ではどうやって仕組み化していけばいいか？といった具体的な手法はなかった。毎回改行しているため本の厚みの割にすぐ読めた。期待してたよりは内容が薄かった。「人の上に立つ」というワードが連発されてなんか嫌。 【選んだ背景】 仕事でどうやって標準化するかに悩んでおり、図書館で目にとまったため。 【目的】 標準化の取り組み方を知りたかったため。 【学び】   人は仕組みがないと都合のいい方を選ぶ。 企業理念は判断の指標になる。 一人でやれることには限界がある。組織であれば大きな事ができる。 仲間と大きなことを成し遂げられるのは組織で働くやりがい。 【行動】 企業理念をデスクトップに貼る

仕事が属人化することの弊害について異論のある人はいないと思いますが、「なぜ属人化が良くないのか」、「そうならないためにはどうすれば良いのか」について明確に言語化された文章に出会うことは滅多にありませんでした。 本書は属人化を解消するための方法論ではなく、属人化が組織の成長を妨げるメカニズムや仕組み化の本質的な意味に気づかせてくれます。 特に組織運営に悩む方向けにおすすめしたい一冊です。

組織の中で替えの利かない人は今の位置のとどまる。 歯車として機能する人は人の上に立てる。 マニュアルは過去の苦労の結晶 性弱説を前提に考えた方がいい 組織は放っておくと属人化していく 責任と権限 仕事を任せることの本質は、明文化した責任と権限を与えること。何をしなければならないか、そのために何をやって良いか。 危機感 コミュニケーションは、部下が改善点を見つけられるようにすること 比較と平等 頑張った人に報いるのが、本当の平等 誰が担当しても同じパフォーマンスを出すことができる仕組みを作る。カリスマ性は必要ない。 企業理念 1人の人間は弱い、たくさんの人が集まった集団では大きなことが成し遂げられる。そんな組織の中でしか自己実現なんてできやしない。 進行感 会社が企業理念の実現に近づいていく実感が得られることによる進行感がもっとも大切 会社とプライベートの２つのコミュニティを切り分ける 混ぜるな危険 社内をうまく立ち回る能力しか身についていない何の役にも立たないスキル

2025年3月13日読了。『識学』の3作目。「個性を発揮」「やりたいことをやる」のではなく、仕組みを整え組織の構成員が歯車として役割を果たすことで組織の生産性・成果物品質は向上する、と説く本。「再現性を高めよ」とは今までの仕事でもよく言われていたこと、個人が創造性を発揮して0から1を生み出すことはそれはそれで価値のあることだが、1を10にするためには仕組みが必要だし、何なら0から1を生み出すことすらプロセスを分解して仕組み化し、個人ではなく組織として対応できれば最高じゃん！という考え方は理解できる。理想論であっても、現実を切り分けて分解し続けることで実態が理想に近づくということか。ドキュメント化や振り返りの手間はかかることだが、個人としても仕組み化は意識していきたい。

・仕事は仕組み化、形式知化 ・プライベートは属人化 ・会社の歯車になれ →歯車になれる人はどんな環境にも適応できる

本書で語られている仕組み化、属人化は私が常に意識しているワードなので、腑に落ちる箇所が多くあった 「なぜ」仕組み化が必要か？については本書で十分語られている 他方「どのように仕組み化」を図るか？については具体的事例をもっと数多く知りたかったです でも、一見時代に逆行するような仕組み化を考えるスタートとして、とても良い本だと思いました

会社組織に対する危機感が感じられる。危機を正しく認識し、個人も会社も成長できる仕組みが必要。とにかく仕組み化。

一つの組織において、歯車の重要性は凄く良くわかる。自分が歯車の一部だって認識するのは嫌だが、理に適った考え方。 うまくいくかいかないかは「仕組み」「ルール」を決めるリーダーの器量次第だと思う。 この仕組み化の考えから新たにルールを決めたり、改善しているがとても役に立っている。

