部下に仕事を任せるにはどうしたらよいのだろうか。多少時代に合わないところもありますが、自分がどのように立ち回ったらよいかが参考になりました。 ただ、ワークを取り入れたりするのは、少し難しいかなと思ったりもします。

ムリして任せる,失敗する権利,作業ではなく責任。ベストを求める,フィードバック5段階。人の組合せで支援,武器を与える,Check-in

仕事を「任せる」時のポイントが事例を交えて解説されています。 職場で実践できるワークが複数掲載されているのも良かったです。 リーダーは「スーパーマンを求める」のではなく、「平凡な人材で非凡な成果を上げる組織」を創るべきという話は共感しました！ 読みやすいですし、お勧めできる一冊です。

「仕事を任せる」ことについて学びたく手に取った。 具体的な方法や技術が細かく書かれていて、勉強になった。 部下の仕事とは、「今日」の食いぶちを稼ぐことにある。一方で上司の仕事とは、「今日とは違う明日」を作ることである。 ↑これに目から鱗で、私は雑務に追われ、このことをしっかり認識していなかったことに気づかされた。 私ももっと上司らしい仕事をしたいと思った。 上司としての基本マインドが詰め込まれた一冊。

人を育てるためにいかに仕事を任せるか、可能な範囲でムリをさせる、能力を最大限発揮させる、口出しを我慢する、仕組み化する。 ついついやってしまいがちな過ちと、その改善策あり。多くの気づきになった。

非常に学びの多い一冊だった。任せるという行動とそれに伴う内面の葛藤もあるがままに示してくれているのに共感した。 ワークもあったので自分の振り返りとして定期的にやっていきたい

部下のマネジメントの本 良いことは言ってるんだけど、例がどれもできてない例ばかりである。 なぜできないかの深堀りもないしで説得力が薄い。 別な章で同じこと言うなど構成が下手なので本としての質は低くなってしまっている。 考え方は良いのでもう少し上手く書いた本に出会いたい。 ①無理を承知で任せる：失敗する権利、既に課長の仕事の人を課長にする、 ②任せる仕事を見極める：責任を任せる、リーダー適正 ③任せると伝える：ビジョンを合わせる、結果を求める、やり方は任せる ④ギリギリまで力を発揮させる：仕事のレベル・影響力・自己成長を求める、敬意を払う ⑤口出しを我慢する：事実・主観・評価・提案・命令のフィードバック、トータルでプラスか ⑥定期的にコミュニケーションする：集1回、能力xやる気で指示・メンタル対応を変える、認める、期限・マイルストーンを作る ⑦仕組みを作って支援する：平凡な人材で非凡な成果、武器を与える、標準化・単純化・専門化、ストーリーによる横シャワー

任せることが苦手だったので、手に取った一冊。 自分の考え方が間違っていて、部下だけでなく、自分の成長する機会も奪っていたんだなと思わされた。 恐れずに任せる。 放任主義ではなく、子供の発表会を袖から見守る親の気持ちで過ごす。 任せる上での心構えが具体的に書かれているで、非常に身になる本でした。

