25年間「落ちこぼれチーム」を立て直し続けてわかった マネジャーとして一番大切なこと

八木昌実 / ダイヤモンド社
(7件のレビュー)

総合評価:

平均 4.6
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ブクログレビュー

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  • yumming

    yumming

    ・うまくいっているマネージャーのマネはスグする
    ・マズローの承認欲求のようにビジネスでも何を嬉しいと思うかのステージがある
    ・仕事としての目標だけでなく、人としてどうしたいか人生の目標を設定する
    ・練習しない人は成長しない プロは必ず練習する
    メンバー同士でロープレはやらせない
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    投稿日:2019.05.24

  • 日下部 尚樹

    日下部 尚樹

    ネット記事で気になったので購入。

    マネージャー論の本は巷に溢れかえっているので、その中のひとつかなぁと思って読み始める。事実、帯に書いてあるような「対話が足りない」という点も、よくマネージャー論で語られる部分である。しかし、この本はどこか別の本と違って強い熱を感じる。
    とりわけ読んでいて感銘を受けたのが、第3章「部下の『人生の目標』を一緒に探す」の部分。「会社の目標を堂々と部下に伝えるな」という逆接のメッセージに始まり、管理者が部下に対して何をすべきか、何をしてあげられるかを説く。
    部下の人生に責任を持つ、真のマネージャーとしての覚悟とは何かを考えさせられる。

    自分は精一杯やっているつもりでも、それは真に部下のためを思って覚悟した上での努力ではなかったかもしれないと思った。部下とチームを大成させるということへの覚悟と、行動に繋げる意思について改めて考えさせられた。
    マネージャー論の本の中でも、ひと味違った味わいがあると思う。一読をお勧めする。
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    投稿日:2019.03.15

  • こまっちゃん

    こまっちゃん

    まず自分ではなく部下の事を考える。どうしても自分の仕事に追われ後回しになってしまいそうだけど、今後意識して優先的に考えていきたい。

    また、組織としていかに部下の仕事の環境を整え気持ちを理解する事がリーダーとして最優先課題であり、そうする事で業績も自ずとアップしていく可能性が高いことを理解することができた。あなたは何をしたいのか、そして私自身はどうしたいのかを共有することが必要。

    そして、常に情報などのアンテナを張り、自分の言葉でアウトプットすることで、より一層信頼を得ることが出来、更に方向性やビジョンを提示することで意思の統一が図れることが分かった。
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    投稿日:2018.12.29

  • 001xyaaa

    001xyaaa

    メモ術
    全体目標よりも個人目標
    全員が四番バッターでもダメ
    人は誰しもプライベートの話がしたい
    プライベートこそ重要
    個人面談はプライベートから

    などなど、マネジャーとして参考になるところたくさんあった‼︎
    良本です‼︎
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    投稿日:2018.10.17

  • ggg0818

    ggg0818

    プルデンシャルの本
    支持される管理職は
    結果を言わない 朝礼ネタを話す
    私も皆さん以上に頑張ります。

    言語能力>論理的能力
    言語能力 感受性、現場能力、伝える力が高い
    論理的能力 算数の世界 データ 分析力

    顔は能面と同じ8割
    右側がつり上がっている
    左を見せ、右で勝負

    2.6.2の6の、うち
    3.3が大切
    下の2は悔しければ
    Cまで上がってこい
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    投稿日:2018.06.24

  • かず

    かず

    マネージャーとは、自分自身も動くが、
    参画したメンバーが成長出来るようにサポートする、
    これによってチーム力が強化され、より良いサービスを
    お客さまに提供出来るようにすることが求められる。

    とはいえ、なかなか思うようにメンバーが育たない
    という事態が起きるのが実情。
    そういう悩みを持ったときに、どのようにアプローチ
    することで解消できるかの参考になると思う。

    【勉強になったこと】
    ・マネージャーとして一番大切なのは、
    「応援される存在になる」ことである。

    ・実はぐいぐい引っ張るマネージャーよりも、
     なんとなく弱弱しいマネージャーが上手くいく。
     前には出すぎず、メンバーを前に出してフォローする
     姿勢のマネージャーのほうが組織力は上がる。

    ・メンバーが困っているときは、相談を受けるのでは
     なく、むしろマネージャーから相談事を聞きにいく
     姿勢が大事。また、相談を受けるときはアドバイス
     をするのではなく、一緒に考えてあげること。
     要するにメンバー自身に答えを考えさせる時間を
     作ってあげることが大切。

    ・マネージャーはメンバーが本当にやりたいことを
     聞き出せるようになるまでは半人前である。

    ・パフォーマンスレビューの基本ステップ
     ①事前準備
     ②情報収集
     ③実績レビュー
     ④原因の追求
     ⑤期待されていることの説明や検討
     ⑥業績アップのヒントの入手
     ⑦助言の提供
     ⑧合意の獲得
     ⑨期限の設定
     ⑩フォローアップ方法の合意

    ・採用のときは、過去にその人が取ってきた行動に
     注目することで、その人のことが分かる。
     何故その行動を取ったかを押さえ、それがマッチ
     しているかという視点で面接するのがベスト。

    ・人間力とは、仕事だけで形成されるものではない。
     普段の生活や考え方から形成されるもの。
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    投稿日:2018.03.24

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