管理職ってなんでこんなに大変なんだろう…と日々感じていたモヤモヤが、データと構造の話でスッと整理された一冊でした。読みながら「あるある…」「これもか…」と感じることがたくさんありました。特に、管理職の負荷がじわじわ増えていく“バグ”のような構造の話は、現場にいると本当に実感があります。 単に「管理職は大変です」で終わらず、なぜそうなってしまったのか、どこにズレがあるのかを丁寧に示してくれるところがよかった。管理職本人だけでなく、制度をつくる側の人事や経営層にもぜひ読んでほしい内容でした。

　一年ほど前に図書館で予約した本が今回ってきた。上司を見て、大変そうだなあってその頃も思ったのだろう。本書で示された、死亡率や自殺率といったデータを見ると、大変だなあどころの話ではなく、暗澹たる気持ちになる。上司に何かあったら、多少？は私のせいかもって思っちゃうよ。 　特に印象に残ったのは、日本の企業の昇進システムの特徴として、オプトアウト方式であることが指摘されていたところ。そして、「健全なえこひいき」をしてはどうかという提言。官僚制の良いところを生かしきれていないまま、デメリットをカバーするためにジョブ型雇用など新しいことをやろうとするねじれ願望についての指摘も面白かった。 　日本は、日本人は、日本企業は⋯という観点で私自身は何も語れないけれど、「理屈はわかるけど腹落ちしない」と思いつつもだましだましやっていたことが紐解かれるような感覚はあり、読んで良かった。

管理職の苦悩やなぜ罰ゲーム化しているかの解像度が高い。納得感のある情報が多いので、また読み返したくなった。

絶賛管理職としては大共感できる内容 背景と要因、対応していく具体的な指南もありリアルでした。シンクタンクの書籍はエビデンスもあるので納得感がありますね。

リアル本にて。 コーチャンフォー若葉台店で見かけ、自分のキャリアパスの参考にするために購入した。 自身は転職を経験しており、本書で多数派として扱われる対象からはおそらく少し外れている。 しかし、40を過ぎ同年代が管理職になっていくことに焦りを覚えると同時に、自分の周りの管理職を見て同じような働き方をしたいと正直思えない、という感覚は本書の想定読者とかなり近いと思う。 本書では、そのような現状になってしまっている管理職の現状をわかりやすく言語化し、それを会社として構造的に解決する方法に加え、管理職が個人として対処療法的にサバイブする方法を提唱している。 自分なりにまとめ直すと、管理職が罰ゲームとされる理由は、業務負荷が上がり続ける中で、待遇は非管理職とあまり変わらず、転職市場での評価も得られず、悩みを吐露する相手もいない。対処療法としては、自分の仕事に対する期待値を下げた上で部下に仕事を委譲し、管理職業務のなかから転職市場でアピールできる強みを言語化し、隣の管理職と仲良くなる。 私のまとめが下手なのかも知れないが、あまりにも救いのない対策だと思わないだろうか(繰り返しになるが、本書では、対処療法の前に根本的な対策を論じており、それがあるべきだが直近の現実問題を解決するための方法として対処療法を述べている)。

なぜ管理職が罰ゲーム化するのか、その解決策を個人、組織単位で述べた内容。 結局個人レベルでの解決策はいまいちクリアではないように思うものの、 組織的対応の部分は、会社の新人事制度の考え方にも繋がるように思われ参考になった。

思っていることが言語化された内容でした。 そのとおりだと思います。 ただ解決策が納得できる内容ではなかったので★3にしました。

まるで自社のことを言われてるかと思うかのような著書だった。特に管理職と社員とに意識や行動のギャップがある組織は要注意かもしれない。弊社でも本社組織は社員がバリバリ回したりするので該当しない部分もあるが、地域に行くと途端に本に書いてある現象が起こっている。 まだ管理職じゃないが、フォロワーシップアプローチやネットワークアプローチは社員でも積極的に広げることもできるし、負担を下げれる要素に思える。 というより、柔軟性や余白は一人一人の自発性わ成長に繋がりやすいというのがなんとなく感じた。年下部下ができたので、まずは練習として取り組もうと思う。

データも豊富で、解決策となる提言もあり、非常に興味深く感じた。個人的には、まだまだ管理職となる時間はあるかと思うが、そうなったときのために手元に取っておきたい本

管理職はお給料はあんまり上がらない上に、タスクが多いのかぁ。お給料が多いイメージだったけど現実は違うんだな。

タイトル！！！ みんなそう思っているから！！ 管理職になっても、給料そんなに上がらないし、残業つかないから幹部からこき使われるだけだし、下から突き上げ喰らうし、友達いなくなるし、コンプラうるさいし、自分が全く悪くなくても部下の責任は取らされるし、いいことないよねーって。 管理職食らいついて死ぬ思いしているなら、副業している方がマシ。 へたに管理職なって業務わからないままジョブローテーションされたら転職にも不利。 だから、若い人はあまり管理職になりたがらないのが最近の傾向。 本書は、なんでそんなことになっちゃったの？って原因分析と職場としての修正法、そして、残念ながらすでに管理職になっちゃった人の対処法について、わかりやすく解説されている。 管理職は必読。 人事部の人も必読。