”メルマガを愛読している小倉広さんの「任せ方」テキスト。2/23 の出版記念セミナーでも響く言葉がたくさんあった。 「任せることは捨てること」（覚悟。最重要事項である育成は、何も失わずして得られるわけはない！） 「作業ではなく責任を求める」（遂行責任、報告責任） 「プロとしてリスペクトし、ギリギリまで求める」（落合監督のように） 「任せることは信頼すること。心から期待すること」（期待、大切！） 「今日とは違う明日をつくる」（これが本来のリーダーの仕事。そのために部下に任せる） ＜キーフレーズ＞ ★人を育てる任せ方　7つのポイント（p30） 　1. ムリを承知で任せる 　2. 任せる仕事を見極める 　3. 任せる。と伝える 　4. ギリギリまで力を発揮させる 　5. 口出しをガマンする 　6. 定期的にコミュニケーションする 　7. 仕組みをつくって支援する ・任せることの必要性認識ワーク（p37） ・上司は部下の失敗しする「権利」を奪ってはならない。（p48） ・我社では（略）全員に何かしらの役割を負わせ、リーダーシップの発揮を経験させている。例えば「朝礼リーダー」「営業数字とりまとめリーダー」「飲み会リーダー」。そして、それら一つひとつにおいて徹底して「責任」を果たすことを求めているのだ。（p64） 　＃３つの責任。結果責任、遂行責任、報告責任。１番目は上司がもつ。２番目と３番目は部下に渡しきること！ ★舞台の袖から子供の発表会を見守る母（p81-82） 　この心境こそが上司の「任せる」という姿なのだ。つまり、隅々まで目を光らせ、ずっと見ている。しかし、決して手は出さない。口も出さない。 ・「影響力にゼロはない。プラスもしくはマイナスのどちらかです。では、全員目をつぶって。さあ手をあげてください。自分がプラスの影響力を発揮していた、と思う人！次、マイナスだと思う人！」 　＃会議に参加して、発言せず眠そうな人がいたときに。 ・存在承認と成果承認（p176） 　今、彼に必要なのはアクノリッジメント（存在承認）だ。達成したら誉める。しなければ誉めない、という成果承認だけでなく、達成に関わらず部下を認め感謝する。”

部下には無理をさせた方が成長するというのは意外でした。 ところどころのチェックシートなど具体的ですぐ使えそうな情報があってよかったです

目からうろこ。 メモ。 ・そもそも部下の仕事は「今日」の食いぶちを稼ぐこと。一方上司の仕事は「今日とは違う明日」を作ること。 ・「作業」ではなく「責任」を任す ・失敗する権利を奪わない ・すでに「課長の仕事」をしている人を、後から課長にする。(できないから任せられないのではなく、任せないからできないまま) ・壁の手前に成長はない。壁の手前にやりがいはない

任せるための考え方や方法がまとまっていて分かりやすかった。任せる以外にも仕事をする上での考え方も意外と参考になった。 以下は忘備録。 任せるには、無理を承知で任せることが必要たとえ失敗しても失敗から多くの経験を学ぶからだ。だだし、無理やりムリをさせることはできない。そして、作業ではなく責任を任せることを意識しなくてはならない。まずは部分的な責任から任せていく。そのためには上司からお願いするのではなく、部下に選択肢を与えて自分で選ばせなければならない。また、任せるためには無理難題をいえる部下でなければダメなので、信頼関係を作るところから始めないといけない。任せた仕事に口を出すときは、細心の注意を払わないといけない。任せると言っておきながら結局は責任までは任せられていないと感じるからだ。独り言をつぶやく程で話し、取り入れるかどうかは部下に任せよう。 緊急ではない重要事項の仕事を進めるために、上司はそれを小さな塊に分け、それぞれに締め切りを作ってあげよう。 上司はスーパーマンを求めがちだが、そもそも組織とは平凡な人材で非凡な成果をあげるためのものなので、苦手を補ってあげたりべつのタイプを組み合わせたりと、ペアリングで一つの組織を完成させるという意識を持つ。 ストーリーを話すことで、うまく横シャワーが受けれるような環境にしていく。

https://eb.store.nikkei.com/asp/ShowSeriesDetail.do?seriesId=D3-00031675C , http://business.nikkeibp.co.jp/article/manage/20111004/222996/

読むのは２度目だが、要点がコンパクトにまとめられており、良い本だ。 たくさん用意されたワークシートも、それぞれシンプルで、いつか使ってみようかなという気になる。 プレーヤーとマネージャーの違いは大きい、と感じる昨今。

人に仕事を任せるに際しての「考え方」を書いた本。 「こうやればうまくいく」的なハウツーではありませんでした。 おそらく、多くの人が「わかっちゃいるけど、それができないから困ってるんだよー」と思っているであろうポイントが 正しく列挙されているような印象を受けました。 任せるとは関係なく、「自分に矢印を向ける」という考え方は、改めて大事にしたいと思いました。 それはつまり、自分に仕事を任せてくる人がこの本に書いてあるような意味での任せ方をしないからといって、 「あいつの任せ方はよくない」などと考えず、 「この状況に対して、自分は何ができるか？」と考えていく、というようなことです。 ・・・気をつけまーす（・＿・；）

