2011年と出版年が古く、職場コミュニティはネットコミュニティ、NPOが競合である、という前提。様々な著名人の考え方や理論を引用しての説得が、得てして説得が目的なのではと思うぐらいに多く、それらが逐一芯をくっている感覚もなく、なかなか共感しにくかった。 様々な知識を手に入れられたという点で読んでよかった。 メモ-- マレーの欲求リスト、ERGリスト 自己充実欲求と繋合けいごう希求欲求 職場コミュニティの台頭と地域コミュニティの衰退 p48.近年ビジネスにおける対話をテーマとした書籍の出版が相次いでいます。 p58.ドラッカーのコミュニティの定義、コミュニティはbe、組織はdo 中原淳、組織学習論、能力向上に結びつくのは業務支援ではなく精神支援。

ピークエンドの法則。 人はピークの時と最後を覚えている。旅行や飲み会はピークと最後が大切。 マレーの欲求リスト Abasement(謙虚) 譲ったり、罰を受け入れる欲求 Achievement(達成) 困難を乗り越え、成功する欲求 Acquisition(獲得) 財産を得る欲求 Affiliation (親和) 他者と交際し、仲良くなる欲求 Aggression(攻撃) 他者にダメージを与える欲求 Autonomy(自律) 他者の支配に抵抗し、独立する欲求 meavoidance(非難回避)ルールに従う欲求 Construction(構成) 何かを創造し、構築する欲求 Contrariance(反発) ユニークな存在である欲求 Counteraction (TEA) 名誉を守りたいという欲求 Defendance(防衛) 自分を正当化したいという欲求 Deference(恭順) 上位者に従い、仕えたいという欲求 Dominance(支配) 他者をコントロールし、統率する欲求 Exhibition(顕示) 他者の注意を惹きたいという欲求 Exposition(説明) 情報を提供し、教育したいという欲求 Harmavoidance(障害回避)痛みを回避する欲求 Infavoidance(劣等回避) 失敗を回避し、弱みを隠す欲求 Nurturance(養護)困っている人を助けたいという欲求 Order (秩序)整理、組織化し、正確である欲求 Play(遊戯)楽しみ、リラックスする欲求 Recognition(承認)認められ、ステータスを得る欲求 Rejection(拒絶)他者を排除したいという欲求 Sentience(感性)　感覚的な印象を楽しむ欲求 Sex(性) 性的な関係を構築し、そこから快楽を得る欲求 Similance(模倣)共感したいという欲求 Succorance(救援) 保護や同情を得たいという欲求 Understanding(理解)　分析、経験し、知恵を得る欲求

2011年出版の本ということもあって、どうにも古い感じがする。今はもう一歩先、あるいはコロナ禍で二歩先の時代になっているのではないかと思う。「雑談」は大事という今でもよく見る内容。リモートワークがこれからもっと広まっていきそうな状況において「リアルオフィスで会う」ことによるメリットを享受できない環境でどのように「ご機嫌な職場」を作っていくのかを知りたいところ。

