「相手を思いやる気持ち」というのが、一番の学びだった。人として生きていくことの根底にあるものかと思うし極めて当たり前のことかと思うが、結局はそこに立ち返る。OJTというと上下関係がありそうな響きがあり、実際あるのだろうが、そこに相手を思いやる気持ちが流れていれば、万事うまくいくような気もする。環境がリモートであろうが、対象が中途採用者のOJTであろうが、立ち返る場所を見失わないようにしたい。

本当にいい本です。 中途採用者が直面する壁やそれに対しての支援方法やティーチングとコーチング以外の育成方法など、社会人の育成に関してどう進めていくべきか具体的に書かれていて、何度も読み返して実践したいと思いました。

OJT本の中で学術的根拠とリモートワークにも対応した稀有な本です。 tipsを集めた本よりも、理論などを詳しく知りたい方にはおすすめかな

また読み返したい一冊。 現状、対話が不足していると感じ反省。 対話によりお互いの信頼が生まれ、成長の環境がつくられ、任せられる部下が育っていく。 目標の立て方、どこを手助けするとよいのか(スキャホルディング)、こちらも学んでいるという意識忘れずに、実践に活かしたい。

一方的な教え（導管型OJT）ではなく、双方向的なOJTを提案している。新卒社員だけでなく、中途採用者に対する方法も示しているところが良いと思う。また、リモートワークが日常的になっている昨今の労働環境を踏まえた内容になっているのもポイントだと感じる。

