自分で会社や部署を率いており、サイボウズのような多様性のある文化を目指している方は勉強になるかもしれない。自分はまだその器ではない(権限がない)ので、少し読み流してしまった。 ただ、組織論的な部分では参考になる部分も多かった。 ・「質問責任」と「説明責任」 ・コンセプト ・モチベーションは、理想に対する想いの強さ など

起業からの急成長。それに伴う離職者の増加。 その後、「世界で一番使われるグループウェア・メーカーになる」を掲げ、社内の改革を進める。その内容はコロナ渦を見越していたかのような先進性だ（本書は2015年出版）。多様性を認め、制度を生かす風土をつくりあげる。 一気に真似るのは無理だが、着手可能なところから目的を見余らなければ、推進できるかも。

「多様性とは」 人間同士の信頼関係の上で成り立つ、お互いを許容し合う心（心の余裕と言った方がいいか） さて、どこまで組み込めるものやら。。。

最近、会社の離職者が多くどうやったら減らせるのか？と気になったので読みました。 人事は、生き物と表現されていていて、時代の変化とともに人事も変わっていく必要があるという認識を表している良い表現だと思いました。 公務員の私が感じる職場の人事は、時代の変化からはかなり遅れており、市民優先のみで職員を駒のように扱うモチベーションが下がる人事施策しか降りてきません。 人事施策の決定の裁量は私には、ありませんが、サイボウズのような常に時代の流れを読み自分の部下の成長を応援することはできると思いますのでできることからやっていきたいです。

チームや個人としては在り方、理想とチームからの共感、ここから逆算されたチームや組織づくりの考え方を学んだ。 理想やビジョンにどれだけ熱くなれるか、覚悟を持って取り組めるかなど、自分自身のこれからの理想や在り方についても見直していきたい。 理想の未来の中を生きているなと強く感じられた。

チームのことだけ、考えた。――サイボウズはどのようにして「100人100通り」の働き方ができる会社になったか 著：青野 慶久 本書は、「サイボウズ」という会社について書かれたものである。サイボウズは、1997年に3人で創業された会社で、「グループウェア」という情報共有ソフトを開発している。中小企業から大企業まで業種を問わず広く利用されており、日本ではトップシェアである。 著者は、サイボウズというチームを通じて、その変化を引き起こしたいと考えている。チームワーク社会はこれから始まる。グループウェアはチームワーク社会のインフラとなる。これから社会に発生する無数のチームワークを支えていくことを改めて決意している。 構成は以下の６章から成る。 ①多様化前のこと ②共通の理想を探す ③会社のインフラを作る ④多様性に対応した人事制度 ⑤制度を活かす風土を作る ⑥多様化の成果 2015年に記された本書。多様性を当たり前に受け入れないといけない今の時代より10年近く前からしっかりと考えられるだけではなく、組織として運営されているその凄さにまず驚いた。 サイボウズという企業の多様性への対応についてきれいごとだけ書かれているような会社の宣伝本ではない。社長を含めた社員の方の奮闘記が記されている。 あらゆる制度の取り組みに対しては、光と闇も描かれており、そしてその闇への対処法や社長としての赤裸々な考え迄もが展開されている。 希望を満たす中での緩さへの対応であったり、権利と義務の関係性迄もが代表者の視点で企業の落とし込み迄が惜しげもなく実例と共に紹介されている。 読み物としても最高であり、多くの企業・組織がこれから対峙しなければいけない事象についていち早く経験しそれを公開している素晴らしさを感じる。

流行に乗っただけの表面的なダイバーシティや多様性を謳う企業が多い中で、失敗を繰り返し本質を考え続けて出して答えは迫力が違う。 心に残ったところメモ。 仕事では何より先にコンセプトを明確にする事が重要。 コンセプトとはターゲットと価値。つまり「誰」に「何」と言わせたいか。 今日は◯◯さんに、◯◯と言ってもらえる提案を持ってきました。 モチベーション3点セット。 やりたいこと、できること、やるべきこと。 これが揃ってる時がモチベーションが高い状態。 コントロールできるもの。

冒頭に紹介されていたサイボウズの動画「大丈夫」を見てまず泣いてしまった。 私は大丈夫だろうか、ちゃんと君を愛せているだろうか、自分を愛せているだろうか 毎日感じてた。苦しい。 人事制度を作ることはとてもクリエイティブである。 しかし浸透させるには文化も変える必要がある。 でも会社によって時代によって最適な風土は違う。 制度の目的が浸透していれば、制度を悪用する人は出てこない。 制度の目的について議論し、共有し、共感していれば有効に運用される。 何が何より大事なのかを明示することで風土は作られる。 例)育児する人だけが優遇されているという声に対して、子どもがいなくなる→次の市場がなくなる→育児は長期的な顧客創造業務→よって仕事の方が優先されるはずがない、ということを伝える。 自分は今の会社しか知らないため、コロナが起こってリモートワークが普及したように、世の中の流れや必然性がやってこない限り制度を浸透させる方法はないと思っていた。 ここに制度を浸透させている会社があった…。 多様な働き方の部分だけでなく、サイボウズがどう企業として成長してきたのかも含めて、最初から最後までとても勉強になる本でした。 ◆メモ ・理想を実現するためなら、どんなリスクであろうと受け止める覚悟を決めること。その理想以外のすべてをあきらめるということ。 ・保身に時間を費やすのではなく、再度理想に向かって粛々と行動し続ける覚悟。 ・自分は自分のベストを尽くす。それで無理なら諦める。 ・理想への強い思いがあれば、人は努力する。 ・理想は、目指す気持ちが湧いてこそ理想。(買収したあらゆる事業に興味を持とうと努力はしたが無駄だったと、青野さんが言っていて興味が持てない仕事があることは普通であり悪ではないと思えた。) ・「効果」「効率」「満足」「学習」 ・幸福感を失ってまで無理に成長を求める必要はない。そもそも人はし続けることはできない。それぞれのライフサイクルに合わせて成長すればよい。 ・ダイバーシティは日本人、男性等1つのカテゴリてして多様性のない塊として扱われる。 ・部下には質問責任、上司には説明責任。伝える努力なくして自分の思い通り動いてくれるわけがない。 ・自立した個人とは、次の行動を自ら意思決定して選択して進んでいく。 ・チームのメンバーは、コミュニケーションをとる、共通の理想を決める、役割を分担する、互いの仕事の進捗を確認する、フィードバックし合う、相互に調整をする。 ◆気になったら人事制度、多様性の考え方 ・残業してもよい、ある程度は残業してもよい、残業なしもしくは時短の3パターン。 ・妊娠判明時から産前休暇、時短勤務も可。 ・育休に入る前に複数の職務を経験させる。その方がスムーズに復帰できる。 ・子どもの看護休暇、日数は特に定めなし。 ・2010年から在宅勤務。 ・リーダーは現場を知るべきだとよく言うが、リーダーは先にチャレンジすべきだ。 ・子育てを通じて、教育、医療、福祉、自治体、政策、少子化問題、仕事中心の生活では経験できなかった社会について学ぶ機会を得る。