”酒井穣さんの新刊。地域→職場→インターネットと「つながり」の中心が変遷するなかで、職場コミュニティーを再構築する取り組みを紹介。「価値観」の共有がキーワードだと感じた。社内での実践（JOY24!）につなげよう。 ＜質問＞ ・社内読書会コミュニティをご機嫌の核にするには？ 　→価値観を表明していくこと。 　　言葉にして、意見を聞いて、修正して…のサイクルを何度も何度も繰り返すこと ・「ご機嫌な職場」を目ざすことの究極の目的は？ 　→快（安心、信頼、敬意、寛容、遊び心）に満ちあふれ、学習と成長を引き起こし、イノベーションを生みだす ・いまのチームに導入するには何からやる？ 　→懇親会のSMART目標設定。ゲーム感覚で。賞品はオフィスグリコってのもいいんじゃない？ ＜読書メモ＞ ★明るい職場の意義は「どうせ仕事をするなら」というような小さなレベルではなく、経営にとって最重要の課題になりつつあるからです。絶対に明るい職場をつくる必要があるのです。（p.3） ・本書はさらに、職場を、人間の「学習」が起こるコミュニティー（Learning Community）としてとらえます。そして職場における従業員の学習効率を高めるという視点から職場コミュニティーの開発（Community Development）を考えていくのが、本書のテーマになります。（p.17） ・私たちは親和の欲求が弱体化した、他人のことなど気にしていられない社会に生きているのです。（p.26） ・今や人々は、インターネットを介して、NPO法人というコミュニティーに参加しはじめていると考えられます。 　これは、人々の「つながるニーズ」を、職場コミュニティーが独占できなくなったことを意味しているでしょう。（p.33 図表6） ★最近つきあっている友人は、別になんら苦楽を共にしていない。ごく一部の人を除けば、数えるほどしか会った事がない。Twitterを通じて日常的に「価値観」に触れる事が多いから実際に会わなくてもお互いの理解はしやすいということがもちろん大きいのだが、友人の友人とも意外と簡単に友だちになってしまう。 　（中略）不思議と、妙に不思議と、信頼できてしまっている。生き方も価値観もバラバラなような気がするのだが、何かこう、とっても大事なところの価値観だけは共有できているような感じがするんだ。（p.36 南章行＜みなみ・あきゆき＞さんのブログ文引用） 　＃これすごく分かる。twitter は「価値観」でつながるコミュニティー！ ・ピーター・ドラッカーは、「コミュニティーとはbe（あるもの）であり、組織とはdo（するもの）」と伝えています。（p.58） ・私は、インターネットの発展は、地域コミュニティーの再生にプラスに働くと考えています。 　（中略） 　そこには「理想的な自然環境」という一点において、価値観を同じくする人々が、その価値を保全しようと、地域コミュニティーを形成することに成るでしょう。（p.62） 　＃地域→職場→コミュニティー の流れ ・コミュニティーにおける、人と人のつながり（社会関係）には、価値（実利）があるわけです。つまり「人と人のつながりやすさ」を開発することは、ソーシャル・キャピタルを高めることでもあります。（p.68） ★人と人のつながりが形成されやすい、ソーシャル・キャピタルの高いコミュニティーでは、イノベーションが起こりやすく、その結果、コミュニティーを維持するコストが低くなるとともに、問題解決の生産性が向上するというコミュニティー科学の主張は重要です。（p.69） ・仲の良い職場づくりというのは、人的ネットワークにおいてハブとなれるキーマンを増やすという活動と言えそうです。（p.71） ・明るい職場のポジティブ・サイクル（p.73 図表19） 　ポジティブ感情形成→行動の拡張→個人の成長→… （ループ） ★キーマンを理解して研修をデザインしたり、コミュニケーションのためにグループウェアを導入したりシても、そうした「ソリューションの導入」で話は終わりません。 　結局のところ、知識創造スパイラルの活性化とは、実務上は「運用」なのです。（p.91） 　＃運用という視点、大切！ ・SQは、具体的にどうすれば高まるのでしょうか。 　鍵となるのは「ラポール（rapport）」を形成する力です。（p.97） ・仲の良い職場づくりは、業績に影響を与える、非常に重要なテーマです。しかしそれは、この時代を生き抜くための必要条件であって、経営の「まずさ」までをも隠すような十分条件ではないということは、ここで強調しておきたいと思います。（p.110） ★「学んでいる人（組織）」とは、すなわち「行動を常に変化させていく人（組織）」のことだとも言えます。（p.118） ・いかなる研修においても、まずは参加者に、その研修の目的に同意してもらわないとなりません。なぜなら、人間は結果として得られるもの（目的）に興味がなければ、それを追い求める行為に、モチベーションを発揮できない生き物だからです。（p.122） 　＃★ヒト感!! →「目的に興味がなければ、モチベーションを発揮できない生き物」 ・ケラーのARCSモデル（p.125） 　Attention（注意）学ぶ人の注意を惹きつける 　Relevance（関連性）「役に立ちそうだな」 　Confidence（自信）「これなら自分にもできそうだな」 　Satisfaction（満足感）「受けてよかったな」 ・ピークエンドの法則（p.158 図表36） ・明るい職場を育てるための懇親会とは（pp.192-） 　＃SMART で目標をたてる。例）“他部署の5人に、昨年よりリリースしている弊社サービスを知っているか尋ねる。相手が知らなければ、概要を伝える” 　「目標を立てるのは、やりすぎだ」という意見も聞こえてきそうですが、実際にやってみればゲームのようなもので、それほど苦になるものでもなさそうです。 　そして、ただ懇親会を開くのではなく、後に、こうした社内報によって振り返りの機会を設け、従業員に「積極的に楽しむ」ということの重要性を伝えていくべきだと、私は考えています。（p.201） ★読書干し椎茸論（pp.206-207） 　干し椎茸というのは、乾燥によって旨味が凝縮されて、生の椎茸よりも味も香りも増すのだそうです。 　その意味では、時に読書から得られる知見が、実際に本を書いた筆者の知見を凌駕することも少なからずあるのではないでしょうか。 ・過去、地域コミュニティーが急速に弱体化したのは、代替となる職場コミュニティーが活性化したからです。そして今、職場コミュニティーは、インターネット内に無数に立ち上がるコミュニティーにとって代わられようとしています。（p.210） ＜きっかけ＞ 　酒井さんのメルマガ「人材育成を考える」で告知されていたので予約購入。”