▼無理を承知で任せる *人は無理しなければ成長しない *やりがいは壁を乗り越えた向こう側にある。壁を乗り越えないうちにやりがいを求めるのはナンセンス *失敗が喉の渇きを作る。失敗することが利益。失敗する権利を奪ってはいけない ▼任せる仕事を見極める *定例反復的な仕事はすぐに任せる。その時に作業だけを渡すのではなく、責任も追わせる *だが、ただ任せっきりでほうっておくのは違うよね。 ▼任せると伝え、頑張らせる *やる、やらないは自分で決定させる。そうしないと不満の矛先が上司に向く。 *納得感を持ってやらせるためには、まずビジョンを持つことがだいじ。●●を達成したいから、いま●●をやる。みたいな感じ *もし部下にビジョンがなければまずは目の前のことを必死にやろう ▼口出しを我慢する *口出しはしてはいけない。我慢する *主役を奪ってはいけない。主体性を傷つけたら終わり *追い越しは禁止。任せたならその人に全て伝える。中途半端に追い越したら色々良くない ▼定期的コミュニケーション *何か合ったら相談してください、は駄目 *週1で進捗確認するタイミングを作る。細かいことには口出さない *ハーシー＆ブランチュードのSL理論 *緊急でない重要な仕事をブレイクダウンし、スケジューリングする ▼仕組みで支援 *改善の3S(標準化/単純化/専門家) *1秒で理解できる＆リアルタイム更新される目標を見える化

任せるとは、自分が範を示し、信頼して、フォローし続けるということか？前もそう思ったが、如何に任せていないか、口出ししすぎているか突きつけられている。明日から出来るかな？

「どうすれば後輩・部下が育つでしょうか？」 「仕事が多すぎて潰れてしまいそうです。どうすれば楽になれますか？」 「ずっと昔から手をつけたかった仕事の改善。忙しくてまったく手をつけられません」 「趣味や勉強の時間、プライベートの充実、仕事が忙しすぎて考えることもできません」 一見バラバラな5つの問いの答え。実はたったのひとつです。 それは、あなたの仕事を「後輩・部下に任せる」ことです。 時に人は「任されすぎて」潰れる。 潰さずに育てる任せ方とはポイント7つ。 1.ムリを承知で任せる 2.任せる仕事を見極める 3.任せる。と伝える 4.ギリギリまで力を発揮させる 5.口出しをガマンする 6.定期的にコミュニケーションする 7.仕組みをつくって支援する これで「任せ下手」が「任せ上手」になる。 既に課長の仕事をしている人を後から課長にする。課長になってからやります、という人はなってもやらない。 任せる側は黒子になって陰で手伝う 心のガソリン(=アクノリッジメント:存在承認)を補給せよ。成果承認だけでなく、達成にかかわらず部下を認め感謝する。 締め切りのない仕事に締め切りをつくれ。

アドラー心理学実践編、という表題のわりに 関連は、あまり見られない。 その点を期待して読むと、がっかりする。 『アドラーに学ぶ部下育成の心理学』だけ読めば十分。

イっ気に読める、勢いで読めてしまう本。自分に出来ている事、いない事、等考えさせられるが、結局自らが考えて組み立てていく他ない。進みながら、ふと戻ってみると良い本だと思う。

仕事に限らず経験の差で先輩、後輩がいてその後輩をどうやって育てればよいかを人材育成のコンサルタントである作者の経験を基に書かれた本。個人的な考えではあるが作中では部下と呼ばれているがいわゆる後輩側からこの手の本を読むのは後輩である自分自身がどういったモチベーションや行動をとれば良いかが分かってよいかもしれないと思った。

