組織形成について、どんなことが大事なのか、何をするべきなのかが詳しく書かれている本です。とてもためになる本でした。自分も人を管理する立場になったときにこの本を活用していきたいと思ってます。。

組織開発やマネジメントの課題について、心理学をもとにした解決策が多く掲載されている。 私はかつて人事部だったので、この手の書籍や研修はたくさん見てきたので知っておる話がほとんどだった。 しかし、平易な文章かつ実験結果なども書かれているため、初めて学ぶにはちょうど良い本かもしれない。

価値の源泉が創造性にシフトする社会の中で、本当に強いチームを作るために何が必要か詳細にまとめられた本。特に日本の組織では真剣さや強さの対極として捉えられる豊かな感情表現や弱さを見せることの重要性を理解した。本質は、メンバーを人として尊重することに尽きると感じた。その状態が土壌となり、前向きな関係性が構築されることでやっと内初的動機に基づく行動が表れると理解した。 There is a crack in everything and that's how the light gets in. 最後に書かれていたこの言葉は、組織としての会社にも、チームにも、個人にも響くメッセージと感じた。

#読了 #だから僕たちは組織を変えていける 株式会社hint代表の斉藤徹さんの著書。 ゴリゴリの組織改善の本です。 介護福祉業界で読んでる人はまずいないと思います。 が、人手不足で困っている事業所さんには絶対に読んで欲しい。心からおすすめします。 どうすれば組織を変えていけるか。 こういう本は、書いてることと今や過去を振り返り答え合わせをするのが面白い。 面白すぎる。深すぎる。 これで2,068円。安すぎる。 ・これからの組織は「統制」ではなく「自走」 ・リーダーは、強がりの仮面をはずそう（→安藤広大さんの著書『リーダーの仮面』と対比して読んでみたくなった） ・心理的安全性を壊す4つの思考 ・仕事は「意味がある」から頑張れる ・好奇心を解き放て。内発的動機づけ ・21世紀のマネジメントは「数字」から「人」へ ・まず、あなたが一歩を踏み出そう ・黄金のスリーカード　自律性、有能感、関係性 本も読めないやつに、組織は変えられない。 誰も読んでないからこそチャンスがある。 2025年17冊目 46

本書は、社会が「工業社会」から「知識社会」へ移行する中で、組織のアップデートが必要であることを説いている。大量生産時代の「科学的管理法」は、物質的な豊かさを実現したが、精神的な充足や創造性が求められる現代においては、もはや適合しない。 こうした背景のもと、本書が提唱する「成功循環モデル」に基づいた3つの観点は、現代組織の生存戦略といえる。 ●学習する組織（関係の質）： 「何を言っても安全か」という心理的安全性を土台に据えた状態。 ●共感する組織（思考の質）： 論理を超え、背景にある想いに共感することで集合知を生み出す状態。 ●自走する組織（行動の質）： 内発的動機に基づき、自ら試行錯誤を繰り返す状態。 このアプローチは、規律と徹底した管理を説く「識学」とは対照的だ。私は本書の考えに強く共感する一方で、旧来のマネジメントが持つ「規律」の有用性も否定はできない。組織のフェーズや目的を冷静に見極め、状況に応じて最適な「組織の在り方」を選択し、醸成していく柔軟な姿勢こそが必要だと感じている。

起業家であり経営学者の著者が理想の組織について自身の経験や知見に基づいて書いた一冊。 時代の変化から解説されている知識社会への変化と幸せ視点でさまざまなパラダイムシフトが起きている今どのように組織を変革していけばを学ぶことができて勉強になりました。 また、学習すること、共感すること、自走することの3つを行う組織を構築するためにメンバーの意識を変えて組織を変えて行くという流れを知ることもできました。 そして、シェアドリーダーシップやオーセンティックリーダーシップ、サーバントリーダーシップの重要性を学ぶことができました。 リーダーは心理的安全性を担保できる組織にしなければならずそのためにメンバーを否定せずに受け入れることや推論のはしごや帰属シグナルなどをうまく使うことや心理的安全性に注意するあまり陥る落とし穴について知ることもでき勉強になりました。 また、仕事の意味と希望を伝えるリーダーになるために自らが考えた意義に喜びを感じさせる主体的なギバーにメンバーを変えて行く必要があることや自律性、有能感、関係性の3つの心理的欲求を満たすことで内発的動機で高のどうさせることなどもリーダーの重要なミッションであることも学ぶことができました。 そんな知識を巻末にある4つのモデルケースと1on1の解説で本書の知識を実践的に腹落ちできたのは好感が持てました。 強いて言えばこの部分は章末にある方がよくもう少し多くてもいいと感じました。 結果は追い求めず本書で解説されていた関係、思考、行動の成功循環モデルを信念を持ってまわして行くことが大切だと感じた一冊でした。