「職場コミュニティ」の重要性。 仕事は仕事、プライベートはプライベート、ときっちり分けることがフツウのことになっています。しかし、生きた人間同士が同じ目的に向かって仕事をする職場が、その切り分けで機能するのだろうか、という疑問もあります。 職場をコミュニティとして機能させることが業績向上やメンタル対応にもつながると思われます。 職場コミュニティでよく見られるトラブル、失敗を例示し、それがなぜ起きているのかデータも開示しているので説得力があります。そしてその対応策は筆者が企業で実施してきた施策です。 データと事例が詳しく紹介されていて（やや古くなってしまう部分もあるものの）、いつも勇気づけられる1冊です。

本書は、非公式コミュニケーションの活性化による職場の再生について語った本です。 職場にとってコミュニケーションとは、組織の成果を出すための手段でしかないです。 しかし、そのコミュニケーションが弱体化しているとすれば、自ずと組織の成果も十分なものでなくなります。 著者の酒井穣氏の問題意識はここにあります。 『職場は、目的（理念）を持った組織（するもの）であると同時に、人間にとって重要なコミュニティー（あるもの）でもあります。この職場の二重性に注目し、特に後者を支える非公式コミュニケーションを活性化させることは、現代における急務になりつつあります』 ここでいう非公式コミュニケーションとは、飲み会での雑談でもなく、もちろん、職場における議論でもない、対話と呼ばれるものです。 『居酒屋での雑談では真剣さが足りず、会議室での議論では本音が出ないとき、そこに新たに見いだされるべき第三のコミュニケーション・スタイルが対話なのです。そして対話は、喫煙所や給湯室などで起こりやすいということが指摘されています』 では、なぜ、非公式コミュニケーションが組織の成果につながるのでしょうか？ それは、非公式コミュニケーションの内容の豊富さ（冗長さ）にあるからだろう、と酒井穣氏は指摘します。 『情報の伝達や処理を行う神経系に対して、病気の感染を防ぐ免疫系は、何らかの異常を察知して、それへの順応を行うシステムです。免疫系にたとえられる非公式コミュニケーションは、偶発的でコントロールが効かないものの、内容は豊富（冗長）で柔軟だとされます。冗長性は、知識創造理論においてイノベーションの源泉とされるものであることを考えると、この指摘は非常に重要です』 ここで、知識創造理論とは、組織は「情報を生み出す（創造する）装置」とする経営学の理論のことです。 私は理論的なことは語れませんが、私の20年余りのサラリーマン人生においての実感としても、非公式コミュニケーションが活発な職場は、活き活きとしていて、良い仕事の成果が出ているように思います。 仕事とは関係ない非公式コミュニケーションが、実は職場の活性化と組織の成果につながるということは、経験や感覚としてそうは思っても、例えば他人に説得力のある説明をしようと思っても難しいところです。 そのため、多くの企業で、 『業績へのフォーカスが強まり、非公式なコミュニケーションが悪者にされている』 という実態があり、職場コミュニケーションの弱体化の一因になっているようです。 本書は、前半で職場コミュニケーションの弱体化の背景や、非公式コミュニケーションの重要性について語り、後半で非公式コミュニケーション活性化の具体的施策（実例）が紹介されています。 本書が、非公式コミュニケーションの重要性をマネジメント層が理解するきっかけになればと思います。

もう少し軽い内容かと思ったが、比較的論理的な構成だったのは意外だった。インターネットの浸透により、職場の相対的な価値は低下し、職場以外のつながりが、ビジネスの成果にも重要になってくる。そういうネットワークをどれだけ持っているかは今後のビジネスパーソンには必要である。決して職場のつながりを否定するものではないが、職場外のつながりをこれまで以上に重視しようということ。 ポジティブ思考で、うろうろと歩き回る職場を作りたいものである。さらには、書籍を読んだ後にブクログにエントリーすることも続けていかないとね。