第1章　Whyーーなぜ今、「自律型人材」が求められるのか？ ・自分で考えて行動できる人材ーー自律型人材を育てる 　なぜ今あらためて、自律型人材が求められるのか？　／　理由1 時代環境〜VUCAの時代、人生100年時代　／　理由2 業務内容　／　理由3 リモートワーク ・自律型人材の行動 　（1）やることを決める　／　（2）決めたことをやる　／　（3）チームとして働く　／　自律型人材としての「ミニ起業家」「副業・複業者」 ・自律型人材を教え、育てるために必要なこと 　自律型人材は扱い憎い？　／　「遠心力」が働く中で「求心力」を保つには？　／　「成長環境」を提供する ・「育成目標」を設定する 　「育成目標」を設定することのメリット　／　そもそも「答えがわからない時代」に育成目標を設定できるのか？　／　部下・後輩と育成目標について合意を得る　／　育成目標を考えるフレームワーク ・「学び上手」を育てる 　効果的な育成目標ーー「学び上手」を育てる　／　自己成長力ーー自分を変化させていける力　／　「学び上手」とダイナミック・ケイパビリティ ・これからのリーダーに必要な力 　自律型人材を育て、取りまとめられるリーダーになろう コラム　自律型人材としてのミニ起業家の育成① 栗原直道さん 第2章　Whoーー誰が教えるか〜OJTネットワークを築く〜 ・誰が仕事を教えるか 　一人で教えようとしない　／　複数で教えることのメリット・デメリット ・一人で教えるーーマンツーマン型OJT 　OJTとは何か？　／　マンツーマン型の効果を高めるには？　／　マンツーマン型OJTの限界 ・複数で教えるーーネットワーク型OJT 　「一人で教えない」とはどういうことか？　／　OJT担当者による育成のメリットーー組織社会化　／　OJT担当者による育成の限界　／　複数で教えるーーネットワーク型OJT ・OJTネットワークを築く 　「3種類の支援」を提供する　／　複数で教えるデメリットを乗り越える　／　誰がどのように関わるのが効果的七日 ・「教え手」は「誘う人」へ 　教え手の役割は？　／　中途社員を「誘う」には？ ・「人脈マップ」と「職場インタビュー」で組織に誘う 　人脈マップーー「Who knows what」を見える化する　／　職場インタビュー コラム　自律型人材としてのミニ起業家の育成② 菅沼朋香さん、本家豊大さん 第3章　Whatーー何をやってもらうのか　〜経験学習を定常する〜 ・育成のシンプルな法則ーー人は経験することで成長する 　「70：20：10」／「50：25：20」 ・何を経験してもらうかーー「経験レビュー」 　「経験」を整理する　／　「どんな経験が必要なのか」を考える　／　「対話型OJT」の基本姿勢 ・部下・後輩に「経験」を積んでもらう 　「仕事マップ」で「仕事の全体像」と「やるべき仕事」を明確にする　／　適職感覚を高めるーー新人の手持ち無沙汰を防ぐには？　／　「OCBリスト」の作成ーー手持ち無沙汰を防ぐ方法 ・「ストレッチ・ゾーン」での経験 　3種類の空間ーー快適空間、挑戦空間、混乱空間　／　誰に、どのタイミングで「ストレッチ経験」を与えるか？ ・「ストレッチ経験」を成長につなげるーー経験学習サイクル 　「3種類の支援」を提供する　／　「経験学習サイクル」を回す　／　一人で経験学習を回すには限界がある　／　「仕事説明」ーー組織による学びをさらに深める コラム　自律型人材としてのミニ起業家の育成③ 袴田佳代子さん 第4章　How longーー育成にかかる時間 ・短期的な目標ーー「適応＝なじむ」 　「適応＝なじむ」とは？　／　適応の指標ーー組織社会化段階モデル　／　「直面」が「適応＝なじむ」のポイント　／　「適応」までにかかる時間は？ ・中期的な目標ーーてばなれ、独り立ち 　中途社員の「手離れ」には時間がかかる　／　「適応」には「アンラーニング」が欠かせない　／　中途社員の受け入れ側に求められること　／　「アンラーニング」＝「学びほぐし」 ・長期的な目標ーー一人前のパートナー 　「一人前」とは？　／　長期的には、頼れるパートナーに ・それでもうまくいかない時はある 　育成がうまくいかないケース　／　「タイミングが合わなかった」 コラム　組織で活躍する自律型人材① ヤマトグローバルエキスプレス株式会社　吉野友理さん 第5章　Howーー対話型OJT〜「答えがわからない時代」の教え方 ・「道管型OJT」から「対話型OJT」へ 　「答えがわからない時代」に何を教えるのか　／　教え方は「対話モデル」にシフトする ・対話型OJTの前提 　「答えがわからない」からこそ、他者の力を借りる　／　「自分とは違う人」だからこそ、尊重する　／　「わかり合うのが難しい」からこそ、「相手本位」で考える　／　リモートワークだからこそ、相手を信頼する ・対話型OJtを実践する 　教える側には「あたたかさ」と「したたかさ」が必要　／　メンバーの状況を把握する コラム　組織で活躍する自律型人材② 株式会社吉野家　池田哲也さん 第6章　Howーーリモートワークでの効果的なコミュニケーション ・オンラインのデメリットを乗り越える 　そのままオンラインに置き換えればいい？ ・「高頻度」に接する 　コミュニケーション量の低下を防ぐには？　／　朝夕ミーティングで単純接触効果をねらう　／　「シェアー（共有）時間」でチームワークを高める　／　「シューチュー（集中）時間」で生産性を高める ・「短時間」の接触 　オンラインはリアルよりも疲れる　／　「シェアー時間」をダラダラと引き延ばさない ・「双方向」を意識する 　オンラインだからこそ、「役割分担」をする　／　ミーティングの設定など、部下・後輩に任せることを増やす　／　「双方向のやり取りができる状態」をつくる ・オンラインのやり取りを円滑にする非言語コミュニケーション 　「非言語コミュニケーション」とは？　／　非言語メッセージの受発信量の低下が脳の疲れを招く　／　オンラインでのコミュニケーションの疲労を軽減する　／　親しみが増す「ミラーリング」　／　あえてコミュニケーションのチャネルを減らす ・オンラインだからこそ「相手本位」のコミュニケーションを 　オンラインによる弊害を乗り越える　／　オンライン上のコミュニケーションのルールを対話で決める　／　「2割増し」のリアクションがコミュニケーションを円滑にする　／　オンラインだからこそ「相手本位」のコミュニケーションを コラム　対話型OJTの実践例　元日産自動車株式会社　江口武春さん 第7章　Howーー教える〜スキャフォルディングで足場をかける〜 ・OJTを実践する　〜準備〜 　リモートでは、仕事を教えられない？　／　育成＝現状→目標　／　スタートは、「現状」の把握から　／　仕事における3つの領域ーー「一人でできること」「一人ではできないこと」「助けがあればできること」 ・OJTを実践する　〜スキャフォルディングで部下を助ける〜 　効果的な手助けの手法：スキャフォルディング　／　ティーチング、コーチング、スキャフォルディング　／　スキャフォルディングで自立を助ける　／　スキャホ事例：講師としての独り立ちを促す ・スキャフォルディングを実践する 　1．指導型ベーシック型スキャホ　／　2．日常ルーティン型スキャホ　／　3．短期タスク型スキャホ　／　4．中期プロジェクト型スキャホ　／　5．長期ラーニング型スキャホ　／　6．組織ネットワーク型スキャホ　／　7．個人グロース型スキャホ コラム　対話型OJT実践例② 比企起業塾でのスキャフォルディング 第8章　Whereーーリモート環境で対話型OJTを実践する ・12月：中途社員がやってくる 　リモートで中途社員を受け入れる　／　受け入れ準備　／　半年後、どうなっていて欲しいのか〜「育成ゴール」を作成する　／　どんな仕事を与えるか？〜「仕事マップ」を作成する〜　／　職場みんなで育てていくために　〜「人脈マップ」を作成する〜 ・1月：入社直後の1週間がポイント 　相互インタビューでお互いのことを知る　／　職場メンバーとの交流〜「職場インタビュー」をとおして、「OCBリスト」を作成する　／　朝夕ミーティングの重要性 ・2月：「周囲に受け入れられていないかもしれない」という不安 　浮かない様子　／　他者の協力を得る　／　リアルでのコミュニケーションを取り入れる ・4月：会社に貢献できている？ 　以前のやり方が通じない！〜アンラーニングを支援する〜 ・5月：案件達成！〜自己肯定感を感じてもらう〜 　周囲の協力を得ながら成果を出す　／　自己効力感を感じてもらう ・6月：独り立ちの時 　スキャフォルディング〜「助けがあればひとりでできる仕事」に取り組む　／　自律型人材に向けた独り立ち コラム　吉野家ホールディングにおける起業家支援によるリーダーシップ研修

部下を育てる方法。 できるか？ できないか？ ヒントを与えればできるか？ この3つを考えて、 指導したい。 できるだけヒントを与えながら、 できないことをできるようにさせる。 育てることをそういうことなのかも しれない