組織を変えていくためには、先ず自分自身が変わることが大事であること。 そのためにも、自己改革の基礎である自己認識力が大切で、自分の感情、長所、短所、欲求、衝動などを深く理解する必要がある。 そして、影響の輪として自分が影響力を及ぼせる範囲を知った上で、最初の一歩を踏み出すことが大切であり、自分が出来る事から始めていきたいと思う。

• 「強がりの仮面」を外す: リーダーは**「完璧でなければならない」「弱みを見せてはならない」という強がりの仮面**を外し、素の自分を見せる勇気を持つべきと説いています。リーダーが弱さを見せることでチームがリラックスし、メンバーも安心して自己開示できるようになるためです。これにより、真の共感と助け合いの精神が生まれます。

いろいろな本や事例を参照してスムーズな流れで組織の変え方を教えてくれる本。読みやすかった。が、いろいろな組織変革本を読んでいる人にとっては、それほど新しいことはないかもしれない。網羅的に体系的に把握したい人におすすめの本。 巻末で紹介されている特設サイトは、本の中で使われているイラストや図へ繋がるようになっていて使用出来るので便利。 https://dakaboku.jp

知識社会における組織モデルのあり方。 心理的安全性をベースに、学習すること。内発的動機を生むこと。対話による課題解決を繰り返し、自走すること。 リーダーは、仕事や情報を配るのではなく、意味や希望を伝えるのである。

何故、私たちは働くのか。 お金が無いと社会で生きていけないからだ。そのお金を得るために、働いている。 でも、その考えだと、一日の大半、人生のほとんどを占める仕事時間を、お金のために捨てていることにならないだろうか？ 好きな事で生きていく。 そんなフレーズを目にする。好きな事をお金に変えることができれば生きていけるだろけど、好きな事がお金に繋がらない、もしくは繋げたくない場合は、会社で働き賃金という報酬を得るしかない。 会社で働く事で、やりがいと自己肯定感、そこから幸せが生まれるなら、とても良いことだ。 人生に充足感が得られるだろう。 傾聴と対話。 学びと共創で回る組織。 働いて得られるものは、お金と幸せ。両方であるなら、きっと毎日は楽しい。 自身を変えて、周りを変えていく。 とても綺麗な言葉が散りばめられた本だった。 綺麗事 そんな言葉が思い浮かんだけれど、綺麗事さえ描けない職場や、組織のリーダーのもとで働けないだろうな。 綺麗事だろうと、理想とする職場や組織を夢想できるなら、歩く方向が分かっているということ。 今のままで良いのか？嫌なのか？ 嫌なら、一歩を踏み出すしかないよね。 素直にそう思えた。 互いに信頼できる人間関係を職場で築けたら最高ではないか。 ギブアンドテイクではなく、与える人になる。 そうなるには、自分には何が足りないのか、何が必要なのか、考えてみよう。

情報量が多く咀嚼するのに苦労するが、組織論、マネジメントを幅広い知識からこの一冊に網羅されていると感じる。折に触れて戻りたい一冊。

豊富な参考文献に裏打ちされた、具体的な手法が明記され、誰もが幸せになれる組織づくりができそう。 リーダーでなくても人間関係をどう構築していったらよいか悩んでいる人にとっても有効な内容だと思いました。

良い組織の作り方について、細かく説明している。 心理的安全性や傾聴など、最近よく聞く言葉がたくさん出てきて、改めて組織に必要な事だと思った。 ただ、いざ実践するとなると、ハードルがあるように感じてしまう。 何をやれば良いか、何からやれば良いかを考えるのが難しい。 この本で書かれていることを自分の組織に活かすにはどうするかを考えることが大事。