何故読んだか？ ・人をマネジメントするにあたってどう進めていくべきなのか迷っていたため 知った点・気付いた点 ・性弱説（人はラクをして生きるものだと精神論を諦めて物事を考えたほうがいいというせ説）を前提に考える。だから仕組み化が必要であり、仕組み化はシンプルな習慣術を意識して行うべき。 ・仕組みは「出来ない人」に合わせて作り、全員を活かせるようにする。 ・ルールを決める際に線引きをしっかり決める ・マネージャーは属人化を壊す存在でなければいけない。自然状態になるプレーヤー（人間は放っておくと属人化していく）を仕組み化をする立場。（数字で管理、ルールを決める） ・性弱説と属人化していくの2点を押さえて仕組み化を進めていく ・ルールが曖昧で得する人は「長く働き既得権益を持ってる人」だからルールをしっかり決める。そして「成長したいと思っている人がちゃんと成長出来る場所」にする。 ・「誰をバスに乗せるか」…最初は乗っているが、不適切な人は次のバス停で降ろし、新たな人を乗せていく。→成長しようとしている人間が残る。 ・「任せる」とは明文化した責任と権限を与えること。「どこまでやっていいか」の線引きを与える。 ・良い怖い人とは…線引きをして明確な判断軸を持ち厳しさを見せる。（悪い怖さは人格否定をするなど） ・必要な恐怖とは…部下自身に「このままではまずい」と思わせること。次からどうすべきかをしっかり分からせ、それが出来ないとまずいと思わせる。頑張る方向性を理解してもらう。 →危機感は「人を動かす」原動力になる。常に少し上の目標を設定し絶妙な危機感を与えることが必要。 ・長い説教は逆に安心してしまう。相手にしてもらったと感じる ・「いつかラクになれる」という発想自体が錯覚。何かを乗り越えたら次に新たな試練が出てくる。それの繰り返しである。 ・暗黙知を共有出来る仕組み化をつくり、暗黙知から形式知へとしていく。 ・評価も仕組み化（明文化）が必要。 ・マイナスな評価は必要。マイナスな評価を伝えることで危機感を与え、成長させる。（なあなあな関係がまずい） ・仕事の悩みは一生つきまとうので、否定的に捉えるのではなく「成長する機会を得れた」と考える。 ・部下から結果を聞く時は「次にどのような行動をするのか」を最後に聞く。 ・企業理念は組織の中で上の人間ほど理解が高まる。視座が高くなり理念の解像度が鮮明になる。 ・意思決定は上から下。だが情報は下から上へ。 ・1人の出来ることだけで考えるのではなく組織・チームとして出来るように考える。 ・組織が前へ進んでいる「進行感」を感じることで人間はその組織にいることに誇りを持てる。 ・仕事のコミュニティとプライベートのコミュニティ（家族・友人など）は真逆。仕事は属人化を否定、プライベートは属人化になる。どちらのコミュニティも大切だが、仕事→プライベートの順であり、振舞い方など混ぜてはいけない。 ・社会人は代替可能。歯車となり「いないと困る歯車」になることが一番。属人化とは真逆の行い。 今後何をしていくか？ ・性弱説という考えは知っていたようで理解していなかった。ラクな方へいくという人間の心理を前提に物事を考えていく。 ・部下に対して上手に【危機感】を与えていく。何をすべきか理解してもらい出来た場合・出来なかった場合どうなるかも合わせて教える。 ・暗黙知を共有出来る仕組み化をつくり、暗黙知から形式知へとしていく。 ・仕事の悩みは一生つきまとうので、否定的に捉えるのではなく「成長する機会を得れた」と考える。（自分自身も部下に対しても伝えたい）

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・権限委譲する。 リーダーを信頼する。その下まで侵食しない。メンバーとの距離を適度に取ることで、メリハリをつける。自立心を育む。 ・明確な基準を敷く。 シンプルかつ多過ぎないことが大事。良し悪しを明確に伝え期待値を可視化する。 ・少し高めな目標を常に設定する。 無謀な目標はできないことを前提としてしまう。少し無理をすればできる目標を課すことがむしろプレッシャーとなる。 目先のモチベーションではなく、この組織に居ることが得であると思ってもらえるような仕組みづくりをしていきたい。