社長の目線で、サイボウズ創業から今までの変遷を追体験できる。入社を機に読んでみた。 各種制度の成立過程とか製品の開発経緯とかが専門用語とかはあまり使わずに語られていて、ひと通り理解できる内容。 大まかな内容としては、 ・創業者青野さんはゴリゴリの理系少年、物理マンだったようで、新卒で入社した松下電工での経験とウェブ技術の登場という時代フェーズから、「世界一のグループウェアを作る」会社を起こすことに。 ・事業内容は一貫してグループウェアの開発と販売。現在では「チームワーク総研」と銘打って組織運営のメソッド展開事業も行なっているが、この本ではその領域に関しては語られていない。 ・単に利益だけを追い求めるのではなく、「チームワークを世界に広げる」という理念の拡大を第一に事業を展開。 ・聞こえのいい制度をただ作るだけではなくその運用に焦点を当てて、様々な挫折や失敗を重ねながらも会社は大きく成長している。 ・サイボウズ要素を抜くとすれば「ITの民主化」や「会社や事業の民主化」なんていうテーマがしっくりくる。 といったもの。 読みやすくていい本。

成長を目指さなくて良い。 うむ。 新自由主義に対する言論が増える今、あって良い会社だな、と思う。 課題図書。

●「覚悟」には大きく二つの意味がある。 1.リスクを受け止める心構え 2.あきらめ 理想を実現するためならどんなリスクも受け止める 理想以外の全てを諦めること ●チームワークがいい状態 「効果」「効率」「満足」「学習」の4要素が全て揃っている状態のこと。

サイボウズ作成のワークスタイルムービー「大丈夫」。育児と仕事の狭間で悩むワーキングマザーらの共感だけではなく、第三者としても考えさせられる（あるいは感涙）動画である。一方、動画サイトでは「独身女性にしわ寄せがくる」「つらいのはみんな同じ」という批判の声も寄せられている。こういう声を批判ではなく意見と捉えるのもダイバシティだと思う。 本書はグループウェアのリーディングカンパニーであったサイボウズ自体がチームワーク出来ていなかったことを省み、青野さんが「世界で一番使われるグループウエア・メーカーになる」を掲げてチームワークの何たるかを再考＆再興する経営者の物語である。苦しみもがいた経営者のひとつの答えがここにあるわけだが、他方でダイバシティを「人材のモジュール化」と捉えられそうな発言もあり、チームワークの解はなかなか難しいなと感じる。

著者の講演会に参加して、そのお話しのあまりのわかりやすさと凄さと面白さに魅了されすぐ買ってしましました。しゃべり口調が関西弁であることの影響か、講演はぶっちゃけ感あふれるフレンドリーさが溢れていましたが、本書ではもうちょっと気づきのストーリーと整理が冷静にされていて、この順番で著者の考えに触れられたのはよかったと思います。まあ本だけでもじゅうぶんにエンターテインされてしまうはず。9月23日にオンエアされたNHK BS1『欲望の資本主義 特別編「生き残るための倫理」が問われる時』ではコリン・メイヤーって先生が「企業にはパーパスが必要だ。」ということを威厳を持って語っていましたが、サイボウズの「チームワークあふれる社会を創る」というビジョンは、まさにパーパスそのもの。そういう揺るがないものが、コンサルっぽい上から目線じゃなくて日常の現場の倒けつ転びつから生まれているのが、凄いところ。小さなところでやってみる。うまくいかなかったら直していく。楽しそうに語るけど、それを自分事にするのは実はとても大変なのだと思います。それを続けて今や株主総会はファンクラブの集い、みたいだなんて。日本の宝物のような会社。だからこそ「利益は人件費を払った残りカス」（伊那食品工業塚越寛会長の言葉）で乗り切り続けられるか？社長が創業者でなく、関西弁でベタにコミュニーケーションできる人じゃなくなった時、サイボウズはどうなるのか？まだまだサイボウズの冒険は続くのだと思います。なお本書を読んで、なぜ青野社長が夫婦別姓の訴えを起こすのかもよくわかりました。

p.54〜 グループウェアに絞った経緯や理念の話。超熱い。 p.42 頑張るのと命をかけるのではレベルが違う。私はこれから真剣に取り組む。社長としてこの会社の成功に命を懸ける。失敗したら死んでも良いと覚悟を決める。そう考えた途端、気持ちに迷いが無くなった。 p.51 人は理想に向かって行動する

サイボウズ社の働き方改革の変遷をたどっていく内容。やはり組織はトップの考え方、行動が重要だと感じた。 チームを戦略化する理念や、それを浸透させる為の試行錯誤が書かれている。

先日ニュースにもなっていた夫婦別姓判決を痛烈に批判していたのを見て、社会問題に対して真摯に向き合うビジネスマンが日本にもいるんだなあとすごく印象的だった。色々調べたところ、結婚後妻の姓を選択したり、夫婦別姓訴訟を起こすなど、かなり問題意識が高いようで多様性には相当理解のある人なのだなあと。青野さんやサイボウズにどんなストーリーがあるのか気になり手に取ってみた。 本書ではサイボウズの組織マネジメントについて書かれており、いわゆるサイボウズ流の働き方改革が紹介されている。よくニュースでも見かけるし、現代的な会社であることは言うまでもないが、改めて以下の2点はすごく勉強になった。 第一に多様性の尊重。夫婦別姓の件もそうだが、ダイバーシティをものすごく大事にしており、それが多様な個性、働き方を生み出すもととなっているのだろう。青野さん自身も周りをよく見ており、非常に視野が広いことがうかがえる。個性を最大限に活かすのは決して容易ではなく、本人も試行錯誤を連続だったみたいだが、それだけ様々な意見に耳を傾け、どうすればその要望を実現できるのか常に考えているからこそできること。 第二に目的意識の高さ。紆余曲折や挫折があった中、それに屈することがなかったのは、目的の明確化を徹底しているからだと感じた。現状の課題、あるいは理想や成功状態の定義をしっかり行うことでアクションもしやすくなっている。言葉にすることは改めて大事だと思った。 改めていい企業だと思いつつ、これだけフレキシブルな企業カルチャーを知ってしまうと逆に前時代的な会社へのアレルギー反応が強まる一方なのが何とも言えない、、笑

感動を生み出すためにまとめた5つの要諦が素敵っす。 「kando5+1」 ①「努力」 ②「メッセージ」 ③「共感」 ④「手間」 ⑤「サプライズ」 +1「for you」