管理職への昇進を望まない若手が多いと言われる中、その現状を様々なデータで分析し、その原因と解決策を説いた話題の一冊。 本書の冒頭で、マネジャー向けの本は数あれど、管理職の「負荷」問題について、ここまで多角的に議論した本は、この国には存在しない、と明言しているように、内容を特化させた分、刺さる人には刺さる内容だった印象です。 第１章「理解編」と第２章「解析編」の途中くらいまでは、データをもとに、管理職が何に困っているのかといった内容ですので、よくあるマネジメント本に近いような感覚で読み進めていましたが、管理職のn負担が増大する構造を、人事の対処、現場マネジメント、管理職人材不足の３つが無限ループを起こしているのがバブル後の日本企業だという指摘は面白いと思いました。 その他、日本の企業と欧米の企業が同じピラミッド構造の組織を形成しながら、管理職が「連結ピン」として機能している欧米型と「入れ子構造」になっている日本型との対比も理解しやすく解説されています。 これまでの雇用環境や仕事の進め方が蓄積されたことにより、いろいろな問題が表出しているため、問題の根深さを感じます。著者は、いろいろな解決策を提言しているわけですが、その大原則として管理職自身の「アクションの過剰」を防ぐことを挙げています。 これも決して簡単なことではありませんが、少しでも「罰ゲーム」を攻略できるよう、そもそも「罰ゲーム」にならないように努力していきたいと思います。 ＜目次＞ 第１章　“理解編”管理職の「罰ゲーム化」とは何か 第２章　“解析編”管理職の何がそれほど大変なのか 第３章　“構造編”ここが変だよ、ニッポンの管理職 第４章　“修正編”「罰ゲーム化」の修正法 第５章　“攻略編”「罰ゲーム」をどう生き残るか 終章　結局、管理職になるのは、「得」なのか「損」なのか

罰ゲーム化している現状を3/4まで説明されても、分かってますよーとなってしまう。その先の、攻略法、乗り切り方を教えてくれないと意味がない。部下を信じて、任せること。管理職になると、部下ができたり、社外に関わる人が増えたりと、自分の周辺に「他者」が1人、また1人と増えていくこと。この他者と仕事のつながりから、新しい喜びや成長を感じられるかどうか。この文章には納得。

今の自身の境遇にマッチしたタイトルだったので思わず購入 まさに「罰ゲーム」状態の現状分析と修正法についてわかりやすく提案された内容で勉強になった 管理職に業務が集中してしまう要因には、組織の考え方や人事、経営層など、会社ルールの作り手が、現場の状況、ナマの雰囲気をわからないまま作り上げているために起こっているのでは？という内容がとても印象的でした 更に、「筋トレ主義」の考え方、管理職側にのみスキルアップや管理職としての振る舞い、能力、業務などなど、押し付け、がんばれがんばれとなっている現状分析もとても腑に落ちました 攻略法は、ルールの作り手の立場にたったものと、管理職自身でできること（これに関しては対症療法にすぎないが、とありました）もまとめられていました 管理職自身の攻略法としては、権限委譲や任せてみる、自分で何でもかんでもやろうとしない、業務の物差しを柔軟に、と言った内容で、正直、できてたらやってるんやけどなぁ、という内容もありましたが、もう少し意識してやってみよう、という気にさせてくれる納得のいくまとめ方をされていました。もう少し「放置」してみましょう、という表現だったかと思います 最後のまとめでは、決して管理職そのものを否定的に捉えるのではなく、この先に何が見えてくるのか、視野や人間関係がどんな風に広がって行くのから先を意識する良いきっかけとして捉える機会になる、というような感じで前向きにまとめられており、気持ちも少しだけ前向きになれたかなと思います

マイクロマネジメントは部下のパフォーマンスに良くないが、世の中の多くはそうなってしまっている。 信じて任せるマネジメントが良い。 そのためには、自分の中の業務の ・質に対する許容レベル（縦軸） ・やり方に対する許容レベル（横軸） を広く持つ必要がある。

タイトル見て 確かに中間管理職って罰ゲームだと思う そう思って手に取りました 私は目立ちたくもないし、出世欲というものがそもそもないので、プロジェクトのリーダーになることすらも苦痛です でも 何よりも、生き生きと働いている管理職を見たことがない そんな管理職に、なりたいなんて思えない 日本のことしか知らないため、いかに日本が特殊であるのかがわかり、若手が育たないのは管理職のスキル不足と言われ、もっと頑張れって言われるのは本当に罰ゲームです 組織全体が、取り組みを変えられるように願ってやまない