自身の読解レベルが低かった為か「とにかく仕組み化」の要素が無い部分が多いように感じた。企業や考え方そのものの本質、プロ社員の考え方等が中心に描かれていたのではないか。余白が多く、サクサク読み進んだ。 『あいまいな「がんばれ」を多用していないか』『ちゃんとした締め切りを設定しているか』『「ここだけのルール」を許していないか』『「全員の納得」を得ようとしていないか？』『事実ベース、「現場からの情報」で判断できているか』『責任を取ら(れ)ない人の既得権益になっていないか』などなど、理解・共感できるあるあるが多々ありました。 組織が上手く行かないのはすべて経営陣の責任であるが、実際は「権限委譲」などと言いつつ、「責任の丸投げ」「犯人捜し」「生け贄」なんてことがありますよね。。 「会社のゆるさ・ぬるさ=成長できるか不安」と考える世代がおり、そういった会社は「ゆるいブラック企業」と思われることもあるようだ。 「ものごとを仕組み化して余計なことを考えない(効率化)、感情的にならない(メンドクサイなどの気持ちをなくす)」ことは出来ると考えているし本書にも記載があった。ブラッシユアップして、「ちゃんと成長したい人が成長できる」ように、「ラクにこなしていける」ように努めたい！

前作の二作品は読んでないが、全体通して、そうだな〜と同感できる内容。 唯一、部下との時間は限定的にする、というのは、完全には腹落ちしなかったな。

仕事において大事なスタンスを学べた。 割り切って、機能としての役割を全うしろという内容だった。 仕事以外のバランスもとっても重要な気がした。

識学シリーズの本。 読みやすい本なので、スラスラ読める。 ルールを定めそれを元に公平に評価・指導などをする。 意思決定で線引きが出来ているか重要で、人や状況によってフラフラしてはいけない、と。 良い意味での組織の歯車（機能）となり、それで成果が出せるようになる組織機能を作り上げる為の今までの本の言説ということ。 書いてある内容はその通りだなと思いつつ、シリーズで読んだせいか、それほど新しい知見を得た感じがしなかった。

自分にはまだ早かった。 実践できるものは以下 •マニュアルをなめない •性弱説：簡単な行動と続けられない習慣を結びつけておくことで、後者をスムーズに開始できるようにする。 •仕組み化の大前提：期限を守る •コミュニティーにおける考え方を切り替える 会社vs家族、友達、趣味 2つのコミュニティーを切り分ける 異なる振る舞いを覚える

