【感想】なぜ、御社は若手が辞めるのか

タイトルの通り、若者がすぐに転職する理由を客観的に探るものです。
特に会社で人事労務を担当する、あるいは長年の勤務で評価者に値する立場の役職者は理解しておくべきことでしょう。
若者は決して根性が無い…などの感覚論ではなく、極めて打算的に動いていることを理解すべきだと感じさせられました。続きを読む

印象的だったのは、入社後に思ったのと違う！と思うことで転職が増えること。キツイ仕事を募集時にありのままに見せる、社員座談会でざっくばらんに話してもらうことで、防げるらしい。そう思うと、霞ヶ関がパンフレ…ットで「19時退社」をうたっているのは嘘で逆効果だし、NHKで霞ヶ関のリアルが報じられることで、霞ヶ関には覚悟のある学生が集まる？（事実、コロナ後に入省した若手は覚悟がキマってるらしい）
優秀な人のリテンション高めるには、成果によって給料に差をつけることが必要そう続きを読む

リテンション（＝定着）マネジメントを行う三者
①人事②経営トップ③管理職

★辞めそうで辞めなかった人のポイント
①働きがいがある
②会社の姿勢・方針に共感
③周りに相談する人がいた

★長く続けたい…！と思う会社の魅力
①働きやすさ（WLB、福利厚生、ダイバーシティマネジメント）
②働きがい（雇用主への魅力、働いた結果への意味）
③組織の空気（同じ方向を向いているか）
※研修や教育制度などの人事制度も重要だが、組織文化（＝社風）の影響が重要になる。
※極論、社員を『人』で見ているか、『コスト』として見ているか。
※チームで協力して邁進できる環境
※後輩重視、人に優しい、ボトムアップ重視、透明性←若手社員には有効と言える

・定期面談で『何がやりたいか』は重要
・給与額に対する納得感
・中途社員の定着施策は①定期的なフォロー②ミスマッチのない採用③配属先の環境

★リテンションのポイント
①採用後、RJP（現実的職務予告）を行う。つまり、入社までに情報量を多く与える（ネガティブ面も含めて）。
②適正配置。コミュニケーションや相談のパイプ
③（これはうちには合わんかな）同業他社よりも高い収入
④人事評価。特に、部下の評価を確実に公平に行うために管理職への研修が行われていることが重要。
⑤労働時間
⑥研修。量ではなく、対象を絞っての充実を求める。
⑦福利厚生
⑧キャリア形成支援。終身雇用が崩壊した今、ジョブロテやメンター、マルチタスクが有効。
⑨コミュニケーション促進。フォロー面談や1on1、
⑩退職管理。
11.人事施策をセットで行う。第一は『自由裁量を増進させる。第二は教育訓練。第三は報酬や表彰制度。

★生産性の前にリテンション！
★副業OK！
★働きがい（＝結果に意味が見出せるか）と働きやすさ続きを読む

なぜ離職するのか。
どうすれば辞めない会社を作れるか。
社員を定着させるために、どう考えていけばいいかをわかりやすく解説してあった。
これを読んだ後に、自分の会社でどういう対策をして行くべきかが見えて…くる。続きを読む

『なぜ、御社は若手が辞めるのか』
山本 寛 著

社員と雇用主側の両者の
1.調査結果
2.ヒアリング
で構成されています。

読者の会社を照らしあわせることで、事例への理解が深まります。

若手の離職問題だけでなく、パートタイム・アルバイトにも通じる。職場風土改善や組織風土改革が根っこか。