ビジネスパーソンの価値観は多様化しており、「管理職になんてなりたくない」というのも今の時代では普通の意見の一つに思われます。 こうした意見の背景にある「管理職の『罰ゲーム化』」という根深い問題について、その概観から具体的データ、構造をわかりやすく紐解き、最後にはどのように修正できるのか解説されています。 示されるアプローチのうち、特にフォロワーシップ・アプローチやワークシェアリング・アプローチには共感する部分も多く、効果的に感じます。 うまく仕事を任せていくために自身の「仕事のものさし」を柔らかくすることの重要性にも共感。 管理職以上の方は強くおすすめしたい一冊です。

終章を読んで泣いてしまった。 日本企業の特異な昇進ルールや、ルールに適応できないまま歪な形で運用されてきた成果主義と目標管理評価制度、それにより疲弊する管理職層とロールモデルを見失ってエンゲージメントを低下させる若手の構造について、多くの文献を読者向けにわかりやすく噛み砕き、再構成しながら説明されている。 それだけでも素晴らしいのだけど、終章にかかれた管理職の意義（と私は感じたのですが）に胸が震えました。 与えられる側から与える側になり、後進を育て、託すという気持ち、この気持ちを持てるかどうかが管理職にとって1番大事な能力なのかもしれませんね。 著者は経営畑の人にしては随分とエモーショナルな文章を書くなと思って経歴を拝見したら、社会学の修士でいらっしゃる。なるほどね！

昔から考え方の変わらない経営者と、昔とは全然違う部下と職場環境の板挟みで、全てを背負い込むプレイングマネージャー化した管理職。 罰ゲーム化になるのも当然 周りに仕事を任せるのが解決策…なのはわかるけど、それが難しい。あと、自分でやりたいってのもある

なんとなーく、管理職への道筋が見えてなりたくないけど成り行きで管理職になりそうなモヤモヤした感じを振り払うほどの内容では残念ながらなかったけど、「管理職になることは与える側になること」というのは刺さった。

管理職としての教育がないままに管理職としての役割を求められ、相応の対価が払われているかというと疑問。構造的にそして超優良大企業か余裕を持てる企業ではないとそこに力を使う余裕はないので、解決は難しいが、問題となっている点が可視化されたのは良い。

・管理職が多忙になっている現状に対して、会社側は筋トレ発想で研修を与えスキルアップを促している ・部下にはビクビク系、いうこと聞かない系、先回り系の3つがあり、それぞれのタイプに対してマネジメントをした時にメリットデメリットがある。とくにビクビク系、いうこと聞かない系にマイクロマネジメントをするとかえって仕事が増える悪循環に陥る ・日本の管理職は勝手に参加させられて勝手に降ろされる雑用係である(任用のプロセスの観点で) ・対策として①フォロワーシップアプローチ(メンバーも管理職の立場や必要な素養を知る)②ワークシェアリングアプローチ(権限移譲)③ネットワークアプローチ(社内外で話せる関係を作る)④キャリアアプローチ(昇任プロセスの再構築)がある ・個人的には①が響いた ・目指すべきは積極的に「やらない」上司 ・こうあるべき！のレンジを広げて(余白を設けて)部下に任せていく ・まず60点で見せてもらってアドバイスして80-100点を目指させるとかが現実的？ ・こうあるべき！のレンジを広げることは管理職が自分自身を責めないためにも重要な作業

リーダーシップ教育だけではなくフォロワーシップ教育が必要という観点は目から鱗でした。 研修なども、メンバーはこの研修を受けているということをリーダーがしっているか否かでコミュニケーションの中で役立てられるか否かが変わるという観点は実務を振り返っても重要だなと。 よく考えるとマネージャー研修とスタッフ研修が違うから、「あの研修でやったアレの話だよ」という使い方ができず、それゆえマネージャー研修が役に立っていないみたいなことたくさんあったなと

まさにこの本の中に描かれる管理職当人たちが出来ていないであろう、 「状況整理（＝本書で言うメタ思考）」をするための貴重な本。 コロナ禍でも明らかになった、流れに任せてしまい、自分の置かれた状況を客観的・俯瞰的・実証的に分析できない、という日本人の特性の悪い部分が全て出ているのが、管理職という職位の人たちの状況なのかもしれない。 しかし、きっと変えられると思う。 変える端緒は見え始めていることも教えてくれる。

タイトル気になり読みました。 管理職をしている人が読んだら、納得することばかりでホントに罰ゲームな毎日だと思います。 この罰ゲームを脱出する為の方法も書かれていますが、現時的には脱出は不可能かと思います。 しかし、この脱出方法を理解してやることで少しは精神的なストレスは、減少するかと思います。 管理職の人もこれから管理職になりたいと考えている人も読む価値が、ある本だと思います。