組織の中で「替えの利かない人」はいまのいちにとどまる。 「歯車として機能する人」は人の上に立てる どちらが正解かではない。どちらを選ぶか。 組織あっての個人でしかない。 その組織の中で求められている役割を理解し、自分自身も仕組みの一部に組み込むスキルがあれば どこに行っても活躍できるようになる。 過去の形骸化したルールを、もっと大きな仕組みの枠組みによってアップデートしていく 替えの利かない人になりたい欲望＝嫌な人はいない →自分がいなくても回る仕組みを構築する 　私がいなくなってもうまくいく未来を選ぶ ・性弱説（人は楽して生きるもの。精神論を諦めた上で物事を考えた方がいい）に則って考える ・組織（人）は放っておくと属人化する →仕組み化で壊す 仕組み化の大前提 　期限を守る＝期限を必ず決める 　期限が絶対であると徹底する 　締切変更は部下から報告されないといけない 成長しなくても良い人は人の上に立ってはいけない 属人化はリスク 　カリスマ性は短期的には機能するが消えていくのが理想。 ちゃんと成長したい人が成長できるか 「誰をバスに乗せるか」 →不適切な人にはバスを降りてもらう 　成長したい人のために決断をするスタンスを貫く 第一章　正しく線を引く　責任と権限 　何をしなければいけないか：責任 　そのために何をやっていいか：権限 　リーダーは上記の線引きをする ・能力よりも機会が先にある 第二章　本当の意味での怖い人　危機感 　距離感を保つ、制限時間を作る 　→自分から部下の問題を拾いに行って解決しようとするスタンスはNG 　離れたところから、暖かく見守っている、という緊張感がある状態を目指す ・世の中はトレードオフ。 　高い給料を得れるが責任取らない、という 　都合のいいことはない。 ・少し高めの目標を常に設定する ・楽になることはない 　→満足した瞬間というのは、成長が止まる時 　　どんな仕事もやり続けると常に新発見がある 　　それが一生続く 第三章　負けを認められること　比較と平等 ・成長したい人を基準に据える 　頑張っている人が得をする会社にする 　個人の利益ではなく、組織の利益を選び取る ・1人でどこでも生きられるようにする 　どんな組織でも働けて、結果が出せるようにする ・メイン業務にキャリアを入れる 　→うちの会社は人が育つ仕組みがない、 　　を認めることになる ・マイナス評価を受け入れる 　成果を上げなくても給与や評価に影響がないのは、別に頑張らなくても良いという認識になる ・結果で評価し、プロセスはメンバーに考えさせる。モチベーション管理をしない。 ・次にどのような行動をするか、だけを確認する 第四章　神の見えざる手　企業理念 　上司やリーダーがどこに導こうとしているかは把握しておいた方が良い 　不満があるなら、早く成長して上に立ち、自らの責任において仕組みを変えれば良い →環境に逃げることはなくなる 　責任を果たすために権限を得る ・成功事例の共有の場を作る、聞かれたことは隠さずにオープンにする ・経営理念の理解は遅れてやってくる 　全社員に経営者意識を持たせることは不可能 ・視座が異なると考え方も変わる ・理念があるから一貫性が生まれる 　経営理念は判断軸。 ・意思決定は上から下に行われる 　決定は絶対。責任を負っているから。 ・企業理念は思い。仕組み化できない。 　下から上に情報をあげることは正しい 第五章　より大きなことをなす　進行感 ・できることをどう大きくするのか：組織人になる 　進行感＝この会社に居続けないと損な気分になる、企業理念の実現に近づいていく実感が得られる感覚 ・アウトソーシングの限界：進行感が得られない 　一緒に働いている人が成長しようが停滞しようが全く関係ない。 　居なくなると一気に仕事が止まる ・企業理念があり、そこに向けて前に進んでいるという進行感を感じると一人一人が仕事に邁進できる 感情を捨てるのではない。 ロボット掃除機にも愛情がわくお年寄り。 かけがえのない歯車になる。 組織のために働き、人の役に立ち、 最後には組織の中で、辞めるのが惜しまれる というような人を目指してください