メンバーの多様性を認め、ただ一つ共通していなければならないのが「ビジョンへの共感」というのは、自分が考えている良いチームと全く同じだった。今自分がいるチームでは、ビジョンへの共感が重視されていなかったり、それ以外の部分が違う人が排除されやすかったり、ということがある気がするので、この点は自分としても肝に命じておきたい。 メンバーに求めること（公明正大、自立：質問責任と説明責任）、事実と解釈の分離、「問題」「成功」「失敗」の定義、「コンセプト」のフレームワーク、等は実践的にすごく役立ちそうだったのですぐにでも使いたい。 理想を実現するために資本主義の仕組みを使い、資本主義の仕組みに使われないということ、売上や利益の最大化を目指さないで理想を実現することにこだわるというのは新たな気づきというか、すごく腑に落ちる内容だった。上場企業が株主利益の最大化を目指すのは当然のことのような風潮で自分も何となくその必要があるのかなと思っていたが、株式会社の原点は、共通の理想を持った人々が資金を出し合って少人数では出来ないことの実現を目指すことだと思う。株式の売買や配当で金銭的な利益を出すというのは本来の目的ではなく、企業がそれに振り回されるのはおかしいことなのかもしれない。株主にとっても、企業がその理想を実現することが報酬なのではないかと思った。

青野さんのスタートアップの時の話が自分の会社の現状と重なり参考になった　理想的だなーと思いながらも、人事担当としてこうしてみたいと具体的なイメージが湧く内容でした

働き方改革というキーワードと共に近年よくクローズアップされるようになったサイボウズ。 その失敗談や経験談から学んで繋がった制度や風土、またその根底にある考え方について書かれてる。 どれも緻密に考え抜かれていて、言葉や考えの一つ一つにとても共感できる。 個人的に一番記憶に残ったのは、上司には説明責任があるが、部下には質問責任があるという話。 自立型組織でなければイノベーションは生まれない。 当たり前のようで、実行は難しい。 時々、立ち返って読みたくなる本でした。

うらやましい。経営者、管理職とはこうあるべきだよな。 従業員がどうやったらやる気を出すかを考えてほしいよね。 うちの会社みたいにそういうことまったく考えないで根性論だけじゃ、時代に合ってないよね。 上の人には期待しても仕方ないからどのような気持ちでいればいいかと参考になった。

仕事柄社内の諸制度を見直し・検討することが多く、グループウェアを主力製品とするだけでなく常に「日本の働き方（生き方）」に一石を投じ続ける著者の考え方や行動には注目している。本書はサイボウズの事例が背景にある考え方も合わせて具体的に記載してあり、非常に参考になった。

サイボウズ社の社長である青野さんが書いたサイボウズ社の成り立ちから、運営について語った本。 ２８％の離職率を４％までに落とした過程や、効果的なチーム運営の具体的なノウハウが書かれており、チーム運営をするための具体的なヒントがたくさん書いてあって非常に参考になった。 具体的には、チームワークを高めるには「効果」「効率」「満足」「学習」が必要であることや、組織に必要なのは「公明正大さ（嘘をつかないこと）」であることや、議論をする上では「事実」と「解釈」を区別することや、仕事の上での理想とはコンセプトであり、コンセプトとは「誰に、何を言わせるのか」が大切であること、等々、明日から仕事に取り入れたいノウハウのてんこ盛りで非常に示唆に富んだ良い本でした。 何度も読み返したい本だと感じました。

総じて理想を高く持ち、そこでチームが繋がることの大切さを言っていた。 高い理想をしっかりピン止めし、共感できていれば多少の緩さはあっても 緊張感を維持することができるだろう（飴でも鞭でもなく高い理想） という考え方がとても刺さった。 色々な働き方を認めていたり、制度としてはかなり緩い印象があるサイボウズだが 「優しいのではない。事業に貢献することを交換条件に多様な働き方を認めているだけ」 という青野社長の言葉を聞いてしびれた。シンプルに格好いい。

前半は起業にまつわる青春譚的な感じ。 （このときに会社を辞めた人は若干不運？(-_-;)） 中盤は起業であったり経営に携わる人向けの、組織の構築手法、運営手法についての話。 後半は若干思想っぽい傾向が強まった感じで、アメリカの思想統制された大企業を彷彿させる。 P&Gなどのビジョナリーカンパニーってやつですかね。 本来、多様性というのは、考え方の多様性も含むべきであり、そうなると、物事を断言することはとても難しいことになる。 しかし、文体によるせいかか、断言をしていないように見えて、実は断言している、というような印象を受けた。 著者はロジカルに物事を考える。ロジカルに物事を考えることには賛同する。 書いている内容もわかりやすい、ではある。著者が書いていることがスッと入っている。 スッと入ってくるがゆえに、内容について考察を持っていないと、著者が伝えていることがすべてのように感じてしまう読者がいるかもしれない。 上記より、多様性を受け入れることが一つのテーマになっているにもかかわらず、最終的には「多様性を受け入れる」という思想に固まってしまっている、というような懸念を感じた。 組織を作ろうと思う人、組織を作ってしまった人には一読する価値がある部分はありそうです。 内容の三分の一くらいか。 30～40代以上の方は、前半の青春譚的なところも身につまされる部分があるかもしれません。 払ってもいい金額：500円

◇総括◇ 　導入部の1章、2章は内容に物語性があってとても読みやすい。著者の人となりや、思いの強さ、企業時の苦労が伝わり、本書に引き込まれた。 　2章以降、著者が1度挫折し、生まれ変わった以降からの改革プロセスに一貫性があり、初めて物理法則を学んだ時のような感動を覚える。 　全てのチャレンジ、制度作りが最終目標である企業理念に繋がっていることが体感できる。規則を形骸化させずに良くないものは、都度取捨選択or修正する。PDCAを回すと言うことが具体的にどういうことなのか、擬似体験することができた。 　チームが正しい方向を向きつつ、様々な実験を繰り返すことのできるワクワクを自分も実践してみたいと思う。 ◇学んだこと◇ ●真剣になるって言う言葉の重みが感じ取れた→これでダメなら首を切る覚悟ができるか？ ●全てのベースになるみんなと共感できる基本理念を定め、最終ゴールからの逆算発想 →理想マップの活用(時間軸と組織軸) ●多様性を追求することで日々革新的なアイデア、議論が生まれる。多様性はダイバーシティではなく1人1人違う個性として、1対1で向き合うこと。 →多様性のためには公明正大、個々の自立が必要である →自立とは質問責任と説明責任を果たすことである　自責の念 ●事実と解釈を切り分けて感情的な議論を避ける →事実　五感で確認できる →解釈　事実を得て考えた情報 上記スキルはトラブル時にも機能する。(感情的になり混乱することがない) ●定量的な理想はメンバーまで腹落ちしない →訂正的な理想がコンセプト、ただしターゲットとバリューが必要 →誰に何を言わせるか (抽象的な言葉は新鮮味がなく、解釈の相違が生じやすい) ●問題解決にはGROWモデル(GOAL,REALITY,OPTION,WILL) ●承認者がラスボスとして立ちはだかることで、メンバー間協力して起案内容の精度があがる。 →そのために承認者は徹底的に質問責任を果たすべき。 ●著者は針鼠の概念を応用し、モチベーションの3要素を定義している。 →組織として生産性を上げる為には個々のモチベーション向上は不可欠である、この考え方はどんな企業にも即応用が可能である。 ●給与は市場性 →その人が転職する場合どの程度の給与を提示されるか？ →日頃から個々と綿密にコミュニケーションをとり、働き、スキルを把握することで可能。 ●働き方、社内規則を適用する際はその目的を全員に腹落ちさせる必要がある。 →規則の意図が伝われば細かく管理する必要はない。 →そのためには制度を作るプロセスで全員を巻き込む →制度の活用は率先垂範 ●チームワークが良いとは次の4要素が揃っていることを指す。 効果、効率、満足、学習