中間管理職になり、半年のリーマンです。 プレイングマネージャーとして働いていて、しんどいな、辛いな、マネージャーの仕事ってなんだろうと思い、偶然本屋で見つけて購入。 YouTubeでも取り上げられていた話題の本ですね。 本のタイトルのとおり、管理職のことを、だれもやりたがらない、辛い、報酬が特別高いわけではないといった、罰ゲーム(バグだらけのクソゲー)に比喩しています。 バグ(課題)をゲームの作り手(会社や人事)も協力してなんとかしないとプレイヤー(管理職)がヤバいよ。と言っている。 管理職のスキルを上げなさい！ 管理職の心構えを教えよう！ 管理職の部下のマネジメントをこうせよ！ といったことが書かれているわけではない。むしろこのような、クソゲーの攻略を管理職(プレイヤー)の手腕"のみ"に任せることを否定している。 攻略にはメンバーのみんなやゲームの作り手のみんやの協力が必要なのだ。 したがって、もっと広い人向けに書かれています。 クソゲーが出来てしまった背景や法律、さらなるクソゲーにしてしまう管理職のNG行動、間違った アプローチ、により更なる負のスパイラルが生まれるメカニズム、その攻略法学べる。 管理職の皆さん、1人で抱え込まないで、どんどん吐き出しましょう。1人で抱え込むと更にクソゲーの沼にハマります。 ぜひご活用を。

まるで「罰ゲーム」のように業務負荷や心理的負荷が上がり続け、若手や女性社員からは忌避される管理職。学術的な研究成果を踏まえながら、その要因を探り、解決策を示していく良著。著者はパーソル総研の主任研究員。 日本企業における管理職ポストへの昇進は、「オプトアウト方式」と呼ばれ、これは国際的に見て非常に特殊らしい。正社員のほぼ全員が横並びで幹部層候補として扱われ、昇進を拒む際にだけ意思表明を必要とする。昇進時期が遅く結婚や出産といったライフイベントに重なりやすいために昇進を断る女性も多いが、そうした構造の問題であるにもかかわらず、離脱時のみに意思表示を必要とするオプトアウト方式のために、女性の意欲の低さの問題に矮小化されてしまう、という説明は非常に腑に落ちた。 次世代リーダー候補を早期に選抜し、特別な育成やトレーニングを施す『キャリア・アプローチ』により、結婚や出産といったライフイベントが来る前に経験や期待を振り分けることが、処方箋のひとつとして挙げられている。これは一見すると、幹部候補生に選ばれなかった社員のエンゲージメントを下げるように思われるが、経営幹部候補の「ジェネラリスト型マネージャー」とは異なり、特定領域への専門性を高める「スペシャリスト型マネージャー」へとシフトすることで、転職市場でも評価されるようなキャリアを積むことができるという指摘は希望を持たせるものだった。 その他、リーダーシップ偏重を是正し、メンバー層にもピープル・マネジメント・スキルのトレーニングを積ませる『フォロワーシップ・アプローチ』や、上位管理職から下位管理職への権限移譲「デリゲーション」と、管理職からメンバー層への権限委譲「エンパワーメント」からなる『ワークシェアリング・アプローチ』、管理職同士の横のつながりや、上位管理職や経営層との縦のつながりを構築する『ネットワーク・アプローチ』などが挙げられていた。 本書で述べられている人事や経営層への提言は、概ね納得感があるもので、ぜひ推し進めてほしい施策ばかりなのだが、問題なのは、著者と同じグループに属する弊社において、まさに管理職が「罰ゲーム化」しており、上層部の過度な期待水準に応えるために、個々の管理職の能力や頑張りに依存せざるを得ない中、毎月のようにメンタル不調者が出る「俺の屍を超えて行け」状態で、そんな様子を傍で見ている若手優秀層は次々に他社への脱出を図るという状況に陥っていることだ。 「攻略編」と題した第5章には、会社が何もしてくれない中で、罰ゲームにハマってゲームオーバーにならないための方法が書かれており、要は自分にも他人にも寛容になろうということなのだが、まぁ結局のところそこへ落ち着くよね、という失望感は禁じ得ない。現場がいくら声を上げても、組織はなかなか変わらない。願わくば、弊社の経営層にもこの本の内容が早く届いてほしい。

タイトルは過激だが、この分野のプロであるパーソル総合研究所の小林さんが書いたものであり、データを使って事実を分析して現状把握、処方箋を提案していることから説得力があると感じた。 自分自身も企業で管理職として勤めることもあり、リーダーシップ偏重の筋トレ発想というのは現状を上手く表現できているなと感じた。自分の会社を見ても課長は人材育成、労務管理、予算管理、プロジェクト進捗管理、来年度の活動計画立案、加えて残業時間の関係で部下に渡せない業務はプレイングマネージャーとしてやりきりを求められ負荷がどうしても高くなり、マネージャー自身の負荷が高くなると、それは部下への権限委譲や業務分担が上手くできていないということになり研修や指導が入りさらに負荷が増える。 本書で書かれているように構造的な問題なので、是非会社の経営層や人事部に読んで現状の施策と現場とのギャップに気づいて欲しいが、現実的にはすぐに変わらないと考えられるので、「会社は何もしてくれない」時にのパートを読んで自分が出来ることをやっていこうと思う。