【before】この本を読む前の私は、これらを知りませんでした。 ・性弱説→「人は楽をしたがるので、精神論を諦めて物事を考えよう」なので仕組み化しておかないと、誘惑といちいち戦うことになる。 ・仕組み化の反対は「属人化」その人にしかできない業務がある状態。 ・メンバーが成長しなかったのは、運営＆管理者に100%責任がある。 ・判断軸は１つ。「成長したい人が成長できるかどうか」 ・候補を５物件残し取り敢えず野宿。決断から逃れるのはこれと同じ状況。 ・権限とは「自分が自由に動ける範囲が明文化されている」ということ。 ・そもそも時代の変化のスピードが早いのだから、適応こそが武器になる。 ・人が近くにいるからカフェや図書館では仕事が捗る（ピュアプレッシャー） ・仕組み化が機能した組織では「伸び悩む人が上手くいっている人に話を聞きに行く」ということが当たり前に起こる（成功事例の共有の場がある） ・理念に近づくことは良い、遠ざかるのはダメ。一貫性ある判断軸となる。 ・成し遂げたい思いは、仕組み化できない。 ・成長し続けたい人は、負荷と居場所を与えられる。 ・本能的希求である人間同士のコミュニケーションを、会社は提供できない。 ・友達・家族・趣味の場では「如何にあなたが替えが効かないか」が重要。 【気づき】この本を読んで、これらについて気づきを得ました。 ・仕組み化の大前提→「期限を守る＆コミュニケーションを取る」 ・素人は感情が邪魔をして「正午までに頂上に着かなければ、その場で引き返す」という判断がきっぱりとできない。 ・ルール＆仕組みと、他者からの評価というメリットがあるから人は動く。 ・明文化したルールを守り、情報を伝える。責任は、全員が果たせる。 ・「権限が足りなかったから無理でした」という言い訳は通用しない。 ・リーダーに任命し責任と権限を与えるのでマネジメント能力が身につく。 ・仕事を任せることの本質は「何をしなければいけないか、そのために自由に動ける範囲」をきちんと明文化して伝えること。 ・最初から自己流でやらせてしまうと変な癖がつく。 ・頑張った人に報いるのが、本当の平等。 ・いいリーダーの言葉は時間差で遅れて効いてくる。 ・機能を果たす管理職によって正しい努力に導かれると「必ず成長できる」 【TODO】今後、これらを実行していこうと思います。 ・仕組みで解決する発想に頭を切り替える。例→本棚の前にソファーを置く。 ・圧倒的多数である「できない人」に合わせて仕組みを作り、全員を生かす。 ・ルールを決め、線引きをして仕組みを守り切る。 ・不適切な人にはバスを降りてもらう。 ・今日１日の行動をルールに従い進める仕組みを作ることから始める。 ・他人が引き継げるようマニュアルを作っておく。←教える＆仕組みを整える能力があるということ。 ・意思決定して線引きし、守らない人には指摘し、新メンバーにも伝える。明文化して「言った、言わない」を未然に防ぐ。これが「責任を果たす」 ・できない、上手くいかない部分に向き合って不足を埋める（成長し続ける） ・試行錯誤しコツを掴み、メンバーに再現性ある方法を伝える（＝優秀さ） ・スキルもツールも、すぐに覚えて使いこなせるようになる。 ・口調は優しく常に笑顔だが、仕事で求める基準は高くする。 ・明確な判断軸を持ち、的確なフィードバックを行う。 ・いい仕事をして圧倒的な結果を出し、正しく評価してもらう。 ・部下と会う回数や話す時間を意識的に絞る（話を聞く回数と時間を決める） ・仕事ができるプレイヤーから「具体的行動、どんな失敗＆改善があったか、どの方法に再現性があるか」を聞き、成功パターン・マニュアルを作る。 ・誰もが実行できるようにし、誰もがアクセスできるように情報共有する。 ・「どこを目指せばいいのか」が見える仕組みを作る。 ・「次はどうする？行動をどう変える？」と次の具体的な行動を引き出す。 ・頭の中に企業理念が入った状態で働く。 ・自分ができるかどうかではなく「ウチのチームなら出来る」と思う。 ・どういう方向に成長し、どういうことを通して世の中に貢献したいのか。「どういう10年後を迎えたいのか」を考える。 ・コミュニティごとに異なる振る舞い方を覚える（生存戦略） ・行動量を増やすために、行動の数を正確に数える。 ・何に集中するか考え、重要な変数に絞り込み、短期と長期の２軸で見る。 ・言語化されたルールを作り、上下の立場からコミュニケーションを行い、利益の有無で人を動かし、結果だけを見る。そして未来の成長を選ぶこと。

これ個人で実現できるのか？ カリスマ性の否定、名物社員は必要ない、ルールを設定し横並びで公平な評価にする。人材の替わりを効かせるなど。不要な人間関係にリソースも振り分けなくていい。聞いているとかなり魅力的な職場だがこれは自分のような平社員に有効に活かせるのだろうが。これを実践している職場があれば働きたいと思う。部長クラスにならないと私が読んでも意味ないのでは？と感じた。 ただ昨今の「自分中心主義」に一石入れてるのはいい。職場を自分のキャリアの養成場と捉えず、帰属意識を持たせて組織として成長をすることをやりがいとする、『組織の一員』としての意識を持たせる。やっぱり組織でなければ大きなことは成し得ないのだ。個人主義も必然の時代の流れで当然受け入れなければいけないが日本の組織の力は素晴らしい。

個人個人のペースで良いとか、自由な発想が大事とか、自分の好きなことをやるとか、耳障りが良い言葉にふらっと流れてここ数年生きてきたけど、なんかしっくりこなかった。 それはおそなく「成長していない」からだと思った。 ゆるさは新しいブラック企業というフレーズがあっが、自分が想像できないようなプレッシャーをかけられる仕組みを作らないと（もしくはその仕組みの中に自分を入れないと）成長が感じられずモヤっと生きることになる。 プレッシャーかからないから精神的に安定してて楽、とはならないことは自分の経験でもなんとなく分かる。組織全体が成長する仕組み化、とても大事。