内発的動機により自走するチーム、という言葉に反応される方におすすめです。 ( オンラインコミュニティ「Book Bar for Leaders」内で紹介 https://www.bizmentor.jp/bookbar )

文章が堅苦しくて言い回しも構成もやや難しく、誰でも気軽に読める内容ではない。 でも読み進めていくうちに徐々に筆者の言わんとしていることの全容を把握できてくる。 そして、何を考え、何を行動すれば良いのかが具体的に示してくれているので少しずつ、自分の中で沸々と仕事への向き合い方が変わっていくような感覚を覚える。 筆者の経験やメンタル面での話は殆どなく、ほぼ全てが研究結果・事実からなるメソッドなので説得力がある。 中には信じ難い、受け入れ難い研究結果の紹介もある。 現代では労働とは忌み嫌うものであり、代替として賃金を受け取るためのだけのものという考えがまかり通っており、それが正義とすら思えてくるが実際の実験結果はそうではない。 賃金の引き上げは短期的には効果があるが長期的には効果が薄い。 自身の仕事の意味を見出すこと。 ここは受け入れ難いが、結果が結果だけに、そうなのかな？とイデオロギーを見直すきっかけとなった。 この本は一度読んだだけでは薄っぺらい、上辺だけの行動しかできないと思う。 何度も何度も読み直して、体に脳に染み込ませて実践をしていきたい。 一生読み込む本だと思える。

目からウロコが落ちまくる本だった。 組織のあるべき姿を解き明かした一冊。 経営層はもちろん、全ての社員や組織に属する人間が読むべき著書。 賞罰ではなく、好奇心を解き放つ。 結果ではなく、関係性を大切にする。 お金では人のモチベーションは続かない。感謝と勇気づけを行う。 目指すべき組織は「学習する組織」「共感する組織」「自走する組織」。 心理的安全性を確保する。均等な発言機会、社会的感受性の高さから生まれる。これが高いことが成功するチームの第一条件。 何度も読みたい本。

チーム作りにおけるリーダーシップ論の話 体系立てて整理されていて、知識やマインドだけでなく、 陥りがちな落とし穴と解決方法にも触れられている 実際にチーム内で感じていた苛立ちへの対処方法がとてもわかり易かった これから組織を変えていくことを期待されている今の自分に勇気をくれる一冊だった 行き詰まったり、悩んだら、何度も戻ってこようと思う

長い、同じような事を繰り返す、横書きで読み難い。書いてある事はいい事なのに、すんなり入ってこなくて、非常に読み難い本だった。自分で整理出来そうにないから、要約サイトを探そうかな。 とりあえず、心理的安全性の高いチームを作る。それが出世する近道だ。ぬるま湯にならないように気をつける。

他の書籍よりも、一歩深い組織論を示している。 手法論よりも、文化や風土をどう作るか。いわゆる風通しの良い組織、というものを具体的に示している。 良い企業風土を作るには、自発的なリーダーによる心理的安全の創出が必要。メンバーが皆素の自分を露出し、それぞれ「意図しない反論、事実」があっても受け入れることが必要。

非常に実用的で、文献もしっかりしている。 図やイラストが多く視覚的にも理解しやすいように作られている。 内容としても簡単にできそうなことから、少しハードルがありそうなことまで書いてあり、どの組織サイズのマネジメントでも通用しそう。 関係性→思考→行動のパターン化されているのは非常に参考になった。

成功循環モデルに則り、関係の質、思考の質、行動の質とそれぞれについて具体的な話が記載されていた。また、事例やモチベートされる言葉も多く、明日からの行動に活かそうという気持ちになる内容であった。

会社の組織だけでなく、子育てや友人との関係、全てににおいて適用できる考え方。大変参考になった。 傾聴、共感と同感の違い、心理的安全性の構築。 少しずつ実践していき、自分自身を変えていきたい。 何度も読み返したい一冊

資本主義社会の憤りを感じる現実から少し明るい認識変化を起こす組織の話 いい企業かどうか判断するのには当たり前な気もするが其々の立場の思考や行動、関係性に左右される。まずはガンジーを見習い影響の輪に集中するところから。