ふーんという感じで軽く読める。 取り組んでいることを、理屈っぽく再確認するというような本か。 課長の仕事をしている人を課長にする。 部下を主役にする。 そんなところ。 しかし、クライアントに嘘をついて部下を育てるって、リクルートというのは信頼できない会社らしい。 著者もそんな汚いやり方を批判していない。

リーダーが読む本です。 特に自分で何でも出来てしまうような リーダーになりたての人が よくぶつかる壁を乗り越える方法が書いてあります。

久々にホームランなビジネス書でした。 今の自分の課題にピッタリだから、よりしっくりきたのでしょうか。 書いてある内容と自分を照らし合わせると、わかっているはずで、犯してしまっている間違いが非常に多かったです。 部下を、つい、怒ってしまったり、なんでできないのだろうかと疑問に感じている人には非常にお薦めです。

・上司は常に選択肢を用意する。p91 ・部下にビジョンを p94 ・部下の事を知っているかい?p104 ・任せるとは、自分と違うやり方に異を唱えないこと。p108 ・我社の管理職を育てるために、売り上げを捨てる覚悟をしている。何も捨てることをせずに人材育成を手に入れよう、などと虫のいいことは考えていないのだ。p142 ・宿題をやりなさい、と言ってはならない。p145 ・「何かあったら相談に来いよ」は、論理的に成り立たない。p165 ・１秒で理解できないものは見える化ではない。p204

【概要、大事だと思った点】任せる際には相手の主体性、自主性が大事。任せられることを自分で決断させる。進める際も自分の方法を考えさせる。(相手が未体験の内容の場合は、レビューを繰り返して意見する(指示ではない))。大きい仕事を振る際は小さい仕事に分割するところまでは一緒にやるなど、フォローは必須。子供の舞台を舞台袖から見守る母のような状態が理想的。

「部下に任せる」どのように任せたら良いのか？どこまで任せたら良いのか？というところが、筆者の実感をいれながら具体的に書いている。なかなか面白い視点の本だと感じました。

この著者をあまり信用していなかったが、これはいい。世の管理職がどのようなことで悩んでいるのか、その最大公約数を知るだけでも気が楽になる。自分の抱えている悩みはごくありふれたものなのだ。方策がやや精神論寄りだが、結局の所、心の構え次第なのかもしれない。

部下を持つ人の、仕事の任せ方について。ひいてはリーダーシップについて。 ライトな風貌だが、中身は実に具体的で正統派。 まだ自分は部下を持つ立場ではないものの、こんなにも実際の職場でのイメージを持ちながら読めるとは思わなかった。 仕事の委譲が上手くなることは、自分の生産性を上げることであり、部下を育てることでもあり、組織を強化することでもある。 これは座右。

相手の感情をリスペクトしつつも、互いに成長できることを模索しつづける。 これからは今までと“逆”のことをやろうと思った部分が多い一冊。

元リクルート出身で、人材関連サービスを提供している会社の代表者の著書。自分の経験を踏まえながら、任せることで部下を育てることの大切さと留意点を述べている。 確かに、任せることをせずに、指示を中心として、マネジメントしている人は多い。それでは、部下は上司を超えることはなく、仕事の質も上司に依存する。そうではなく、お互いの持てる力を引き出して、より高みを目指すのであれば、部下に任せて考えさせることが必要だろう。 周囲にも一読を薦めたい良書。任せること、待つこと、放ったらかしにしないこと、は私自身の忘れないようにしたい。

　子どもができて、仕事を定時に切り上げる必要が出てきたこのごろ、より効率的な働き方を求めているが、仕事の質は落としたくない。そこで以前から気になっていた「任せる」という技術。本書は「任せる」という行動を段階をおって実行に移せるように、丁寧に解説してくれている。 　とはいっても、任せるという行為はその人の人柄と、もちろん相手の人柄、双方に多くを負っているので、なかなかスキル化できるものでもないだろう。しかしそれでもそれを言語化してくれていることはうれしいし、少なくともこれからどんどん任せていこうというモチベーションがあがるのは有意義である。特に「作業」ではなく「責任」を任せる、という著者の主張にドキリとした。「責任」を任せるというのは、こちらの器が大きくないとできないわけで、リーダーシップというのはやはり具体的な技術というより、その人の全人格的な成長とともに発揮されるものだと実感。 　いずれにしても、自分にとって長期的にみても、必要になるこの任せる、という行為。仕事で、そして、人生で、実践して楽しみたいものだ。