身近でも「管理職になりたくない」「管理職になると給料に見合わない」といった発言がある中で、どうやったらそのような状況を改善できるかを、当事者の立場だけでなく、組織の立場で仕組み的にも検討しており、参考になった。 自身としては、まずは当事者としての取組にはなるが、仕組みとしてのやり方についての視点も得られて、勉強になったと感じた。

管理監督者でない管理職って昔でいう課長クラスってことかな。その地位について初めて見えてくるものはたくさんあると思う。この本で指摘されている管理職に一方的に求めすぎをどう改善していくか。修正法には腑に落ちない点もあるが、一つの視点として参考になる。

典型的な日本企業の管理職として、絶賛罰ゲームの渦中にいる私にとっては、共感しかない内容。 対策として触れられていることは、よく言われている事ばかりなので、新たな気づきというわけではないが、自分の立ち位置確認として最適。

(恐らく)JTCの管理職に焦点を当てており、管理職が「罰ゲーム」になってしまっている現状に対して、構造的側面から分析を行なっている。記載されている内容は、自分の職場にも当て嵌まることもあって、納得出来る分析である。ただ実際、管理職はどうすれば良いか？という対策の部分は弱いなと感じた。

今まで読んだ働き方に関する本の中で、最も具体的で有効な対応方法が書かれていた本だと思いました。 その中で「仕事のものさし」を硬くしないことが大事なことで難しいことだと知った。 何回か読み直してみようと思います。

タイトルがまずバズって有名になった本というイメージ。中身は、しっかりいろいろなデータが書かれていて単なるご意見本ではないところは良い。が、最終的に、どうすれば罰ゲームととらえられずに管理職になれるのか、という道標はなかったように思ってそこが残念だった。もちろん、それぞれに状況はあるからこそこれという断定的な結論は、出せないのはわかってはいるけども。 個人的に印象的だったのは、日本の社会では、管理職への道が勝手にみんなオプトインされる仕組み、つまり、みんなが知らない間に勝手に候補者になっている一方で、オプトアウトする時は申し出ないといけないという話。オプトアウトするのは、退職以外のことで言うと大体が女性がライフイベントに直面した時に、やれません、と言うと言うことで、本来は管理職は候補ですらなり得ない男性は、自らはオプトアウトしないから目立たないだけで女性が目立ってやる気がないと観られてしまう、と言う視点。確かにね。そういう意味では女性のライフイベントによる影響が悪目立ちすると言うのは、あるね。 それと、早期の役職定年制度への私の疑問も描かれていた。そう、能力や実績と関係なく訪れる役職定年がたとえば55歳で訪れる場合、それまでの自分のやってきたことが無駄に思える気がして、虚しく感じた。単なる年齢による制度はおかしいと思う。なので転職して良かったな。

給料も権限も増えずに、やることだけがアドオンされていく管理職の現状が見えてくる。根本的な対策は会社が行う施策が変わらないことには個人でどうにかすることはできないが、対症療法としては権限委譲ぐらいしか無さそう。個人でできることは積極的に動かないこと。期待水準を下げることが部下の成長の余白につながるのは意識しておきたい。

キャッチーなタイトルから軽薄なエッセイのような内容を想像していたが、プロの研究者による硬派な分析レポートだった。最初のうちは「確かに管理職って罰ゲームだよな。」と会社の理不尽さを嘆いていたが、途中から自分がその罰ゲームに加担していることに気付かされた。自分で勝手に仕事を増やしておいて、「定額働かせ放題」というのも何か違う気がしてきた。まぁそうは言っても、やらなきゃ査定が下がって下手したらクビになるからやらざるを得ないだけなんだけどね。 最後の損得について。組合員でなくなることのデメリットはやはり大きくて、次々とやってくる不利益変更に黙って耐えなければならない。役員以上に登らないとすれば、損得で言うと損になると思う。

20240916 罰ゲーム化する管理職 タイトルに惹かれて読んだ。 読めば読むほど、自身が置かれている立場は罰ゲームではなく、ただの罰なのではないかと感じながら読み進めると、やはり最後には罰との記述があり、納得するのと同時に、自身が勤める会社は末期症状なのだと実感させられた。 コンサルタントが書いた本だけに、研修で修正する事を目的とした内容に感じられたが、結局最後には、管理職自身が、仕事に求めるクオリティを下げたり、権限、仕事を部下に委譲したりして、今置かれている罰ゲームから逃げ出すことが答えのようだった。 それが出来ないからこの本を読んでみたのだが。 書いてることは確かにそうなのだが、結局打開策なんてものはなく、自分の身は自分で守る。 サラリーマンってそういう事なのかと、再認識させられた。 全体を通して新書ならではの引用だらけの論文っぽい印象。 参考になる部分も多かったが、もう少し、実体験や、コンサルタント先での実例とかが充実した実践的な内容だと良かったかな。