完全なビジネス書。 管理職向け。 なので、私には役に立たない。 むしろ、今の上司にがっかりなんかして、ちょっと毒かも。 上司、ごめんなさい。 でも、内容はとても良かった。 こんな上司の元で働きたいと妄想した。 上司、この本読んでくれんかな。 ただ、仕組み化されていようと、仕組み化されてなかろうと、どんな人でも、いなくなったらいなくなったで回るようになっている。 絶対に。 この世に生き続ける人は、いないからね。 いつかは全員いなくなる。 だから、仕事にしがみつこうとも思わないし、私がいないとダメなんて思考は元からないな。 役に立つか立たないかは別として、私にめちゃくちゃ刺さるいい本だった。でも、それは私が著者と同年代だからかも。 平成生まれ、令和生まれの人たちは、ズレた感覚に思うのかもなぁ。どうなんだろう。

組織で大きな仕事をこなしていくために必要となる仕組み化についてまとめた本。同じ環境下で働き続けると属人化してしまい、人が辞めると立ち行かなくなる。更に視野が狭まり、自分の経験した事の範囲でしか物事考えられなくなり、大きな仕事に手を出せなくなる。多くの組織が抱える様々課題を解決するための指南書である。

ある程度の規模の組織でリーダーシップを発揮して成果を上げていきたい人向けの書籍。ベストセラー本なので触れてみたが、効率化というより組織論の話で自分にはあまりすぐに必要となるテーマではなかったので、さらっと流すにとどめる。

マネジメントにおける具体的な方法論というよりは、根幹的な考えが学べる１冊です。とりあえず、識学３部作は読むべし。（欲を言えば、上司に読ませるべし）

自分の視座と作者の見えているものに乖離があるのか…？想像していた「仕組み化」とは異なり、新しい発見は少なかった。三部作と知らず前ニ作を読んでいないからなのか内容の薄さがきになる。年次が経つにつれ感じ方が違う部分はあるのかもしれないなぁとも思う。仕事頑張ろう。

社員が成長し続けられる仕組みを整える重要性を説いている。ただしそれは前提条件で、その仕組み化された中で企業理念に共感した社員が、その理念の実現の為にチームで働くことが会社・個人の繁栄に繋がるということだそう。 企業理念のところだけ自分は今それに共感し熱を注ぐことができているかは微妙だが、それ以外は今の組織はかなり本書のことを体現している。ハードな世界だが、力はつくと思うので頑張ろう、、

立場が上になった時に再読したいと思った。 「替えの効かない存在」になるのではなく、「歯車」になるべきというのが印象的。 前者は麻薬的な言葉で言われたら気持ち良いけど、属人化する組織になるのではなく仕組みをしっかりすることの大切さが書かれていた。

自身がマネジメントレイヤーになった際に再度読み直したい一冊。 どの方向に成長したいか？ どうやって世の中に貢献したいか？ の2軸で会社を選ぶ事 「歯車になること」の力に気づき、 任された機能と目標を徹底的に果たす事 機能を全うする事で、むしろ「その人らしさ」が周りによって形作られていく 属人化が許される別のコミュニティを作る事

属人化した業務の始末には自身も職場で痛い目にあった経験があり、特に前半部分に耳の痛い話が多く記されていた。仕組み化を推進して業務を平準化していくこと、心がけていこうと改めて決心した。

個人をせまるな仕組みを責めよう。まさにこの言葉が全てを。属人化をつぶし神の見えざる手をいかに増やせるか。正しい危機感をもち前進出来る組織を作るため、気持ちの変化から行動の変化をおこさせてくれる一冊。

