今の先が読めず、ビジョンすら掲げづらい経済環境において、企業が生き残る・勝ち抜くためには、「非連続的な成長」や「破壊的イノベーション」が必要で、そのためにはAI・デジタルの活用や、ダイバーシティが求められ、その観点での人材活用・登用の重要性を教えてくれる本。 著者が社外取締役等で関わる、丸井・セプテーニ・リクルート・カルビーなどの企業事例での説明もあり、先進的な会社ではどのような取り組みをしているのかの一端も解説してくれる。 個人的に、この本の中での読みどころは、「第3章の「40歳社長」のつくり方」。これからの時代、デジタルネイティブ世代が経営に加わっていく必然性は理解できたが、実際にはどうしていくのかが気になるところ。特に印象的な部分は、 ・アステラス製薬に限りませんが、 社長後継者育成でキーワードになっているのは「早めの修羅場体験」への「登用」です。 ・現社長の多くが、「次の社長の担うべき役割は、自分よりも難易度が高い」ことを認識しており、「優れた経営トップは、偶然には輩出できない」ということに気づき始めている ・オムロンは、事業におけるグローバル比率が高まる中、ロシアで若い頃に〝修羅場経験〟を積んだ山田義仁氏を２０１１年に社長に選びました。 ・これまでも、さまざまな会社でポテンシャルのある人材を選び、ビジネススクール的な学びを得てもらう、といった取り組みはありました。しかし、そうしたやり方との最大の違いは、「配置 ＞ 研修」「配置する人を決めるための研修」という部分です。 ・カルビーでは、自らの後継者を自分自身で選ぶ仕組みにしています。事業部長レベルでも、自らのサクセッション・プランニングをしなければならない 経営人材を育成していくためのプロセスとして、進んでいる企業ではしっかりと仕組み化されていることが分かる。 著者が本の後半に、能力開発よりも機会開発の勧めを唱えており、自らを高めていくためには場数の重要性をあらためて痛感する。

非常に読みやすい　頭の中にすっと入ってくる。これからキャリアを積んでいく上で何をすべきかがわかる。主体性が大事なんだと思う。手上げをして社内公募に挑戦したい

社会や会社が成熟から衰退を迎えている日本において経営者に必要な視点が詰まっている。居心地や座りの悪さが社会の成長の原動力となった時代は終わり、今は多様性や不確実性をあえて作る状況が必要なほど、見せかけの安定に安住している。すでに変化は始まっているのに。

主に大きな企業の社員が社長、または社長に準じるような重役につくために何をするべきか、という話でした。 失敗してもよいから挑戦するべきだということ、重い経験が人をつくるということ、など、後半はいち社員としての心構えの話が書かれています。 しかし、普通のいち社員ではなく、企業としての（しかも1数百人以上社員を抱えるような大企業の）人材教育のあり方の話が多く、多くの人はこれを読んで具体的に動くことができるか、というと微妙に感じました。

コロナ前に書かれた本ではあるものの、大企業の経営層やマネージャー層に読んで欲しいもの。 あとは後半のパートの女性のキャリア形成についての記載がとてもためになった。

いわゆる大企業に今勤めている人が読んだら、少なからず「焦り」のようなものを感じるのではないかと思います。 はっとさせられる話が多く響く内容ではありますが、だからこそ本の内容ばかりに気を取られて盲目的に考え方を改めるようなことはしたくないなと思いました。 参考書として手元に置いておくには良いと思います。

VUCA時代のマネージャー向けに書かれているような本かと。組織の作り方やメンバーとの接し方が書かれている。 キャリアをこじらせそうな女性の扱い方は、他の本では見られない視点かと思う。 早く修羅場に立って乗り越えるのが成長の近道という趣旨の話が多いかな。

「課題の解決」は機械がやってくれます 人間がしなければいけないことは 「課題の抽出」です。 しかも機械に負けないレベルの課題を抽出すること。 →複数の専門領域を持つことが大事 →英語ができて、統計に強く、人の心理がわかるなど →キャリアのタグ →→レアなキャラになる ■イノベーションのジレンマ →業界トップの企業が過去の成功体験に縛られ、新興企業との競争に敗れていく宿命のこと

かなりわかりやすい。 これから就活を迎える若者や大企業でなんとなく働いてしまっている人は読むべき。 後継者育成はすでに始まっている。

岡島悦子さん『40歳が社長になる日』を拝読。学生の時に読んだ『抜擢される人の人脈力』以来の。本著では、その延長線上で来たる人生100年時代ではリーダーにいかなる素養が必要なのか。網羅的かつロジカルに、骨太なパワーワードで綴られている。背筋伸びる。