管理職というものに魅力を感じない一人であるが、日本のあちらこちらの企業でも、やはり管理職というものへのネガティブな見え方が広がっているという事実は、海外と比較すると特異な状況なのだという。様々なデータで示してくれているが、年々、管理職に求められているタスクが増えているのは実感としても感じる。本書では仕組みを作っている会社側への罰ゲームの改善方法の提案だけでなく、既に泥沼にはまっている管理者に向けた対処方法も提案されているが、「タテのものさし（仕事のクオリティ）」と「ヨコのものさし（仕事のプロセス）」を緩和しないと部下は育たないという点は覚えておきたい。

現状分析については、感覚とあっている。 解決方法については、うーん…という感じ。まあでもフォロワーシップというのはそうだと思う。組織でやってるのにどっちかだけが頑張らないといけないのは変だし、結局協力しあわないと難易度高いよなぁ。

なりたくない人が増えているとは聞くが、統計を取られると何か変な違和感を感じる。バグだらけで変だぞ、とは書いてあるが、修正方法と言ってる内容はとても陳腐。やっぱりなりたくない。

まーそのような捉え方もあるよね なので読んで理解することは良いと思いますが、書いてあることがあまり技術職系の話がないので当てはまらない点、参考にならない点もあるかと 本全般に言えることなのでこの本が特別にそうというわけではない

個人で見れば管理職は罰ゲームか、管理職になるのは損か得か。という発想であれば、悪い方向に進む。管理職というポジションをプラスのドライバーへ。 人事という立場であれば、この議論や発想が生じる環境や仕組みにテコ入れを行わなければならない。

書籍紹介サイトでタイトル見て気に掛かり、読んでみた。 管理職になりだがらない人がなぜ増えているのかを分析したうえで、修正や対策について述べていく流れになっており、順を追って罰ゲーム化ということへの理解が深まるようにまとまっている。 最初から全員にチャンスが与え絞っていくのが日本的やり方というのは、確かにと思うとともに、必ずしも良いことではないのだと気付かされる。 また修正策の中でフォロワーシップアプローチというのが、個人的に印象に残った。リーダー以外への研修って、意外と無いなと実感させられた。

問い どうすれば管理職という罰ゲームを生き抜けるか 答え 積極的にやらない上司になる 根拠 罰ゲーム化する理由は管理職が必要以上に行動するから。(会議に出すぎ、指示を出しすぎ、プレイングしすぎ、働きすぎ) アクション その仕事をどこまでやる必要があるか、上司と部下ですり合わせた上で、部下を信頼して任せる。 ・権限以上にはスキルが必要。具体的なタスクの内容、目標、期限を明確に伝えること、部下の経験や特性を理解しておかないとただの放り投げになる。 ・最初は小さいタスクから任せる。情報収集や資料の叩き台作成、協働相手とのコミュニケーションや交渉、文章作成や編集など ・任せることを繰り返すことで、部下に伝わりやすい言葉の使い方や何をどこまで任せられるかのラインが見えてくる。

わたしが日頃思っていることが、だいたい書いてあった驚きの一冊。非管理職の立場で読みました。わたしも「管理職って罰ゲーム」だなと思っていたんです。メールが来ている時間から察するに会議や仕事は多く、でも、管理職手当で残業代はない。そんな仕事、コスパが悪すぎる。。というか、できない。そんな話がデータとともに紹介されます。他社も同様なんだということを感じる方もいると思います。著者は男性ですが、女性の意見も紹介されており納得感があります。その現状を散々語ったうえで、著者が考える解決法やこの「罰ゲーム」の攻略法が紹介されます。 ほかの方のレビューにもありましたが、この本は、管理職当事者だけではなく、経営者層にぜひ読んでもらいたいです。筋トレ思想やDXすればよいという思想になっているとも普段感じているので。 ■システムいれれば解決？ そんな雰囲気があなたの所属にはありませんか？わたしの会社には大いにあります。あれって、いれるための労力、リース料、保守料などなど、お金がかかるし、その努力をつゆしらないひとが「新システムが使いにくい」なんて自由なことを言い出したりして、まあ意外とうまくいかない場面を何回も見てきました。そうではなく、根本的に仕事の見直し（管理職だけではなく、経営者層の関わりも必要）をすることが大事ということを再認識できました。 ■ちがう山を見つける 山というのは目標への到達の仕方です。管理職が多忙ゆえに部下にこれしろと細かく指示することで管理職を悩ます指示待ち部下が出来上がってしまうという指摘は、なるほどなと思わされました。そうではなく、部下のフォローをしつつ部下のやり方を尊重して目標に達成することの大切さが語られています。見守るっていうのは子育てでは死ぬほど難しいですけどね・・。他人だからこそできるのかもしれません。 ■家事分担の本質は期待水準のすり合わせp217 管理職の話ではなく、文量もわずかですが、納得感がありまくりました。上述のシステムの話にも通じますが、家電の機能は発展し、時短術も流通しているのに家事育児は楽になっていない。それはなぜか？それは期待水準も一緒に上がっているからという指摘は、疑問には思っていましたが「そういうことか！」と驚きました。「子にはその水準の教育をするものだ」という思い込みです。と同時に、「この仕事はこんな感じで仕上げるものだ」という管理職の思い込みが部下の成長を妨げる。その後の展開もラストに向けて管理職って悪いだけじゃないよという話になっているので現状悩む方も少しほっとして読み終えると思います。