リーダーの仮面より飲み込みやすい内容 「歯車になれ」はまたお得意の逆張りコピーね、はいはいという感じだが、属人化しない仕組みを作ることには大賛成。

仕事は属人化せずに徹底的に仕組み化し、しかし家族や友人関係は属人化することでかけがえのない居場所を作り、心の平穏や安定を保つ。 すごく参考になる本でした。

◆◇━━━━━━━━━━━━ 1.この本を選んだ目的　　 ━━━━━━━━━━━━━◆ タイトルがいい！！ ついつい読みたくなってしまいます 　　　 ◆◇━━━━━━━━━━━━ 2.概要 ━━━━━━━━━━━━━◆ 仕組みに意識を向けようというお話。 ◆◇━━━━━━━━━━━━ 3.感想　 ━━━━━━━━━━━━━◆ あんまり、響かなかったな… わかっていることでしかなかったです。 ◆◇━━━━━━━━━━━━━━━━ 4.具体的にどのような点を学習したか？ ━━━━━━━━━━━━━━━━━◆ 仕組みは大切ですよね。 仕組みを作っていくことを若い頃からやっていた気がします。 私の場合は、基本的に仕組みに従うタイプではなかったので、正直、仕組みに引っ張られる人たちの多さに驚いてばかりの人生だった気がします。 誰かに憧れる、とか、誰かに幻滅したとか、そんな感情も一切ないので、人に依存する人たち気持ちもよくわかってないです。 だけど、多くの人は、仕組みとか、枠組みとか、MBOとか、きめてあげないとダメなんですよね。その大切さはよく理解してます。 ◆◇━━━━━━━━━━━━━━━━ 5.具体的にどのような行動をするか？ ━━━━━━━━━━━━━━━━━◆ 降格の定義をしっかり、つけられるようにしたい。 やはり、降格とか、異動は、必要だと思います。 やってる人たちの不満は、ほんと、よくわかります。 私の場合はらダメなら会社を辞めるしかないと常に思ってますが、大半の人はそうではないので。

仕事を属人化しないことは大事。でも、承認欲求からか希少性を求めるためにそうなってしまいがちなのもわかる。 みんな心の中で比較し合ってるのはほんとそう。

俗人化してしまいがちな業務を仕組み化することによって、誰でも業務をこなせる体制を作る大切さを学びました。当たり前と思っていることを誰もが当たり前にできない現状をどう打開していくのか。

仕事で頼られるのは存在になりたい、誰もが思うことだが、それが属人化すると替えが効かない上に、世代交代にも耐えられない。よって仕組みをつくり重要な歯車になることを了とする考え方。人ではなく仕組みに拘る。 以下、上に立つが行う事。 ①文章化された明確なルールをつくる ②適度なプレッシャーによる緊張感やほどよい距離感 ③頑張った人が報われる平等化 ④この組織に残りたいチームをつくり進行感を。 理論的には理解もできるが、行動にするのはとても難しい。特に大きく古い体質が根付いてる組織では困難もある。

まずは仕事がてきるプレーヤーになる そして、マネージャーへと頭を切り替える 人の上に立ち続ける 成果を上げやすい仕組みを整えることが重要

新人の頃、トレーナーとしてついた先輩が、属人化させるなとか、仕組み化しろとかよく言っていて、仕事の基本として叩き込まれた。（識学とかできるより前の話。）なので、考え方としてはすんなり理解できるし、同意するところ。 だけど、本全体としては、なんだかモヤモヤするなあと思ってたら、これシリーズ物なんですね。ちょっと唐突感がある部分もあるので、前の本を読んだ方が良いかな。どうしようかな。

自分の会社に置き換えて考えた時に、属人化が蔓延っているなと感じた。人事異動が人員補填のために過ぎず、プラスの意味合いでされるものでないのだ。そのため他部署の仕事を知らない人が増えてしまう。 ジョブローテーションはだれもがどの仕事もできるようになる、つまり代わりが効くため市場価値が低くなるものだと考え、これまでは悪いものと感じていた。しかし本書を読んで、ジョブローテーションがその人のスキルを向上させ、ひいては代わりのきく組織を作り、組織の水準を高めて行くと感じた。(強い組織となる)

仕組み化以外のことも書いてある気がするが、概ね書いてあることには賛同できる。世の中には代えの効かない人間は居ないし、普通は尊い。この怒涛に流れる時代に人を責めることなく、責任を持って物事を整えていきたい。