VUCAの時代では 非連続な成長を作り出すことが必要。 ゆらぎと偶然性の設計が組織には大切。 ダイバーシティはそのためにも必要。 多様な経験を積んだ異能な人材の チームが必要。自ら機会を作り出すこと。 考えさせられました！

自分が肌身で感じている ・個の時代、プロジェクトで動く時代 ・ファシリテーターのような「共創型リーダー」に変わる ・そのためのタグ付けと機会創出が必要 ということが書かれており共感しながら読んだ

読もう読もうとしてなかなか読めなかった一冊。図書館では扱ってなかった。 以下メモ。 ●日本ではイノベーションと言われると、製品の革新や、業務工程の革新といわれがち。 ●社長後継者育成でキーワードになっているのは「早めの修羅場体験」への「登用」。 ●次の社長候補、「今、45歳」ではもう遅い。 ●優秀の定義が「過去の成果」から「未来に成果を出せそうか」のポテンシャル。 ●配置する人を決めるための研修。 ●30歳でサクセッションプランニングの母集団に入っていないということは、自分は現社長から「ポテンシャルが高い次のリーダー候補者」と気づかれていないか、見なされていない可能性が高い。 ●20代の社内異動で3つのポジションを経験すること。適性などはあまり気にすることなくとにかく手を挙げること。機会を待つのではなく機会を取りに行くこと。リクルート「自ら機会をつくりだし、機会によって自らを変えよ」。 ●現状への不満を「批評」することはうまくなるが、既存の成功モデルを疑うフレッシュな視点も、全体最適から課題を再抽出する能力も劣化してしまうため、高い目線からの課題抽出や、私はこうしたい、といった一人称で語るリアルな解決案も作成できなくなってしまう人が多い。当事者意識を持て、目線を上げろ、と言われても何を指摘されているのかにさえ、リアルに気づけない状況に陥ってしまうケースが非常に多い。 ●ダイバーシティが求められる理由は「非連続の成長」のために絶対に不可欠だから。属性ではなく、視点や経験の違い。「違う頭の中身を持っている」ということ。 ●大事なことは打席に立つ意識を持つこと。能力開発ではなく、機会開発のための能動的な努力をすること。自ら手を挙げ、実務ができる現場に出来るだけたくさん放り込まれること。

・キャリアのタグをたくさん持っておくこと ・40歳で社長になる時代がもうきていること ・2011年に入学したアメリカの学生は大学卒業後65%は今ない職種に就職する ・自己効力感(この仕事は誰もやったことはないが自分なら出来ると思えること)

意思決定の場に立ちどんどん経験をすることが若手にとっては大事という考えは本当にその通りだと思う。たくさんの挑戦をしてたくさんの失敗と成功したらいい。

別に社長なんてなろうとしてないから〜と思って読むのを先延ばしにしていた本。 自分が今まで正しいと思ってやってきたことが「体力過信病」「白馬の王子待ちすぎ病」「努力安心病」として紹介されていた。ずたずたになるほど否定されてショックを受けた！でも、機会開発するための前段階として、能力開発は必要だと思う。この本で言っていることは、やりたくないことでも我慢してやれ、という話のようにも見えた。 30代前半にサクセッションプランニングに組み込まれているか？という話があるが、会社がそういうことを考えてない場合が多いと思う。現社長、経営者と考え方が近づいてきたものが後継者という考えがまだまだある。当然、そんな会社は生き残れない、ということをこの本では言いたいのだろうが。

主に次世代経営について書かれていますが、妙齢女性のかかりやすい「10大疾病」や機会開発というキーワードは、興味深く読めました。読んだ後の爽快感もあるので、躊躇いなく読んで後悔しない本。

40歳が社長になる日（大企業編）　by newspick academia ・岡島 悦子（株式会社プロノバ 代表取締役社長） ・濱松 誠（パナソニック One JAPAN共同発起人・代表） ・前田 裕二 （SHOWROOM株式会社 代表取締役社長） 多くの人がミドル層に問題があると思っているが、実際はアッパーミドル。 しかしトップが本気だとアッパーミドルは変わる。 上が２−３年で変るようだとアッパーミドルは変わらない。 上をどう本気にさせるか？については言及なし アッパーミドル、ミドルの中でも光る人を仲間に入れる。 声は大きいけど仲間には入れられない人は、セキュア−な状態にする→変革はするけど、あなたに災難が降りかかるわけじゃないよと言う状態。 当事者意識を持たせることを目的化すると難しい。それにより何をしたいかというところを押す。相手のインセンティブの源泉を探り、そこに油を注ぐ。コミュニティをだめにしないために、しらけさせないのがポイント。 事業会社のトップは抜擢、登用すなわち配置により育成できる。能力開発ではなく、機会開発が重要。修羅場が人を育てる。 大局観をどう養うか。越境、違う分野に足を伸ばすことが大事。疑い続けることが大事。 https://newspicks.com/academia/movies/13