任せるのは、作業ではなく、責任。 相手を尊重し、信頼できる関係があってできることに思う。 その中で、ギリギリまで力を発揮させるべく、上司は我慢が必要。

TL向けの本を読めば、上司の気持ちがわかるかと思い購入。 今の上司とはだいぶタイプが違うので、上司の気持ちはわからなかったけど、将来部下ができたときに役立てたい。

・ナンバーワンではなく、まずはナンバーツーを目指す ・お互いの弱点を補える補完関係が望ましい ここらへんに納得。あと「タスクを任せすぎてつぶしてしまう」「育てているつもりで操作しようとしている」などの勘違いにもうんうんと思った。気をつけないとな・・・。

人への仕事のまかせ方のイメージがつかみやすかった。 　・「作業」を任せるのではなく、「責任」を任せる。 　・わが子を見守る親の心境で部下の作業を最後まで見守る（安易に手を出さない） 　・メンバーの今のレベルを正確に把握する（適正な負荷を与える） この3つを意識しながら、仕事を任せていこう。 自分でやった方が早いという気持ちはいつまでも残るだろうけど、それじゃ駄目だと言い聞かせながら。

今までぼんやりとあった自分の目標とするリーダー像のいくらかを具体的にしてくれた良本。「手を出さずに我慢する」「人材登用の組み合わせ」「コーチング」などなど。あとはこれを自分の血肉にする作業だな...

任せるときは作業じゃなく、責任を任せる。 任せたら、その人のやり方も認める。 寛容になる。（でも、放任はダメ） そんなことが書いてありました。 その寛容さと放任しないののバランスが難しいんだよな。

自分で仕事を抱え込みがち、グループで仕事を遂行しなければならないのに、これでは、楽にならないばかりか、目標達成もままならない・・・のが、自分の状況。もっと楽に仕事ができないかという不順な動機で読んだ本なので、本書の主旨とは違うところから入ってしまいましたが、悩んでいる点について手法とともに解説があり参考になりました。 マネージメントではなくリーダーの「技術」が中心です。重要だけれど緊急でないもの、緊急だけれど重要でないもののマトリックスを作ってグループで実行していく方法など、自分に足りない点の解消に役立ちそうなので、早速実行しよう。 これからマネージメントになる人も、なった人も、なる気の無い人も参考になると思います。 でも、注意、リーダーは「なる」のではなくメンバーから「選ばれる」もの。

読み終わって、現在２回目を読んでいます。 読んだ時は「ああっ、そうだなあ」と思ってもしばらくするとすっかり忘れてしまう事もしばしば。 自他ともに認める任せ下手なので、忘れた頃に本書を読んで、日々の自分の行動を振り返り、反省をしながら少しずつでも成長したいと思っています。 本書の中に書かれている 「目先の仕事ばかりしている上司は細かいところにばかり目がいくものだ」 この言葉で自分自身も反省をし、過去を思い返し反面教師を見つけ大いに納得してしまいました。 そして別の書籍で小倉さんが書かれていた、 「緊急ではない大事な事を大切に」 という言葉。 この二つはセットにして事あるごとに自分に言い聞かせています。

リーダーシップの重要さ・大切さを学んだ。 自分の中でしっかりと相手を理解し、自分のことであると考えて、対応することの重要さを理解した。 自分がリーダーの立場であっても、リーダーのもとでメンバーであっても大切にしなければらないことを教えてくれた良い本だった。