いやな空気の職場で働いて、効率や成果が上がる気がしますか？ いい仕事をするには、“ゴキゲン”だったほうが、絶対いいはず。 本書の副題は「職場コミュニティ再構築の方法」。気鋭の人事戦略家が説く、明るい職場がもたらす企業の利益や価値、そしてどうすればご機嫌な職場が作れるのかを具体的に提案してくれています。席のレイアウトや懇親会のあり方、研修の方法など、突然明日からとはいきませんが、小さなことからコツコツとコミュニケーションを変えていく方法はたくさんあるようです。

2011年10月15日のブログより。　 　http://jqut.blog98.fc2.com/blog-entry-1403.html 酒井さんのもう何冊目になるのでしょうか、ちょっと遅くなりましたが新著です。結構、すぐに読ませていただいたのでずか、ここに書くのが遅れました。ごめんなさい。本書は酒井さんか講演でノリノリでしゃべっている姿を思う浮かべながら読むとなおさらいいんじゃないかと思います。そう、ご機嫌な感じです。 まず、本書、タイトルでポイント獲得です。もちろんこれは２００８年に出て話題になった「不機嫌な職場」な職場に対になることを意識されています。サブタイトルには「職場コミュニティ再構築の方法」とあります。「職場をコミュニティとしてみる大切さ」と「それが壊れつつあるので再構築しようよ」という思いがシンプルにここには込められています。 そして、酒井さんの思いは「はじめに」の最初の数行に凝縮されています。 『どうせ仕事をするなら、明るい職場がいい。いよいよこの考え方が「間違い」であることが明確になりつつあります。明るい職場の意義は「どうせ仕事をするなら」というような小さなレベルではなく、経営にとって最重要の課題になりつつあるからです。絶対に明るい職場をつくる必要があるのです』 そう、明るい職場（ご機嫌な職場）は働く社員にとって心地良いから大事なんだというだけでなく、その方が成果があがり収益があがるという経営的視野においても今や論じられる必要があるのです。 「不機嫌な職場」に多くの人が共感し、「そうそう」「うちも同じだ」と感じてしまった事実があります。多くの職場においてそこに描かれていた話は現実の話だったのです。では、なぜそれが起こったのか。第１章「ご機嫌な職場はなぜ失われたか」では、それが整理されています。 全３章のうち第３章は実践編ですが、第１章・第２章では古今東西の理論を次々と酒井さんなりに解釈しつつ引用してタペストリーのように織りなしていくという酒井さん得意の手法で論が展開されます。これって実際には相当に時間のかかる作業ではないかといつも思うのですが、１つの自分なりの手法を確立するというのは強みですし、だからこそレパートリーも作れる（本もたくさん書ける）のだとほんとにいつも感心させていただいています。 で、ご機嫌な職場が失われた理由については、３つに集約して説明されています。 最初に指摘しているのは「欲求が職場コミュニティを破壊する」。 ここではマズローの欲求ピラミッドを使った説明が面白いです。マズローの欲求ピラミッド説は、おなじみの「生理的欲求⇒安全の欲求⇒親和の欲求⇒自我の欲求⇒自己実現の欲求」の５階層によるピラミッドの奴です。大震災の直後に東京大学の中原先生が、やはりこれを引いて、真に下位欲求が脅かされる現実に直面している私たちを語られていましたが、酒井さんの論点もなるほどと思わされます。高度成長以降、つい最近までの日本においては、生理的欲求⇒安全の欲求⇒親和の欲求は自然と満たされており、自我の欲求⇒自己実現の欲求を追いかけるだけの余裕があったというのです。これらを提供してきた主役は企業です。 しかし、これが徐々に国力の低下とともに、生理的欲求⇒安全の欲求くらいは自己責任で満たせという自己責任論が台頭してきたわけです。となると、安全欲求レベルでの戦いが強まり、親和の欲求は弱体化して他人のことなど気にしていられないという社会が出現してきます。職場コミュニティの弱体化はこういった文脈の中でも語られるわけです。 こんな感じで、様々な理論が紹介され、それを現在的に酒井さん的に解釈・活用しながら話がスルスルっと展開していきます。これ以上細かく内容を紹介はしませんので、是非、実際に本をお手にしてみてください。 日本社会では、高度経済成長とともに少しずつ血縁コミュニティ・地域コミュニティが弱体化していきました。それに反して台頭したのが、職場コミュニティでした。私が社会に出た１９８５年というのは、職場コミュニティが日本でコミュニティをしっかりと支えていた最後の時代ではないかと思います。会社のメンバーとは家族ぐるみで付き合い、３６５日濃厚に時を過ごし、仕事以外の部分でも様々な関わりを持ち、何かがあれば職場が守ってくれる、という世界が普通に生きていました。やや濃厚過ぎて、社会にはいってすぐは少しウエッとするような息苦しさはあるのですが、身をまかせると心地良いものでした。確かに、生理的欲求⇒安全の欲求⇒親和の欲求は、自然に満たされていました。 その職場コミュニティが弱体化してしまうと、下手をすると日本には何も残りません。一部では、地域コミュニティの復活の動きはあります。しかし、以前のようなものを期待することは現実的ではありませんし、またそれが良いのかというとそうでもないでしょう。インターネットを通じた新たなコミュニティや、いわゆるサードプレイス的な新しいタイプのコミュニティも生まれ、育っています。これらが私たち日本人の中でどのような位置づけを持っていくかはこれからの話ですが、今のところは職場コミュニティの役割にとって代わるまでのインパクトはありません（ただし様々な可能性を秘めています）。 残業がない会社でも平日は８時間を過ごすのが「職場」です。このコミュニティがどうであるかは私たちの人生に影響を与えないわけがありません。職場コミュニティの再構築は日本社会の今日的なテーマなのです。 ただし、この観点からだけでは企業はなかなか動きません。個人の問題としてではなく、職場コミュニティの再構築こそ、企業収益回復の重要な手段の１つだという観点を投げかけたことが、本書の最大の価値ではないかと感じます。 中村ご店主の尽力により【ちゑや】インスパイア企画が今、各社で拡大しています。中村ご店主自らもこれの促進役を買ってくださっています。これも実は同じ文脈にあるものです。職場コミュニティの再構築は日本再生の大きなキーだといってもいいと思います。 そう考えると夢があります。自企業を良くするための日常の仕事が、日本を立て直すことにつながる、これは素敵なことです。この感覚を皆でもって日々、奮闘していけるとすれば本当に素敵です。そして、うまくいかなくてちょっとつらいことがあったら、是非、会社を超えて連帯しましょう。