こんな時代が近づいてきているのかと思うといまの年功序列的な会社に危機感を感じてしまう。 自分は今のままでいいのかと危機感をあおられる良い本でした。

人生100年時代、日本の定年制ももしかしたら無くなるかもしれない。しかし、そのまま無くしたら、上の人たちはそのまま居座って、下の世代は飼い殺しになるのでは（もしくは去っていくか）…という企業の人事としての危機感から手に取りました。 より若い世代にチャンスを与え、その上で年功制を排除した実力主義であるべきと自分も思いますが、ヒントを得たいのはそれをどう実現するかで、その意味では新しい発見は乏しかったです。 文化的に根付いた年功制をどう変えていくか、それが本当に難しい。。。

著者は、リンク&モチベーションの株主総会に出席した際、社外取締役として壇上から強烈なオーラを放っていた若手経営者のビッグママ。 日本企業の競争力低下と事業承継が社会的問題になる中で、早期の経営人材を育成する重要性と方法論が描かれています。 個人的には、昨今の企業のダイバーシティ化の履き違えを指摘している箇所が印象的。 ・無意味に女性管理職増やしても意味なし ・属性のダイバーシティではなく、観点のダイバーシティを確保せよ ・観点はダイバーシティでも、価値観は同一性が必要 確かに表面的にダイバーシティを謳っている企業も多いだけに、そんなダサい会社にはなりたくないなと思いました。

40歳が社長になる日 (NewsPicks Book) 2017/7/29 　著：岡島 悦子 「2025年、日本の大企業にも40歳社長が多く誕生する」 企業経営の舵取りが難しくなる中、「経営トップの役割」の重要性が急速に高まっている。そして、求めあれるリーダーシップが大きく変化してきている。 求められる役割に対して「逆転のリーダーシップ」「羊飼い方リーダーシップ」という新しい概念、並びに顧客インサイトをいかに集団天才型のチームで捉え「顧客共創」すること、次の経営トップは「戦略的かつ計画的」に仕組みを組織に内在化させ生み出していくべきこと。 上記を根底として以下の5章から説明している。 ①「40歳社長」が必要な理由 ②リーダーシップの型が変わる ③「40歳社長」のつくり方 ④ダイバーシティ推進論の誤解 ⑤「４０歳社長」になる方法 確実に大きなうねりと共に変化すること、そしてその変化が急速なスピードでかつ、今までとは違った次元の変化であることがわかっている今、それから目を背けることは出来ない。 対応するには、それを認め、察知し、意識し、変化し続けることが求められる。本書で記されているのは、その大きな変化に対しては個人だけではなく、組織として組織の仕組みとして新たに組み込みながらそれに対応することが必須と述べている。 個人として変化のため備えのためとして出来ることは限られる。その中でも個人なりに体系的に計画的に対応することは可能であるも限界もあり、組織として対応することによりスピードも効果も俄然変わってくることは確かと言える。 今の自分に出来ることは本書を素直に受け入れ、自分がやるべきことを捉え、仲間と高めあっていくことである。自分一人だけで出来る時代は終焉を迎えつつある。

共創型リーダーシップの時代となりつつあること 真の意味でのダイバーシティが重要であること 能力開発よりも機会開発を重視すること… 日々、目まぐるしく変わるビジネス環境の中でうっすらと感じていたこと、点と点が本書を読むことにより、線で結ばれた。

みらいを作る人をつくる まさにそんなプロジェクトが立ち上がっている。そこに関われることが嬉しい。 この本を読んで、そのプロジェクトは、私にとって機会開発と感じた。とはいえ、抵抗勢力も大きく、これまでになかったことを作って行くことに周囲は恐れている。でもこの本を読み、決して恐れることはないと思った。 能力開発も必要だが、チャンスを与えて小さな成功体験を積ませる、機会開発の重要さを改めて感じる。 あとはその体験を周囲がどこまで寛容に見てくれるか、または、サポートし応援してくれるか。 そのために私になにができるかヒントになることがありそうだ。

長時間労働から長期間労働へ時代が変わっていく中で、どう捉えていくか、働き方の多様化についてよくわかる本です♪ 一昔の働き方が通用しなくなってることがよくわかります♪