出社制限がある中、「チームワーク」って何かを改めて考えたいと思って選んだ本。 先立って、実効性のある働き方改革を行なっていたサイボウズの取り組みはとても参考になるものばかりだった。 【なるほど！そうだよな！と思ったフレーズ】 仮想オフィスが進歩すれば、毎日全員が同じ場所に集まる必要はなくなるだろう。ただし、メンバーの五感を刺激し、感情を揺さぶるような状態を作りたいのであれば、リアルオフィスは有効。

サイボウズシリーズの代表作。 青野さんの本といえばコレ。ということで読んでみました。 同社の副社長である山田さん著の「最軽量のマネジメント」と比べながら見るのも面白い。山田さんの本のほうがより現場レベルという印象。 【所感】 サイボウズが創立されてから成長し、様々な苦難に直面する中で、いかにして現在のような会社になったかが書かれている。ある意味社伝みたいな感じだろうか。 サイボウズの社風・制度はすごく特徴的だけど、ここに至るまでの考え方がいい意味ですごくすごく人間的で。。。 普通の人が目を背けたくなるような、もしくは普通は押し殺すような部分を受け入れてそれでも理念への共感を軸に物事を決めていく。 確かにダイバーシティの推進って本当にこういう意味なのかなと思った。 本書に書かれている考え方の一つに 「人は理想に向かって行動する」というのがあった。 この理想というのは夢だったり目的だったり、かっこいい言い方するとビジョンだったり、生々しく言うと欲という言葉に言い換えられる。 例えば社員が転職してしまうのは、その会社に何かしらの不満があってのことかもしれないが、これは実は転職することによってその人の何かしらの理想を実現しようとしているのだ、と考えられると。 この部分読んで、そういえば先週見た「仁」で坂本龍馬が「人は欲があるからこそ前に進める、生きていける」って言ってたの思い出した。 理想（＝欲）は前進するための根本的なエネルギーなんだな…としみじみ。 じゃあ自分の理想＝欲は何だっけ？ これスパッと答えられる人実はあんまり多くないのでは？特に長期的な欲。 これがスパっとはっきりわかっている人は、自分が進むべき道がはっきりしている、前進できる。強いな～。 自分の理想はあるんだけど、まだまだぼんやりしてるな～…自分の理想に自信がもてない、とでも言うべきか。 まぁ無理やりもったとして、そんな薄っぺらい理想じゃ命燃やせないよね…なんて。 だいぶ本題から逸れたけど、面白い本でした。 これからこんな企業たくさん増えるといいですね。

働き方の多様化する現代において、先陣を切って変革を起こし続けている企業、サイボウズ。 その代表取締役社長の青野さんの、立ち上げから大切にされている理念が詰まりに詰まった内容でした。 これほど柔軟な考えと、自由な発想には感服の一言。 まず自身の壮大な理念、ビジョンがあって、 そこから組織やチームを形作る「個人」にとことん焦点を置き、 人を大切にされて経営にあたっていることが強く感じられます。 一見多種多様な人たちのように見えて、チームとして機能している。 共に頑張る仲間がその姿に至るまでの苦悩や、何度もぶち当たる壁を乗り越えてきた経験は、 今を頑張る人たちへの大きなエールともなり得ると感じました。 一人の力だけでなく、よりたくさんの仲間と、大きなチームの力で生き抜いていく、 これからの時代に合った考え方の一つになると思います。 人生の目的から生きることにも触れている、経営者としても一読おススメの一冊です。

コンセプト ＝ 誰が（ターゲット） ＋ どんな言葉を発するか（ゴール） を明確にすること コンセプトを関係者とすり合わせることで、ズレがなくなる。

サイボウズ青野社長本①。「大きな夢を持たなくても、5分後の理想を考えて行動しよう」という言葉が1番心に残った。

✔︎要点 青野さんが起業し、一生やっても飽きないグループウェアに注力しながら、従業員の満足をあげることでチームを築いた。 ✔︎感想・意見 製品名などチームリーダーや思い入れのある人が決める。社長はにけずに承認することが義務。変化を受け入れない人は立ち去るべき。 ✔︎調べたいこと ファイルの整理術 ✔︎本を読むことになったきっかけ ✔︎本の中で気になった言葉 ✔︎次に読みたい本 ビジョナリーカンパニー

チームをいかにビルディングしてきたか、ということが赤裸々に、詳しくかかれており、サイボウズのドキュメンタリーということでも楽しめた。 小さいベンチャー企業が人を増やし大企業へと成長していくなかでの組織の統一感やミッションの共有の困難さがひしひしと伝わった。

‪やはり熱いな・・・あちこち響く。「覚悟」の2種類の話(p43〜)、「人間は理想に向かって行動する」という法則がニュートン力学以上に強烈にヒットしたという話(p51)、ビジョンやミッションを真剣に検討し続ける経営陣(p61〜)、制度と風土はセットで考える(p186)。 そして2つの柱「公明正大」と「自立」(p86〜)。“多様性を維持し向上させていくには、「公明正大」と「自立」が必要。嘘をつかないことと、人のせいにしないこと。簡単そうで難しいテーマである。” 「質問責任と説明責任」「100人いれば100通りの人事制度」の背景にある考え方も丁寧に説明がある。このあたりはすでに知られてることだと思うけど、ほんと全ては青野さんの「覚悟」と社員への「信頼」から始まってるなー、という気がする。 「チームとは」「チームワークとは」を論文にあたって検討するとか、経営陣のビジョナリー合宿前に課題図書として全員『ビジョナリー・カンパニー2』を読んでおくとか、どれもほんと真剣や… 「言ってることとやってることが一致している」、これがどれだけ安心感と次への挑戦を生むか。そういう意味でも姿勢を問われ続ける。経営陣も社員も。自分たちの組織は自分たちでよくしていく、の体現でもあるな〜!!