管理職という会社にとって大切な役職が「罰ゲーム」のようになってしまう構造や原因を、多数のデータで分析して、解決策を提案する新書。 職場でリーダー職に選ばれたため、管理職の現状が知りたくて読み始めた。この新書を読めば、管理職の負荷が増え続ける原因の一端が分かるだろう。 個人的には、ハラスメントに対する意識の高い上司であればあるほど、ハラスメントを産む職場環境を産む上司になりかねないという話が興味深かった。

組織のフラット化により管理職手当は下がる一方。ハラスメントを気にして指導に制限がかかる。業務量は増加。モンスター部下発生。組織との課題認識のズレ。 転職という選択肢を側に置いている若者に、根性論、精神論は時代錯誤なお説教。

私自身が4月からマネージャーになるにあたり、読んだ本。 自分の会社だけでなく、多くの日本の会社で同じことが起きているということが分かりました。

単に惨状を面白おかしく並べ立てる本ではなく、解決法にも具体的に踏み込んでいる点で良書と思いました。 この本を私に送ってくれた年上部下に感謝です。

■管理職として働くことが、罰ゲームと化してきている、ということが本書のテーマ。 ■でも対策はあるのでこの本を読んでねということ。

76%あたりがよかった、鼻につくところは多いんだけど若手の選別そういうふうに決めるのはありだとすごく共感

マネージャーが厳格に行動管理をしすぎると、部下の「指示待ち・批判的行動」を助長することにつながる。 「脱・リーダーシップ偏重」：知っていることを・知っている、教えているということを・教える。メタ知識の共有。

近年、日本の青年たちが管理職に昇進する事を忌避する傾向が顕著になっているという話しを良く耳にします。特に、ハラスメント防止法、働き方改革、テレワークの普及など、新しいトレンドが管理職の負荷を増やし続けていると警告し、管理職の「罰ゲーム化」には、放置すると負荷が上がり続ける、まるでインフレ・スパイラルの様な構造が存在すると指摘します。今回は、課長などのミドルマネージャーの管理職の目の前に押し迫ってくる数々の「バグ＝課題」について、数々の調査研究を例示しつつ、理解編、解析編、構造編、修正編、攻略編として、現実と改善策を整理していきます。管理職の役割を、情報、仕事、人、ルールの各コントロールとして整理し、管理職の現在置かれている状況を若者世代の考え方や日本型雇用の歴史的変遷も踏まえて分析します。経済における「失われた30年」について著者は、人事労務の面から「対話の欠如」が管理職問題の放置を生んだ原因であり、それが30年続いた姿が現在の日本と捉えています。また、管理者養成を研修受講などの「筋トレ」的発想では、マネージャーは養成できない事を戒め、フォロアーシップ、ワークシェアリング、（管理職同士の）ネットワーク（構築）、（管理職としての）キャリア（育成）の各アプローチを学び、実践することが管理職「罰ゲーム」の修正法として、具体例を例示します。最後の攻略編では、めざすべきは、積極的に「やらない」上司とし、「アクション過剰」を防ぐことこそが管理職として重要と提起します。

管理職、とくに課長近辺の管理職が置かれている現状と問題点がよくわかる本。 データを豊富に用いながらも、語り口が軽くて「筋トレ発想」のような印象的な表現も多く、サクッと読めてしまった。

管理職が罰ゲームと言われる現状とその解析、そしてそう言われてしまう構造、それらが大変学びになりました。 特に日本の管理職と海外の管理職の比較は面白かったです。 （学生時代、海外のピン留め方式は日本でも普通だと思っていたのですが、いざ社会に出るとそれは普通ではないことに気がつきました） 解析のところでは、働き方改革の最優先対象は非管理職メンバーで、改革と言いつつ事実は労働時間の矮小。 よって非管理職の労働時間が減少し、少なくなった労働力をカバーするのは管理職。 更に管理職になることで責任は増し、非管理職との賃金差も小さくなっている。 ここだけ見ればたしかに罰ゲームだなと。 そんな罰ゲームをいかに神ゲーに変えていくか。 絶対の手段はないもののヒントをたくさん与えてくれた本だなと感じました。 ひとつは「脱・マイクロマネジメント」。 もうひとつは「柔軟なものさし」をもつこと。 ここの部分については今日からでも意識すべきだと思ったのでもう一度よく読みたい。