【きっかけ】 http://business.nikkeibp.co.jp/article/manage/20111028/223485/?rt=nocnt

「作業」ではなく、「責任」を任せる 大切なことであると思う。 見守りながら待てるように努めたい。 個人的には、任せる相手の選任も大切であると思う。 「できるはず」の任命は無責任に思える。 互いの幸せのために誤った任命はあってはならない。

自分では任せていたつもりが、実は任せられていなかった、ということがわかり反省。 どうすれば上手く任せられるか、どういう意識が必要か、がやさしく解説されていると思う。 まずはこの通りやってみよう。

経験に基づく実践的な任せる技術のツボを教えてくれる本。人は仕事を任せることで育つが、任せる際に放任せずに、かつ、フォローがやらされ仕事感を出さないようにすることなどが語られている。落合監督のエピソードは分かりやすかった。自分に厳しさが足りない事を気づかせてくれた。

良い本です。リーダーとしての考え方に共感します。なかなか任せるのは難しいですね。一方で、仕事を引き受ける側としても読んでみると面白い本です。

「任せる」ということは、作業だけをお願いするのではなく、仕事の責任までもお願いして、見守ることだということがわかった本。 ブログはこちら。 http://blog.livedoor.jp/oda1979/archives/3915566.html

まだ自分にはちょっと早いかなと思う内容もあったけど、先輩・後輩関係でも使えそうなところはあるので、早速実践したいなと思う。実務上だと、まだまだぺーぺーで完璧に下に誰かがついて作業をしてもらうってことはないんだけど。。。

言わんとしてることは理解できるが、全て実践できるかどうかは、その会社の文化にも依存するので、一概に言えない。 ただ、半分くらいは既に実践していることなので、なんとなく自信が持てた。

他人とくに部下に仕事を任せるにあたり、やみくもに放り投げてはいけない。任せる範囲・任せたあとの心構えなどを説いた本。 管理職向けに書かれてあるが、一人で仕事を抱え込みがちな若手に読んでもらいたい。

部下に仕事を任せることがリーダーの責務であるとし、 その任せる方法・任せる際に押さえておくべきポイントを 実に分かりやすく論じている大変な良書。 総論から各論にも落ち、即実践に移すこともできる。 ただい、表紙の幼稚さと文字の大きさが、 返ってその格調を低くしている印象のある点は少し残念。 本書を読んで改めて感じるのはリーダーと部下の仕事は異なる点。 当然、求められる成果も異なる。 だからこそ、やはりプレイングマネージャーは弊害しか及ぼさない。 また、フィードバックの5段階（事実・主観・評価・提案・命令）として、 ものの言い方についても言及されているが、ここは示唆が多かった。 主体性の有無・多寡という観点はあまり考えたことがなく、 受取手の気持ちに立つ必要性を痛感するとともに、 5段階の仕組みを押さえておくことで、伝わる質にも拘ることができそうだ。

仕事の任せ方に限定されていることでいかに自分が任せることに無頓着だったかがよくわかります。著者の経験でもあられる『良いプレーヤー≠良い指導者』は良くわかります。特に、「口を出さない」「失敗する機会を与える」を実行するには上司側の勇気も問われますが、教訓になります。

■任せる技術 A.要点：まず無理してまかせる。　 1.作業ではなく責任を任せる。　 2.部下の恐怖を取り除く。　 3.我慢して手を貸さない。　 4.隣を一緒に走る。　 5.締切のない仕事に締め切りをつくる。　 6.定期的にチェックする仕組みをつくる。 B.「できるようになってから」任せるのではない。任せるから「できるようになる」。 C.部下の仕事とは、「今日」の食い扶ちを稼ぐことにある。一方で上司の仕事とは「今日とは違う明日」を創ることである。 D.既に「課長の仕事」をしている人を後から課長にする。課長になってからやります、という人はなってもやらない。 E.相手に矢印を向ける人は成長しない。 F.「高いレベルの要望をすること＝厳しさ」と、「選手に敬意を払うこと＝優しさ」を両立させる。 G.1秒で理解できないものは見えるかではない。