サイボウズの設立者であり、現社長青野さんの著書。 試行錯誤しながら、どうやって離職率を下げることに成功したかが、詳細に書かれている。 『「事実」と「解釈」は別物である』このあたりもかなり参考になった。良書。

［サイボウズの理念］ チームワーク溢れる社会を創る ◉グループウェアの再定義 チーム内でありとあらゆる情報を共有し、チームワークを高めるソフトウェア ◉チームとは？成立条件(構成要素) ・共通のビジョン、チームの構成員、役割分担、仕事の連携 ◉チームワークが良い状態(尺度) ・効果、効率、満足、学習 ［価値観］ ①公明正大 公に明らかになったとき、正しいと、大きな声で言えること ②自立 説明責任、質問責任 護送船団方式では従業員を幸せにできない。 100人100通りの人事制度の実現には一人一人が自分の理想を言葉にして伝えることが必須。 質問責任:自分が気になったことを質問する責任であり、自分の理想を伝える責任であり、その結果、自分の理想が叶わなかったとしても受け入れる責任 説明責任:自分が行なった意思決定について説明する責任であり、他のメンバーからの質問に答える責任であり、その結果、批判があっても受け入れる責任。 ［他、メモ］ ◉事実と解釈 事実:五感で確認できる確かさの高い情報 解釈:事実を得て考えた情報 ◉コンセプト ○○さんに、××と言わせる企画を考えてきました

示唆しかない本。 チームの成立条件は、 ・共通のビジョン ・チームの構成員 ・役割分担 ・仕事の連携 であるという青野社長自身の持論。 「チームのことだけ」考えても、考えること死ぬほどあるんよね。

働き方で有名なサイボウズ社のことがよくわかる本。 かなり柔軟な内容が色々記載されており、面白い。 自分の組織で何をやろうかな、というときにも参考に。

サイボウズという会社が、どのような過程を経て今のような「働きやすい会社」「働きがいのある会社」になったのか、具体的なエピソードがてんこ盛りですごく面白かった。 多様性を尊重するために、考え方のフレームワークを統一したり、共通の価値基準、風土をつくったりと、多様性っていうのは何でもオッケーってことじゃなくて、ちゃんと組織としての機能を果たしながらかつ一人ひとりを尊重するということなんだと学んだ。 何より最後のあとがきが感動だった。 人は、誰かの役に立ったり、感謝したりすることで幸福感を得る。チームで取り組むことは、その機会をもたらすから、チームワークは人を幸せにする、という内容。 単に働き方が多様なだけじゃなく、根底にそういった人間の幸福を生み出す文化があるのが素晴らしいなと思った。

多様性マネジメントについて、こんな記載があった。 >ある社員が 「この四角の枠が多様性の境目ですよね 」と言って 、ホワイトボ ードに四角を描いた 。多様性を認めるからと言って 、何をやってもよいというわけではない 。 特に前半、一瞬「ん？」となったけど、後ろを読んで納得。 >多様性を実現するには 、全体の理想に共感している必要がある 。自然界に多様な生物が存在しうるのは 、どの生物も自然界の掟を守ってきたからだ 。 なるほど。もっとも多様性の高い集団は明らかに地球の生物全体だけど、確かに多様だからといってなんでも存在して良いわけではない。 こないだ、自分の角が大きすぎて森を歩けず絶滅したシカや、自分の食料を食べ尽くしてしまうが故に絶滅した種のの話をテレビで見た。 絶滅した種の中には、気候変動など理不尽に絶滅した種もいるだろうけど、自然界の掟を守れなかった自業自得が故に絶滅した種もいる。 だから組織(会社)においても、多様性を保つ為には、全員が目指すビジョンなどが必須なのだ。 今まで「多様性」を認めるなら、組織のビジョンや、ミッションに共感しないことも多様性かと思ってたけど、地球規模で考えても守るべき掟があるように、組織でも同じなんだと納得した。 企業における「多様性」についてこんなに考えてる社長は少なそうだ。この本には綺麗事ばかり並べられてる訳ではない。「チームのことだけ」考え始めてからも、育休や産休に力を入れたら、未婚の社員から不満が出たりと、「これで上手くいきました」というエピソードは殆どなく、今でもきっと発展途上だし、この本に出てくる人事制度も三年後の今は様変わりしてることだろう。 多様性同士がぶつかると喧嘩になる。見てるアングルは違えど、コンセプトやビジョンなどの共通認識を軸にコミュニケーションを取ること、そして公明正大であること、それらがあって初めて多様性が成り立つ。 逆にそれらが無ければただのバトルロイヤルになってしまうんだろう。 あと、育休や産休制度などについての文脈でこんな一文があった > 子供がいなくなると次の市場がなくなるのだから 、仕事のほうが優先されるはずがない 。言い換えると 、育児は長期的な顧客創造業務だ 。 この文脈では、その社員のノウハウが消えてしまったりすることや、穴を埋める為に新しく採用して教育するコストに比べて復職してもらう方が遥かにコストメリットがある、というような話はよく聞く。 「育児は長期的な顧客創造業務」と社長が言ってる会社は、少なくとも自分は初めてお目にかかった。 「世界一のグループウェアメーカー」を絵空事じゃなく、本気の本気で目指すからこそ、次代を考えられるのだろう。というかそこまで考えなきゃ世界一にはなれないのかもしれない。

こんな会社で働きたいと思うような内容。多様性というのはジョーカー的であって、社長の理想をあまりにも多く押し付けることの間の乖離には気が付きにくい。社外での市場価値を元にして社内評価を決めるという方法は、行き着く先としてけっこうアリかもしれない。新たに制度を作るプロセスをオープンにするというのは、良いアイディアだと思う。

制度や文化を作る中で、プロセスと結果が伴っている素晴らしい例だと思う。他の企業は単純に制度自体を真似するのではなく、特にどうゆう意図で、どうゆう思いで制度や文化を作ったのかのプロセスを真似してみると良いかなと感じた。

・なぜ社員が会社に対して不満を口にするのか。 　それは「もっと自分の理想に近い会社だといいのに」と願っているからだ。 　 　現在の会社に満足せず、高い理想を持っているからだ 　対策はシンプル。 　その理想を聞き出し、実現するための課題を考え、それを遂行していけばいい。 　課題を遂行しても実現できないのであれば、あきらめてもらうしかない。 　不満を口にする社員に対し、感情的に対応する必要はまったくない。 ・1人1人の社員に「より成長」することを求めるのも違和感を持つようになった。 　多様性を考えれば、成長したい人もいれば、無理をしてまで成長を望まない人もいるだろう。 　それはそれで良いのではないか。 　幸福感を失ってまで無理に成長を求める必要があるのか。 　そもそも人は成長し続けることはできない。 　全メンバーに継続的な成長を求めるのもおかしな話だ。 　それぞれの人のライフサイクルに合わせて成長すればよい気がしてきた。 ・「最近、製品の評判が落ちている。営業部はみんなそう思っている。」 　事実的な根拠がない。 　自分の意見を通したいがあまり「評判が落ちている」とか「「みんなそう思っている」とか、事実ではない言葉をたくみに使い、感情的に相手を押さえ込もうとしているのだ。 ・モチベーション3点セット

たとえ今の職場が解散しても、年収を落とさずにキャリアアップで転職できるようにエンプロイアビリティを高めておくことが、結果的に今の職場内でのキャリアを確立することにもつながると思う。 サイボウズ社では、他の企業の面接を受けて査定された給与額をもとに給与アップを交渉できるそう。 外部の評価を確認するために、他社を受けてみるのも良いと思う。私自身、去年受けましたが労働市場での自分の価値がわかったので、受けてよかったと思っている。