管理職負荷のインフレ構造としての、人事の個別対処ループ、現場のマネジメント・ループ、管理職人材不足ループは、うまい整理だと感じた。

ぼんやり感じていた管理職の業務負荷をデータを交えて言語化。 組織として個人としてこの課題をどう改善していくのかが明記されていて、わかりやすかった。 日本企業独特の文化や風土を変えないと、ホントやばいなーと改めて実感。 いつまで過去の成功体験を引きずるのだろうか。。

管理職って大変だなと思いました。人任せにするのではなく、社会や会社全体が一人ひとり働きやすいようにしていくために話し合ったりシステムを構築したりしていく必要があると思いました。

エキスパート職やIC（Individual Contributor）という、組織マネジメント責務のない専門職もキャリアの一つとして一般的になりつつある昨今において、管理職の役割や価値とは何だろうと気になっていたこともあり手にとってみた。 管理職になって個から組織へと視点が変わったにも関わらず、「自分が周囲にどう働きかけるか」「組織を成長させるために自分がこれまで以上に頑張らないと」など、自分軸の考えから脱することができず、結果的に何もうまくいかず自信を失ってしまう人が多いように感じる。 確かに管掌範囲や目標、ステークホルダーなどの状況は変わったかもしれないけれど、役割が変わったからといってその人自身の能力が急に変わるなんてことはないと感じている。周囲を頼る、失敗を許容する（自分がやったことを含め）など、組織に身を置くことのメリットを最大限享受しつつ、組織も自分も一緒に成長していくことを目指していけると良さそう。

まさにその通り 悩む中間管理職が読むべき本 モヤモヤしていた鬱屈とした気持ちを言語化してくれた本に感謝したい

世の管理職がこんなにも辛いのであれば、うちの会社はまだ恵まれている方なのだと感じた。管理職をやりがいがある職制にするには、管理職とメンバー双方から理解を得るアプローチが必要。

サクッと読めました。 フォロワーシップアプローチとキャリアアプローチは新しくて新鮮です。 是非職場に取り入れたいです。

管理職を辞退した経験があり、理由は本書に全て書かれていた。 何となく感じていたこと、引き受けたくないと思っていた理由が言語化されていて、なぜ管理職が罰ゲームと化していたのか、統計や時代背景など細かく示されていてしっくりきた。 本書のチェックリストと照らし合わせると当てはまる項目がかなりたくさんあり、勤め先の会社の管理職が罰ゲーム化されていることが再認識できた。 管理職は引き続き引き受ける気はないが、管理職の仕事が少しでも軽減できるよう協力していきたいと思う。

それっぽく書かれているがツッコミどころが多い情報弱者狩り。データで正しそうに論拠を添えているが反証もなければ多角的な数値もでもない、文章も太文字が多すぎて美麗さにかけ、遠回りな解説ばかりで非常に読みにくかった。 管理職が大変なのはいつの時代も一緒であり、昔から変わらない。にも関わらず、本質的な解決策ではなく、横文字いっぱいの難しそうな対策に終始していて、他の管理職系書籍と比較して実践に活かせなそうなものは少なく感じた。

タイトルは刺激的ですが、日本の管理職がおかれている状況を様々なデータから分かりやすく解説してくれて目から鱗でした。

良かった。 内容は高負荷になりがちな日本の管理職の現状分析と、対処法の提言。現状分析はほぼ見知った内容なのでサラっと読み飛ばしたけど、対処法は新しい気づきがあった。 1〜3章は、現状分析。 組織がフラット化し、コンプラが強化され、働き方改革で長時間労働が規制され、人手不足になり、成果主義で年上部下も管理しないといけなくなり、という罰ゲームの話。 4章で対処法として、以下が紹介される。 　1. フォロワーシップ・アプローチ 　2. ワークシェアリング・アプローチ 　3. ネットワーク・アプローチ 　4. キャリア・アプローチ この中で、1と4が注目されづらいが重要というのが気づき。 1は要は、部下とのコミュニケーションが管理職の負荷になっているのだから、管理職側だけではなく、部下側にも対人関係やコミュニケーションのトレーニングを受けさせろという話。意識が高い人ほど「他人は変えられないから、自分が変わる」という考えを持っているように思うけど、これとは正反対でドキッとした。 4は社員全員を幹部候補として見るから、なんでもできるスーパー管理職の幻想を持ってしまい、管理職全般に負荷をかけている。ならば、「非幹部候補」管理職という枠を作って、一定範囲のマネジメントができるスペシャリストとして育成すれば、大部分の管理職の負荷は下がるよね、という話。まあ、会社の制度として取り入れられるのは中々難しいと思うが、自身のキャリア意識として自覚的に選択すると、心理的負荷が軽減される気もする。 という感じで、個人的には新しい視点に気付けたので、良かった。

管理職指南書ではなく、管理職のもつ苦悩や会社がもたらす理不尽な課題を元に解決先や目指す方向性へアプローチしている。理想論を語る教科書ではないので、響く人は多いと想う。

感想 爆弾の押し付け合い。それでは下のものは上を目指そうとしない。やがては会社全体の停滞へとつながる。上を目指したくなる組織を組み立てる。