ご機嫌な職場 酒井穣 (2011/8/26) 著書に、「はじめての課長の教科書」「あたらしい戦略の教科書」「日本で最も人材を育成する会社」等多数。 実務において、経営戦略と人事を専門としている著書。 経営にとって最重要の課題である職場の雰囲気。 それは絶対に明るい職場をつくる必要があると説いている。 本書は、明るい職場をつくるための方法論を考えるものであると同時に、企業の収益を改善するための戦略を考えるものでもある。明るい職場と企業の収益は密接に結びついているからである。 本書の構成は以下の3章 ①ご機嫌な職場はなぜ失われたか ②ご機嫌な職場をつくるために ③ご機嫌な職場のつくり方 著者の作品はどちらかというと読みやすく平易な言葉で書かれた本が多く、導入本としては持ってこいの作品が多い。 しかし、本書は学術的な匂いがプンプンする少し読むのに抵抗を感じてしまうモノであった。しかし、読み進めるにあたりさすがはそのへんは著者の力量が素晴らしく、理解しながら体系的に職場風土の改善について学ぶことが出来た。 どこの企業にも多かれ少なかれ風土についての問題は存在している。まずそれを認識し受け止め、それに沿った改善策をこうじていく必要がある。 色々なケースから参考にしてみたい。

明るい職場は「なんとなく生まれる」のではなく、「従業員一人ひとりが意識してつくりあげる」ものです。 まさに「なんとなく」読み始めて、ここまで論理立てて考え方が書かれていることに面食らった。 議論＞対話＞雑談 真剣すぎず自由すぎない「対話」が重要 職場　＜＝＞　地域　コミュニティー 少子高齢化が進むと地域コミュニティーが重視される インターネットに距離の破壊により「職場」という概念がなくなるかも。 業務支援、内省支援、精神支援 上司の仕事が業務支援だと思いがちだが、 実際には業務支援は部下の成長には結びついていないと思われ、 精神支援のほうが能力向上に紐付いている。 組織は目的を達成するため、道具としてのコミュニケーション「Do」 →株主重視 コミュニティーは人間のつながりを形成し、そこから精神的な充足を得るため 目的としてのコミュニケーションによって支えられている「Be」 →従業員重視 教育のデザイン ARCSモデル 1.Attention（注意） 注意をひきつける 2.Relevance（関連性） 相手の利益と関連性があるか 3.Confidence（自信） 自分には無理そうと感じさせない 4.Satisfaction（満足感） 学んでよかったと思わせる 在宅勤務をすすめること →接触回数を減らすという負の面も持っている ファミリーフレンドリーな会社 →従業員に優しいではなく、働く従業員が互いの家族を大切に思っている