読後も手元に置いておく価値のある本です。 人/組織の上に立つ立場としての仕組みづくりについて、『こうあるべき』を明確に書いてくれています。 著者の書籍は『リーダーの仮面』と本作を読ませていただきましたが、自己啓発本に多い経験談の織り込みがほぼ無いので、嫌味に感じずに腑に落ちます。「私はこのやり方で成功した」系は読んでいてうんざりしますもんね。それが無いので良いです。ただ、何事にも言えることですが、やるかやらないかは自分で決めること。あくまで参考にさせていただこうかと思います。

Anyway, Systematize https://www.diamond.co.jp/book/9784478117743.html

それっぽいことを書いていて、良いなと思うこともありましたが、 識学は赤字企業です。 それを踏まえて、こう言う考えもあるんだなぁくらいに留めておくことが重要だと思います。

そうなんだよなぁ、仕組みがないから揉める。 属人化の話とか、私の所属する企業はもうホントこのダメな典型例。 在宅勤務したい同僚と、それを認めない上司のバトル…。 機嫌の良し悪しで報告すべき内容の判断が変わる上司…。 なんども同じような事故が起きる現場…。 先週も色々あったなぁ…。 とにかく仕組み化…耳の痛い話だけど、意識して仕事に取り入れたい。 私はプレーヤー層だけど、もはや若手ではない。上に立ちたいとは思わないけど、とにかく歯車としてうまく機能することが求められている。 ただなぁ… なんでも仕組み化するって言っても、細かいことにまでルールをイチイチ決めるとかえってつらくなるよ、って部長に言われちゃうんだよな…。まさに、既得権益持ってる人は変えたがらない。 マニュアルや手順書は、作っても誰も見てない。 「それを見なくてもできるような仕組み」が大事なのかな… 家の中のことも仕組み化が必要な気がする。家族に「上下関係」はないんだけど。 イチイチ夫や子どもに振り回されている。 「ハサミはここ」 「保育園にはこの時間になったら出発」 「この箱がいっぱいになったら、折り紙作品は整理」 …うーん、決めた仕組みを守るには、大人自身が守らないといけないけど…。 会社でもマネジメント、家でもマネジメント。 「それが成長するってことですよ」と言われれば、そうなんだよな…。 ３部作の最後なんだけど、図書館の予約で先に来たのでまずは読む。 バックオフィス部門所属の中堅社員として、考えさせられることの多い１冊だった。手元に置いて、見返したほうがいいのかも。

タイトルから想像していた内容とは乖離があった。 プレイヤーレイヤーとして読むと、綺麗事に感じることも結構書いてあるが、視座が上がっていくと感じ方は変わるのだろうか。 数値化の鬼を読んだ時とはかなり感じることが違った。 進行感という言葉は、非常に腑に落ちた。 組織が大きくなっている、成長していると感じられることが人を繋ぎ止めることになるというのはその通りだと思った。 進行感は給与に跳ね返ってこないと感じられないだろとも思ったがこれも労働者マインドか。

シリーズ３作目。著者の本は読み始め「それって世間一般では反対のことが正解と言われてるけど」と疑問を抱くことがたくさんありますが、読み進めると「なるほど、確かにそうかも」と納得してしまいます。 今回も要所要所で、安藤節が炸裂しており、とても興味興味深々と読むことができました。 ① 組織の中で「替えの利かない人」でいたいか、「歯車として機能する人」になるか。実際は後者の方が人の上に立てる。 ② ルールを正しく取り扱う仕組みがないと「理不尽なルール」と思われてしまう。 ③ 「個人」を責めるな、「仕組み」を責めよ。 ④ 「属人化」ほど、怖いものはない。その人にしかできない業務があってはならない。 ⑤ 「長い説教」は安心を与えてしまう。「相手にしてもらった」という間違った優しさが隠れている。 ⑥ 会社の「企業理念」を持つ。ただし、社員がそれを深く理解できるのには時間がかかる。 ⑦ 良いリーダーの言葉は、時間差で遅れて効いてくる。