夏の読書３冊目。この人はすごい！ ☑️一人一人に応じるってこういうこと。 ☑️子どもたちが自分の権利を要望するようになるには？ ☑️感動プロジェクトの発足。

サイボウズの社長、青野さんが目指している、「100人100通りの働き方」についてとても興味深い内容が書かれています。 今自分が働いている会社でも、考え方を変えてチャレンジしていけば、もっと良い方向にいくのではと考えさせられます。 また、公明正大という言葉がでてきますが、 この言葉を社内に浸透させている事が 素晴らしいなと思いました。 マネジメント関連の人でなくても、考え方が広がるのでお勧めの本です！ 是非若手の人に読んでもらいたい！

以前サイボウズの方から話を伺う機会があり、多様な働き方の概要は知っていたが、それがどんな経緯でどんな思想のもと作られたのか、それが書いてある本だった。フレームワークは参考になったし、共通のビジョンを絶対的な拠り所として、目の前の手間を厭わずビジョンに近づくにはどうしたらいいかを常に考えるというところに学びが大きかった。サイボウズみたいにうまく進めるのは難しいけど、小さなことからコツコツと働きかけていきたいと思わせてくれるいい本でした。

サイボウズでは、チームワークとは何かという問いに対して明確な答えを持っている。 共通のビジョンを持ち、役割分担をして、理想を実現すること。 多様性を認めることをビジョンとしているのではなく、ビジョンを実現するチームを作るために、多様性が必要だったのだ。 目的がブレないすごい経営者だ。

⚫︎理想への共感（多様性のあるメンバーを束ねる軸がビジョンや理想） ⚫︎言葉の定義（当たり前に使用している言葉も、誰もがわかる言葉で再定義することで、共通理解のベースがつくれる） 働き方改革だけでなく、チームでワークすることについて深く学べた。

もっと早く読んでおけばよかった。「働き方改革」が叫ばれる中、自由な働き方を実践している企業として取り上げられることが多いサイボウズ。社長である青野さんが、自社の取り組みを事例として紹介しながら、その施策ができた背景、そしてさらにその裏にある自らの理想、信念について書いている。外から見て理想的に思えるサイボウズの働き方は福利厚生でなければ社員を甘やかすためのものでもない。サイボウズが掲げる理想を現実するために必要だから実施しているのだ。だからこの本は人事制度の本ではない。組織マネジメントの本である。

サイボイズの黎明期、チームに貢献する世界一のグループウェアメーカーというビジョン、そしてそのための多様性、多様性に応じた会社の制度&風土づくりについての会社紹介の一冊。 真剣という言葉 覚悟とは、リスクを受け止める心構え、あきらめ。できることに集中する。 人間は理想に向かって行動する チームには、共通のビジョン、チームの構成員、役割分担、仕事の連携の4要素が必要 チームワークの良し悪しは、効果、効率、満足、学習で決まる 100人に100通りの人事 昭和型は製品サービスの均質的なレベルアップを図るため、全員に規律を求め、一律に扱った。その結果、社員は自律心を失い、企業にぶら下がるマインドを生み出した。 事実と解釈は別物 問題は理想と現実の差。現実、原因、理想、課題に分けて考える 成功は目標を達成、失敗はふ達成 問題の範囲（横軸）を確認して議論、ど短期、短期、中期、長期 縦軸は誰が問題解決に参加するか 目の前にあることから解釈していく 意思決定は起案と承認、承認者は決めることから逃げてはいけない モチベーションは理想に対する思いの強さ、やりたいこと、やれること、やるべきことの三つの条件が揃ったときに高まる

チームワークを測る4つの要素。「効果」「効率」「満足」「学習」p66 多様性を維持するための「公明正大」と「自立」p91

チームワークを実現するためのソフトウェアに対する本物の情熱を感じました。 私は、サイボウズで実施されている人事制度の興味からこの本を手に取りましたが、なんのための人事制度なのか、このように目的をはっきり置いているところに、ポイントがあるのだなと、改めて気づかされました。

本当に著者はチームのことだけ考え、チームのために試行錯誤している。そこから学んだ哲学やテクニックが満載の良書です。

サイボウズが何を目指していて、自社と何が違うのかが明らかになった。 人事制度はもちろん、売上、利益拡大だけの路線でなく、会社としての理想を達成していくプロセスをもっと知りたい！とますます思いました。

・組織に多様性をもたらしながら、かつ秩序を守り、かつ成果を上げていくには、メンバーにどんな個人のイズム(=あり方)をお願いしていかなければならないのか。答えは「公明正大」と「自立」。多様性のある組織で幸福に働くには、自立マインドが必要。多様性があるのだから、自分の要求が通らなくて当たり前。それぞれのメンバーがそれぞれの理想をもっている。その理想は、自らの行動によって実現していく。そのことに一人一人が自覚と責任を持つ。それが多様性のある組織が成果を上げる条件。自立という言葉は、自分で責任を取る覚悟。人のせいにしないこと。私は部下に「会社のことを酒場で愚痴るのは卑怯だ」と伝えている。問題があるなら上司に言え。上司が動かないなら、その上の上司に言え。最終的には社長に言え。それでも変わらないかもしれないが、質問することから逃げないでほしい。それが質問責任を果たすということ。多様性があるのだから、伝える努力なくして自分の思い通りに動いてくれるわけがない。多様性のある組織は、決して甘い組織ではない。むしろ厳しい。自分が問題を感じても、周囲が同じように感じるとは限らない。多様性があるからだ。すると、いつまで待っても改善されないかもしれない。自分がどのように働きたいのか、そこから何を得たいのか、自問自答し、答えを見つけ出し、言葉に表現し、周囲の心を動かしていかなければならない。 ・感動も報酬になる。人事部感動課が感動を生み出すためにまとめた要諦 1)努力 努力なきところに感動なし 2)メッセージ 伝えたいメッセージこそが感動の華を咲かせる 3)共感 共感があるほど感動の華ひ大きくひらく 4)手間 手間をかけることでメッセージがより深く響く 5)サプライズ サプライズが感動の種に芽を出させる 6)"for you" その努力が自分のためではなく誰かのためだった場合、感動は最大化する ・共通の理想が存在するところにチームは生まれる。顧客でさかさらチームのメンバーとなりうる。チームワーク社会は、幸福度の高い社会。人間は、他者に貢献することや、感謝の念を抱くことによって強い幸福感を得る。チームワークを通じた貢献と感謝によって、我々はより幸福に生きられるようになる。また、チームワーク社会は社会的弱者が救われる社会。弱さも個性。チームという場所は、あらゆる個性を活かす舞台となる。身体的あるいは精神的障がい、さまざまなマイノリティを持った人たちが、より多くのチームワーク活動に参加できるようになる。その個性を活かしたさまざまな形での貢献と、さまざまな形での感謝によって、より多くの人が幸福感を得られるようになる。人類は、もっと協力し合える。もっと個性を尊重し合える。

とても素晴らしい経営者本です。まずはサイボウズ青野さんの会社立ち上げ参加から、社長就任までのドラマとして非常にワクワクするザ・ベンチャー時代の話で引き込まれ、その後、会社として挫折を経験し、そこから「チームワーク」を中心においた会社に変えて行く様。そしてこれからも変わり続けるだろうし、第三者の視点でもどんな会社になるんだろうなと楽しみになる書籍です。 正直、似たような考え方はインストールされているので、すごく腑に落ちたし、サイボウズならすぐ働けるなと思いましたｗ　そしてやっぱりそこで働くよりも、そういうチームを作って行く（回し続けて行く）ことに興味があるなと再確認できました。とてもおすすめの一冊（2016年12月上旬読了）