「どうせ働くなら明るい職場の方がいいー」 この考えは間違いで、正しくは、 「“絶対”明るい職場でなければならないー」と。 ポジティヴな空間が良い成果を生むのは当然の事。 本書で取り上げられていた良い職場作りのための具体的施策は すぐには行えないものばかりだが、考え方は参考になるばかり。 酒井氏の著作はやはりイイ。毎度ながら。

酒井さんは多作だ。しかも単に焼き直しだったり、手軽な対談ものであったりすることはほとんどない。ざっと見てみる。 ①『はじめての課長の教科書』 2008年2月 ②『あたらしい戦略の教科書』 2008年7月 ③『英会話ヒトリゴト学習法』 2008年10月 ④『「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト』 2010年1月 ⑤『これからの思考の教科書』 2010年9月 ⑥『リーダーシップでいちばん大切なこと』 2011年3月 ⑦『ビジネス英会話のプロがやっているシンプル英語学習法』 2011年7月 そしてこの本が2011年8月だ。 更にはこの本の後にも ⑨『料理のマネジメント キッチンを制する者がビジネスを制す!』 2011年11月 ⑩『君を成長させる言葉』 2012年1月予定 が続く。 2009年の著作がないが、ここは④でも紹介されたフリービットでの人材育成プログラムに関わっていた時期なのではないだろうか。 とにかく、できる人という印象がある。まわりのことに問題意識を持ってそれを整理することに長けている人なのかもしれない。そのこと自身を学ぶべきなのかもしれない。 ⑨なんかまだ読んでないが手を広げ過ぎでは?と思う。 本書では、「職場コミュニティ」の重要性を説いている。明るい職場が絶対的に必要だと。コミュニティ、コミュニケーションの喪失が根本的な問題であるという問題提起といくつかの解決策、実践案を提案している。実際には社内コミュニケーションに対しては消極的な冷めた立場を取る人も多いだろうけれども、もっと見直されてもいいだろう。 そう言えば入社したての頃は、課レクで伊豆に一泊旅行をしたこともあったな。ああいう制度はなかなか受け入れられないんだろうな。 当時、進んで参加していたわけではなかったが。 --- 紹介された読書手当の支給はうらやましい。最後に置かれた読書の重要性のコラムも秀逸。 --- 「書くことは、僕だ」 - 著者のブログ http://nedwlt.exblog.jp/17260814/ そういうことなんだ。

新著は必ず買うことに決めている酒井穣さんによる「職場コミュニティ」再構築の方法論。 明るい職場をつくることは経営課題として絶対に必要なのだ、という筆者の主張とそのための具体論が満載。 それにしても、かつて地域コミュニティは職場コミュニティにとって代わられて廃れた。いま職場コミュニティは崩壊の危機にあるが、それは無数のインターネットを通じたSNSなどのコミュニティが発達したことの裏腹であるという見立ては慧眼である。 僕も「こんないい本よんだよ！」ってこうしてブクログやブログで共有したりするけど、職場でオフィシャルにやることはないものなぁ。

ご機嫌な職場が失われた理由と職場コミュニティ回復の為の開発理論と方法が纏められた一冊。グローバル化(同一職業、同一賃金、フラット化)とSNS、NPOの台頭の中で、職場のコミュニケーションスタイル(情報伝達、問題対応、対話、個別対応、人間関係維持の5つの形)のバランス再考とモチベーションとの関係を示した上で、インターネットを介した競合コミュニティーへの対応、理念への議論の活性化、仲の良い職場がもつ意義と非公式なコミュニケーションを念頭に置かせた打ち手（懇親会のデザイン、中だるみを防止するファシリテーション、ピークエンドの法則等)を紹介していく。メモ(1)学習と自らの行動の基準や行動の前提となる理論を変更したり修正したりすること。学習のモードには2つ、①問題を発見し、問題を解決改善するために行動の基準となる理論の公立や効果を高めようとするシングルループ学習、②問題を解決する為に、理論自体を変えるダブルループ学習、がある。(2)表現力というものは読解力があって初めて養われる。高度に圧縮された文字情報は干し椎茸と同様であり、読書は解凍、圧縮のトレーニングになる

