目標は「CEOが私でなくても済むようになること」　というリーダーとしての目標に共感 上から下へ伝えるべきは「なぜ」やるのかという意図や目的　「どうやって」実行するかは強制すべきではない　…ついHowをメインに話しがちなので気を付けたいと思った。

文句無しの５点満点!! パーパスと人を重視するリーダーシップとは何かが具体的に学べる名著。 組織を率いるものとして、何度も何度も読み返したいバイブルです。

相変わらずのパーパス系の本。「人とパーパス」がいかに大切であるか、実体験を踏まえ繰り返し説く内容。特に「自分自身のパーパスと組織のパーパスを結びつける」ことで「ヒューマン・マジックが解き放たれる」に共感。人には大きな力があり、それを発揮できる手助けをしたり環境を整えることが上席の人間の役割なんだろうな。

会社は何のために存在するのか？なぜ働くのか？を考えさせられました。 ◾️パーパス（存在意義）とは ・パーパスと人こそが企業再生の鍵 ・企業は人であり、従業員がどれぐらいエネルギーを持てるか。それにはパーパスが重要 ・企業のパーパスはお金を稼ぐことではない ・金を稼ぐのは必須事項だが、最終目標ではない ・少数の頭の良い幹部が戦略と実行計画を立ててそれを従業員に指示し、インセンティブを使って意欲をかき立てるような古いトップダウン型の経営手法は機能しない 「愛していること」「得意なこと」「世界が必要としていること」「お金を得られること」4つが重なる部分がパーパス ・意味を見いだすと仕事のエンゲージメントが変わる ・パーパスは視野を広げてるものが良い └「テクノロジーを通じて顧客の暮らしを豊かにする」等 →視野が広がる、士気が高まる、持続可能性がある、最後に利益を生む ・朝起きて、さあ、やるぞ、というものが良い ◾️リーダーシップとは ・その場で最も賢い人間のように振る舞うのではなく、情熱と思いやりを持ったリーダーの方が良い ・強さや完璧さを押し付けない。自分の弱みを見せた方が従業員は奮起する ・共通したミッションに巻き込んでゆくことが効果的なリーダーシップ ・二者択一の問いの98%は「どちらも（and）」と答えた方が良い ・株主か、従業員か、ではない従業員も顧客も株主も地域コミュニティも ・利益は追い求めるものではなく、結果としてついてくるもの ・まず従業員→顧客→財務の優先順位で話す ・従業員はリソース（資源）ではない、ソース（力の源泉） ・偉大なリーダーと良いリーダーの差は意思決定の質ではない、量 ・意思決定の量が多いほど、勢いやエネルギーが生まれる ・従業員に「あなたの夢は何ですか？」と尋ね、それを仕事を通じて近づける ・信頼がなければ恐怖が生まれる ①時間をかける ②やると言ったら実行する ③身近に感じられる存在になる（見えない相手は信頼出来ない） ④透明性を持つ ・意思決定を出来るだけ下の層に任せる ・トレーニングよりコーチング ・リーダーは「自分が目立たないこと」裏で控えていて、必要な時に出て行く

実践的で実際の現場でも参考になる。パーパスとかMVVなど、抽象的だからこそ、具体例があると理解しやすい。

私には合わなかった。 現代ビジネスとして崇高な経営哲学、評判になる理由がよくわかります。 ただ組織規模も違えば経営課題も異なり、再現するための経営学的な抽出化がほとんどされていません。自叙伝としてもドラマチックではなく、私にとっては楽しめませんでした。

人が大切、という簡単な話ではなく、色々な経験や葛藤を経て辿り着いた境地。これからはこれしかない、というくらいの説得力があります。

実践的でわかりやすい。パーパス経営という言葉は良く聞き、他の本も読んでみたが、一番腹落ちができたし、自分らしく真っ直ぐに取り組んでいきたいと感じた。

購入した本。令和のリーダーシップや経営者論に関する本。 リーダーシップの語源「leith」→「境界を超えて足を踏み出す」という意味。語源を辿るとリーダーシップとは自分の慣れ親しんだ考え方や環境を飛び越え、新しい選択をすること。 人生とは快楽や権力を求める旅ではない。人生とは「意味の探求」である。人間が意味を見つけられる場所は「仕事、愛、勇気」の中である。 「自分を突き動かすものは何か、また他人のそれも知ることが大切」 「利益への強迫観念に屈しないこと」 「利益は不可欠ではあるものの、それは結果として得られるものであり、それ自体が目的ではない」 「仕事とは生きる意味の探求」 「パーパスを持つ企業の株価指数はS&P500に対して15年で14倍上回っている」 ※高齢者向けのホームケアサービス。遠隔サポート。 「二者択一の98%に対して、どちらもと答えるべき。収益かコストかと言われたら両方とるべき」 「金銭的なインセンティブでは意欲は向上しない」 「マスタリー（熟達）が大事」「完璧な結果よりも努力を求める」 「人→ビジネス→財務」 人材育成の例...まず全員にA評価を与える。その後全員にプログラム終了時にどんな姿になっているか手紙を書かせる。 人として生きる意味を考えることが大切。そこから仕事や人生が始まる。

大変学ぶことの多い、素晴らしいビジネス書だと思う。一方で外国人著書によるこの手の本も多く読むが、果たしてこの素晴らしい方向性が日本の企業にどの程度順応できるのかを毎回考えさせられる。人手不足、労務過多、賃金水準は緩やかにしか上がらない。あるいはトップマネージメントの高齢化。それらを背景にしながらパーパスと言われたところで、ちょっと絵に描いた餅状態。日本企業の閉塞感をどうするのかという大きな課題と向き合わざるを得ないのも本音。

良書。共感できるポイントが多過ぎてまとめられない。今の世の中で求められる経営のあり方、リーダーシップのあり方が、ベスト・バイという会社再建の物語を通してよく分かる。まずは自分をよく知ること、そして働く社員それぞれの想いや考えを大切にすることを、いかにして日々の組織運営に結びつけていくかを考えさせられる内容だった。やや長いが、多くの「人」と働く管理職は通読する価値はあると感じた。再読決定。

ベストバイという企業は知らなかったが、人を大切にすることをどのように実践してきたかのストーリーは面白い。 今の潮流はこの考えだと思うが、現実でどう出来るかと悩みながら読んだ。

大義名分を振りかざしているのは「要注意」と思いながらも、それが実りをもたらしているように見えるのだとしたら、何故だろうか？　その大義名分が「世界のため」「国のため」「社会のため」と叫んでいるのではなく、「人」を中心にしているからではないか、と思う。 物からサービスへ、価値の付け方がシフトしている中で、「人→ビジネス→財務の順で考える」「パーパスと人を重視する」とする動きはもっと関心を向けられていい。会社のパーパスと従業員個人のパーパスを結びつけるところまで来ている組織はどれだけあるだろうか。

パーパスやクレドによる経営がなぜ効果的なのか、必要なのか。経営の目的を「利益を稼ぐこと」にしてはいけないのか。経営者本人が実践したことが語られた書だった。翻訳本だからかやや読みにくい箇所がありました。