一部の自己コントロールできない人を意識するあまり大多数の真面目でやる気のある人にとって利のある仕組みを導入しないことは多い。サボる人が出てくるからフレックスは導入できない、みたいな。それを労組が言ってたりする。 もっと自由に働く環境にしたほうが全体の成果はあがると思うけどなぁ〜ということを実践している会社についての本です。労組の人に読んでほしい。

失敗した時の踏ん張りと会社が潰れなかった幸運。 サイボウズのサービスを見てみたくなったので、会社の広告としてもよくできている。 チームワークのプラスマイナスを自分なりに考えるいい機会になった。

グループウェアのサイボウズ、その創業者で社長によるワークスタイルに関するエッセイ。全て、サイボウズでの経験談で、一見、空論のような制度でも実際にやってるのがすごい。一人ひとりが自分に合った働き方をできるように、さまざまな制度が作られ、ちゃんと利用されている。 いろいろなワークスタイルが共存するために、サイボウズのグループウェアを活用している、と、頻繁に宣伝が入るのは半分洒落なのか？ 意思決定、目標管理など、今の働き方で不満のない人でも仕事のやり方について参考になる内容があった。

How-toでもなく、制度論でもなく、「チームワーク社会」を追求すべく、自分のチームで試行錯誤する著者。単なるソフトウェア会社の社長ではなく、人間としての実直さが伝わって来るようです。

人は理想に向かって行動する という原則を持つ。 どれだけ一緒に何かをする人に対してその人の理想、夢に合わせて見られるか。人と仕事のフィットギャップ分析 理想を定義化。 自分が本腰入れようと思うものを具体化した言葉にする 制度を風土にするには、 関係各所を巻き込むこと。一緒に考えること。 一緒に考えていると、その人は経緯や目的などを共有しているため、受け入れやすくなる。

迫力があった。挫折を経験しての脱皮、走りながらもまだまだ悩んで試行錯誤している流れが共感できるために、内容も腹落ちする。自分には「覚悟」が足りないな。

いま、新規事業で使っているサイボウズＬＩＶE 無料の範囲でかなり使えるし、そもそもどんな人が作ったんだろうと思っていたらちょうど本を発見 読んでみた。　すごかった（笑） 書き出しは失敗から、会社を経営していく上でいろんな失敗をしそのたびに挫折しながらも前に進んでいく方法を模索 そして、基本法則を発見する。 「人間は理想に向かって行動する」 すごくシンプルな考え方 例えば、現実として「空腹」である人は、理想として「満腹」になりたいと願う。そこに差がある。この問題を解決するには「食べる」という課題を設定して行動する。 目標をを持て！ビジョンはなんだ！目的は・・・・ 仕事しながら嫌気がさす程、こんな言葉を聞いてきたが、ちょっと違うものに見えだした。 何かの理想があって、そこに近づこうとする。 目的が崩れたり、達成されたりするとモチベーションも下がるし、面白味もなくなる。 意外とシンプルなのに、大きく捕らえ過ぎて避けてきたようなこと　目標やビジョンという言葉をもう少し噛み砕いてしっかりと見据えて行動する必要がある。 そんなことを教えてくれる本だった。

自分の考える組織のあり方と極めて近く激しく共感した。物事の本質論から迫っている良書。 本当にみんなが共感できる理想を掲げ、その実現に向けて、一人一人の多様性を受け入れ、それをチームで生かす事が重要である。 チームの定義は、効果、効率、満足、学習の4つ。チームで行う事は、共通の理想を決め、役割を分担し、互いの仕事の進捗を確認、フィードバックしあい、互いに調整する。 多様性を受け入れるために100色の人事制度を掲げ、制度と風土を作る。風土とは、２つのどちらが大事か？で作り上げていく。

今後のダイバーシティ化の流れを考えるのに参考になる。 Allianceっていう本に近い考えも入っていた。

「人間は理想に向かって行動する」 転職も愚痴も自らの理想を追いかけるが故であり、理想があるから人はそれに近づくために努力をする。 青野社長のグループウェアに対する愛を感じる文章。 自分たちが使うために作ったモノを人に提供するような事業だと、ユーザーには自分も含まれるからこだわれるんだなぁ。 事実と解釈に区切りをつける。 成功と失敗を定義する。 など意識的に考えなければいけないことを教えてもらった気がする

一人一人の多様性を受け入れることで働きやすい環境を整えた。合理的でシンプルだ。自分の会社において考えると、課題が浮き彫りになってくる。よい会社に共通するのはビジョンが明確で社員全員と共有できていること。

強いビジョンをもった企業は強い、ということを改めて教えてくれる。「会社は変化しなくてはならない」というのなら、リーダー自ら変化にチャレンジしなくてはいけない、という言葉が一番響いた。これだけ勇気のある経営者が、果たしてどのくらいるか。社長が率先して育休、時短勤務をしたら、どんなにか働きやすい会社だろう。

一回極端までふれないとワークライフバランスって是正されないものなのだろうか… とにかくほとんどが正論であって、広まって欲しいと願うのみです…

青野さんがとことん自社の組織、人のあり方を考えていることが伝わってくる。こういうトップがいる会社で働きたい。

著者自らの無茶な働き方から失敗した人事制度など黒歴史も包み隠さずオープンにして現在の人事制度をどのように作り育ててきたか熱い思いで語る好著です。 ダイバーシティとは女性社員を幹部にしたり、外国人の社員を迎え入れることでは無く、一人ひとりの個性を認めることだ、そして、その個性に対して様々な働き方があるので、それぞれに人事制度が必要との言説には、会社というものに持つ自分の既成概念を揺さぶられました。 ジャック・アタリは著書である「21世紀の歴史」で、21世紀の企業として劇団型企業とサーカス型企業を挙げている、前者は都度キャスティングが変わるように、臨時社員の集合であり、後者は人気のある演者を集めるために福利厚生など待遇をよくする。この意味ではサイボウズは明らかに後者であるサーカス型企業に向かっていると言えるのではないだろうか。 2016.1.18には著者の青野さんのご講演を拝聴する予定ですが、増々楽しみになって来ました♪

多様性を認める事は素晴らしいと思う。実際に運営してみると難しいと思う。 社員一人一人が意味を都合よく捉えさせない仕組みが でき、権利を自己主張する人に対しても対策も 打てている。ほとんどの企業がこの点で対処できずに 苦労してる気がする。 就業規定も時代遅れなのかもしれない。 必要最低限のルールを作りあとは協議するなど 弾力性を持たせるのが日本企業には向いていると思う。 ただ大手企業では規模の問題上当てはめるのが 難しいようにも思える。