職場は目的をもった組織であり、人間にとって重要なコミュニティ。集団への親和欲求の薄れ、他人への関心度の低下から、ネットを通じて職場外に無数のコミュニティが形成され始めた。フリービットがコミュニティ科学や心理学の理論を踏まえて設計し実践する9つの対策を紹介する。明るい職場はなんとなく生まれるのではなく、一人ひとりが意識して作り上げるもの。従業員間で意義を浸透させ協力を得ることが重要だと説く。

　酒井さんの著書を読むのは3作品目だが、それぞれその視点や分析内容、説明の分かりやすさになるほどと思わされる。 　昨今、職場の雰囲気が良くならないのは、社内のコミュニケーションが不足しているためで、対策として社内コミュニケーションを良くしようという類のことをよく耳にするが、その本当の原因や対策についてはほとんど納得できるものは見当たらなかった中で、本書から大きなヒントを得たような気がしている。 　本書では「明るい職場」は「絶対につくる必要があるもの」であるが、実際には職場コミュニティーが弱体化しているとして、その原因を欲求理論、イノベーション理論、コミュニケーション理論などの視点から明らかにしている。そしてその原因についての対策を、９つの理論（仮説）を用いて説明している。そのうえで、理論だけでなく著者が役員を務める会社で実践されている内容を結構具体的に紹介してくれている。 　もちろん、著者の述べていることが他の会社にそのまま当てはまることはないだろうが、ヒントにはなると思う。 　また色々な理論を駆使して説明されているが、要は人間が持つ「自分勝手に振る舞いたいが、他者からも好かれたい」という矛盾した欲求を理解し、ケアしていくことが大事なのではないかと感じた。著者も書いておられるが、経営学とは結局のところ人間学なんですね。

以前酒井さんの講演で衝撃を受けた内容が本になりました。読んでみて何故衝撃を受けたのかを考えさせられました。私が社会人になった頃は自分の周りは、家族と会社と地域でほぼ100%だったでしょう。ただ、Internetが出てきた事で、今そしてこれからは+αで"思いを同じくする仲間"が、自分のコミュニティの一つとして含まれます。その時に、これまでは会社の中で、積極的にまたは折り合いをつけながら"やりたい事"を見つけてきた人々が、会社という枷を超えて自己実現を目指して行動し始めるでしょう。故にその人にとって会社・職場にいる意味は、日々の糧を稼ぐため、になっても何らおかしくはないはずです。その時に、今の私が感じている会社観や職場観が通用するのか…、そんな環境に自分はついていけるのか…、正直コワくなりました。考えすぎかもしれませんが、イノベーションのジレンマにあるように、水面下の変化は急激に広がり、今の価値観を破壊します。自分に起こすべき変化は何か、改めて考えたいと思いました。

酒井さんの本はいつも通り読みやく、わかりやすかった。 職場を学習する場としてとらえたとき、助け合う（互酬性）が大事だということ。いっぽうで、企業組織のコミュニティーが危機を迎えていることが、理論をまじえて説明されている。 酒井さんが実際にどのような対応を行っているかの対策案も、アイデアとして面白い。もちろんこれが万能な処方箋ということではないが。

ご機嫌な職場がなぜ必要なのか、なぜご機嫌な職場が失われたのか、どうすればご機嫌な職場が作れるのか、そんな内容について具体的実践例を交えてわかりやすく記載されている。 著者である酒井さんは、日々の業務で感覚的につかんでいることを論理的に文章にすることができる天才だと思う（笑）。どの著書を読んでもそう思う。個人的には合間に記載があるコラムが好きだったりします。そこだけ立ち読みしてもいいかも・・・

尊敬する人の考え方、大事にしている言葉がたくさん出てきて、自分の頭の中の整理ができた。また、いくつかの「なるほど、そういうとらえ方をすればいいのか」というヒントをいただいた。

なぜ最近は職場の活気が無くなり、朝活や勉強会といった交流が盛んになっているのか…納得&驚きでした(^O^)／ ブログ⇨ http://ameblo.jp/148take/entry-11001844902.html