【感想】会社を強くする人材育成戦略

成果主義
→結果ばかり視線が行き、人材育成がおろそかになる欠陥あり。

人事の役割
①人材育成のコーディネーター(異動、採用)
②マネジャー育成

最初の３年で生涯学習習慣を作る

ミドルでも伸びる特…徴は
オンリーワンプロフェッショナル
①専門性　②強みを生かした問題解決アプローチ

人材育成=リーダーシップと専門性を高め続けていく

◆する事
専門性(営業・コーチング・プレゼン)を高めていく。続きを読む

第１章　企業経営における人材育成の位置づけ
人材育成のこれまでとこれから
４つのステークホルダーの視点
人材育成の制度と運用
費用対効果
第２章　採用からひとり立ちまでの若手育成計画
採用＝原点
社会…化
最初の３年間
リーダーシップは新人段階から
第３章　初級管理職登用までの育成計画
ジョブローテーション
成長を加速させる機会
女性活躍促進
落ちこぼれをつくらない
第４章　ミドル期からシニア期の育成計画
閉塞感
プロフェッショナルとしての開化
50代からのセカンドキャリア支援
第５章　ＯＪＴ改革とサービス人材育成戦略
ワークプレイスラーニング
第６章　次世代リーダーとグローバルリーダーの育成戦略
廃ポテンシャル人材を戦略的に育てる
真のタレントはオートノミーで
第７章　「人が育つ組織」をつくるということ
リーダーシップ×専門性
人材育成の中長期計画続きを読む

人材育成を対象者の分類から体系化しようと試みた文献。
これから人材育成の制度設計を検討している会社の担当者が会議の資料を作るに際しては頭の整理にとても有用な内容だが、現に部下や後輩の指導に悩んでいる人…には全然役に立たない。
姉妹書に期待。続きを読む