「チームのことだけ、考えた」 青野慶久 サイボウズ株式会社社長、青野慶久さんが書いた、サイボウズの歴史と組織論について書いた本です。 サイボウズは企業向けグループウェアを販売している会社で、著者の青野さんはサイボウズの創業者兼現社長です。 さらにこの方はお子様が3人いて、育休とったり時短勤務したり、現役子育て世代です。 この本はそんな青野さんが、創業から現在に至るまでの会社と自分の歴史をオープンに語った内容です。とてもわかりやすく明瞭な語り口なので、サクッと読むことができます。 サイボウズはちょっと前まで残業しまくり退職者たくさんのちょっとしたブラック企業体質だったそうです。しかし、様々な組織改革などを繰り返し、28%の離職率を4%にまで下げることができました。 どうやって会社を変えることができたのか、同じ悩みをもつ人事や経営者はもちろん、チームを率いる立場の人、チームに属する人、要は全ての人のタメになる本だと思います。 組織をどう作っていくかの基本がまとまってます。 現在のサイボウズにおいて、ベースとなる考え方は「多様性」です。 いろんな国籍、いろんな性別、いろんな立場の人がいていいじゃん！という考え方。 ダイバーシティという言葉はよく聞きますが、それは「女性」とか「国籍」とか、「あるカテゴリーの人たちの活躍」という意味合いが強くあるかんじですよね。 サイボウズでは、もうカテゴライズすることもやめて、「100人いたら100通りの人事がある」と考えています。（本の中では、「ダイバーシティ」でなく全てを受け入れ包括する「インクルージョン」と表現していました） ただ、組織とかチームをまとめ、動かすことと、多様性というのはパッと見、相性がよくなさそうです。 似たような考え、似たような環境の人だけの方が管理するのはかなりラクで、だからフルに働ける人は強いし、子育て中や介護で時間的制約がある人は、正社員採用されにくい現実があるわけです。 この本では、多様性と組織力強化の両立をどうやって実現しているのか、サイボウズなりのやり方をわかりやすく教えてくれています。 「多様性」のある組織・社会。 よく聞く言葉です。 多様性のある社会はなんだかステキな感じがします。 でも、みんな自分の多様性はまわりに認めて欲しいんだけど、他人の多様性を認めることは難しい。 だから多様性のある社会って今の日本ではとっても難しい。 他者の多様性を認めるということは、 考えが違う人の意見も一旦きちんと受け止めて、自分の意見を押し付けるのではなく、双方納得できる解を一緒に探すこと。 自分の期待していた通りのことを彼氏がしてくれなくても、その彼とこの現実をまずは一旦受け止めるということ。 味噌汁が自分のお袋の味と違っても育った文化の違いを受け止め、否定しないこと。 よその家庭と育児方針が違っても、うちはうち、ヒトはヒトと思い、よそんちを否定しないこと。 旦那の洗濯物の畳み方が違っても、好みや彼のこだわりを理解し、自分のやり方をおしつけないこと。 自分の当たり前と違うことがあっても、真っ先に否定しないこと。 「多様性」を個人レベルまで落とし込むと、頭から否定しないで「そういう考え方もあるんだね〜」と受け止め理解しようとするスタンスと、受け止めたことを確かに相手に伝えるための表現力を身につけることが大事になるのかな、と思いました。 ただ、みんなこれがなかなかできない。 （もちろん私も。） みーんな、自分の持ってる数少ないモノサシ基準で他人を測って、ついついディスってしまう。 夫婦喧嘩の大半は、洗濯物の畳み方の違いだったり、ご飯の味だったり、原因やこだわりって超小さいこと。 そこを自分基準で考えて「旦那の畳み方がイケてない」とか「うちの嫁は味噌汁がまずい」とか簡単に言ってしまう。 文化の違いが原因の場合も多いのに。 「多様性」って社会的にも流行っているし、流行りものなぶん、使うとカッコイイ感じがするステキ言葉です。 でもこういう便利でカッコよさげな言葉は、実際に体現していこうとしても、個人レベルまではなかなか落ちてこない言葉だったりもします。 「多様性」という表現だと、どうしても「多様性を享受する」側の立場にばかり目がいってしまい、自分たち一人一人も「多様性を作る」側であることに意識が向きにくくなる気がしちゃうんですよね。 でも多様性ある文化は、結局一人一人の考え方や行動で作り上げていくもの。 多様性を享受したいなら、自分も同じレベルで他者の多様性を受け止める必要があります。 「多様性」を個人レベルの行動に落とし込むとき、シンプルで分かりやすい言葉になおすとしたら、「おおらかでいる」っていうのが個人的にしっくりきました。 もちろん、この言葉で「多様性」の全てが体現できるわけではないのですが、スタートラインとして、まずは「おおらかであろうとする」ことは結構マッチしてるような気がします。どうだろう。 自分のモノサシは使わず、 「この人はこういう考えなんだな〜。どうしてこういう考えになったのかな〜。知りたいな〜」 と思うところからスタートするのがいいのかなと。 さらに、もっとシンプルに行動や言動に落とし込むなら、話を聞いたあとの相槌を「なるほど〜」に変えてみるのも有効なのかなと。 相槌って人によって違うんですけど、聞いてて、ちょっとな。。と思う相槌は 「でも」 「だって」 「逆に」 相手の話を聞いたあとの第一声がこれらって、受け止める気持ちゼロ感があふれ出てるんですよね。。。 いたなぁ〜前の会社にも。。。 この「なるほど〜」を教えてくれたのは私の親友です。 「最初に『なるほど〜』と言っとけば、たとえ相手の話に自分が賛同しきれてなくても、『まずは聞いたよ』ということが相手に伝わる。相手は『受け止めてもらえた』と思うとそこでまずはちょっと満足するから。」 と教えてくれました。 そこから相槌の「うん」をやめて「なるほど〜」を使うようになったんですが、言葉が変わると自分のスタンスも変わるもんで、気持ちの面でも、受け止めスキルが以前より上がったような気がします。 ちなみに補足すると、この相槌は言い方も結構大事で、「なるほど」とキッチリ言っちゃいますと、ちょっと上から目線の「理解してやったぞ」感がでて、逆効果になるパターンもあります。 使う際はあくまでソフトに「なるほど〜」とほんのりとソフトに使うことをお勧めします。 そんなこんなで、これを読んでから「多様性」について、徒然と考える日々です。 読書は脳みそにいろんな刺激をくれていいですね！ 今年は年始に読書100冊という目標を立ててみたので、頑張ります。

在宅勤務支援制度、ワークライフバランス支援制度、育自分制度など、多様な人事制度は「働きがいのある会社」を目指している点でGoogleと共通していると感じた。また「人事部感動課」にも興味を持った。

今や国内屈指のホワイト企業として知られるサイボウズが、離職率28%のブラック企業だったなんて、想像もつかない方も多いのでは。 そんなサイボウズが、青野社長がいかにどん底から這い上がり、経営の基本法則を見出し、共通の理想を掲げて「華麗なる変身」を遂げたのか。 人事・経営に携わる方にとってはもちろん、そうでない方にとっても一読の価値ある起業・経営ストーリーだと思います。 詳しい書評は以下のブログにて。 http://npx.me/kAyB/15x4b