デジタル時代の人材マネジメント―組織の構築から人材の選抜・評価・処遇まで
内藤琢磨(編著)
/東洋経済新報社
作品情報
これからの企業・組織の盛衰は「デジタル人材」が握っている!
「with コロナ」を生き抜く人事戦略の決定版、待望の刊行
SAP、サイバーエージェント、コニカミノルタ、大日本印刷など主要企業の事例を紹介
日本企業は経営・事業のグローバル化や低成長経済下における事業構造改革の各局面において、抜本的な人材マネジメントモデル変革を先送りしてきた。その結果、IT やデジタルに限らず優秀人材の獲得・リテンションについては、グローバルIT プラットフォーマーや魅力的な仕事を提供する国内スタートアップ企業に対しても大きく劣後する結果となってしまった。
本書は、デジタル時代を迎え、日本企業が立ち向かうべき、人事・人材マネジメントの変革を先進企業の取り組み事例を交えながら紹介をしていく。日本型人材マネジメントモデルを維持してきた日本企業が、今後デジタル化を進める上でどのように人事・人材マネジメントモデル変革を進めていくのかを、コンサルティングの経験も交えて示していきたい。
20 ~30 年間その会社でキャリアを重ねないと一人前と見なされない、といったような日本型マネジメントモデルはあらゆる業種・業界におけるグローバル競争において苦戦を強いられている日本企業の状況と無縁ではない。逆に言えば、デジタル時代の到来はこれまで日本企業が何度も挑戦し跳ね返されて来た日本型人材マネジメントモデル変革の絶好の機会となる。今こそ、人事・人材問題を先送りした過去の経営からは決別すべきである。(序章より抜粋)
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この作品のレビュー
平均 3.0 (1件のレビュー)
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現在、もっとも流動性の高い職種が「デジタル人材」ではないだろうか?
ここ2~3年で、勤める会社にも取引先にも、「○○で△△やっていた」という人材が、“鳴り物入り”で転職してくることが増えた。。
流…動性が高く、賃金水準も(、そして気位も高い)デジタル人材をどう処遇していくべきか、組織づくりをしていくべきか、を考えるうえで役に立つのが本書だ。
人材のタイプ、雇用制度の作り方、組織のあり方、人材配置、モチベーションの与え方といった、デジタル人材に関わるさまざまな論点を体系的に整理している。
たぶん、一つの正解はなくて、本書にあるようなケースから取捨選択して、自社や部門に最適な形を選んでいくしかないのだろう。
納得感があったのが、「マネジメント側は、有期雇用契約社員との対話の中で常に『本人の興味関心を満たせる仕事が付与できているか』『退屈していないか』等を考察する必要がある」というくだり。
ちょっと前に、優秀な派遣のデジタル人材がやめちゃったのも、たぶんモチベーションが下がったから。
人材という意味では、非正規の社員も同じだ。急にやめたりがしやすい分だけ、事業上のリスクにもなり得る。
今や非正規の人に頼らざるを得ない構造になっている会社は多い。正社員ばかりに偏った人材マネジメントの考え方、議論を改めるべきだろう。
ただ、最も変わらなきゃいけないのは、DX、DXと旗を振りつつ「なんでもいいからデジタル買って来い!」とばかりに指令を発する会社の偉い人たち(SDGsでも同様のことが起こっているとか 笑)。
デジタル人材の話す専門用語に圧倒され、おかしな人材を採用してしまったり、どうみても無理なプロジェクトを進めてしまったり。
少しは自分でデジタルツールでも試してみればいいのに。。。続きを読む投稿日:2020.10.31
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