組織の成功を「顧客の幸せ」「社会の幸せ」「社員の幸せ」と定義し、成功へ導くための「成功循環モデル」とその実行方法を紹介する。 どれも小手先のテクニックではなく、本質的な成功を目指すための方法。 本自体は大変わかりやすいが、理解して、自分のものにした上で、行動するには何度も読み返す必要があるように感じた。 その点で、そばにおいて何度も見返したい一冊だった。

共感して自走する組織の作り方。 意味の共有、心理的安全性の確保、内発的動機づけなど、これからの働き方で心がけたい。 マネジメント3.0にも興味が出た。

「心理的安全(やさしさ)」をもった「やる気に満ち溢れたチーム」の作り方の本 会社先輩のUさんのオススメ！ めちゃめちゃ良かった。わかりやすいし、かつ根性論だけでなくしっかりと理論やウンチクに基づいていて、どんどん言葉が入ってくるような本だった。 このエッセンスを活かして、やさしくやる気に満ちたチームを作っていきたい！ いい本過ぎたのですが、備忘録として、かいつまんでエッセンスを抜き出します。(興味でたら是非読んでみてください。) # エッセンスかいつまみ - 産業の米である、半導体性能が指数的に進化している => 組織構造もそれに伴い変換期にある - 産業革命により、肉体労働の圧倒的な効率化が起こった。その後肉体労働は、知的労働に移り変わった。今から起こるのは知的労働の圧倒的な効率化。 - 個人が起点となり、個人からチームは変えていける！！！ # 新しいパラダイムの組織に3要素 - 学習する組織: 顧客の幸せを追求し、常に新しい価値を生み出す。(デジタルシフト) - 共感する組織: 社会の幸せを探求し、持続可能な反映を分かち合う(ソーシャルシフト) - 自走する組織: 社員の幸せを探求し、多様な人が自走して協働する。(ライフシフト) # 特に意識したいポイント - 支配型リーダから、サーバントリーダシップへ - 「結果」でなく「関係性」からはじめよう！ 関係 => 思考 => 行動 => 結果 => 関係の成功循環ループを回す！ - 「心理的安全性」があるチームになるのが大事！！ 自分の仮面を外そう。皆の素を認めよう。 遠慮なく本音を言えること。メンバー全体が常にその意識を持てること 議論のとき => 目指すのは意見(自論）を戦わせる場ではなく、本音で共創する場 ジョハリの窓: 自己開示し、相手の言葉を傾聴する。それによって、自分も相手もしっている「開放の窓」を互いに広げていく。 ティール型組織: 5名程度(最大12名)の組織が並列してアメーバに。(全体は1万人になることも) # チームの生産性を落としてしまいがちな人 - 性格が悪い人 - 怠け者 - 場を暗くする人 場をやわらかくし、チームの安全性を提供する「ジョナサン」みたいな人が必要！ 帰属シグナル3つの特徴 1. 対話の促進　2. 個人の尊重 3.未来志向 暴動を取り締まる、最高の策 => 暴動を取り締まらないこと #心理性安全性の高め方 - 共感デザイン - 価値デザイン の2つのすすめ方 ## 共感デザイン - 自然体の自分にもどる - 他社を尊重する - 本音で話せる間柄になる ## 価値デザイン - 意識を創造価値に向ける = パーパスの共有 - 建設的に第三案を共創する - 場に安心を生む。安心感の醸成 ビジネスの真実の瞬間 Moment of Truth = 「顧客と社員が接触する瞬間」 # 動機づけ 無動機づけ => 外的動機づけ => 内的動機づけ 「言っていることではなく、やっていることがその人の正体」by 作家 久田恵 「船をつくりたかったら、人に木を集めてくるように促したり、作業や任務を割り振ったりせず、果てしなく続く広大な海を慕うことを教えよ」by サン=テグジュペリ 最も成功するのは、「主体性をもつギバー」 最も成功から遠いのは、「自己犠牲型のギバー」 # やる気のスリーカード 自律性、有能感、関係性 # 組織のしなくちゃを断捨離する方法 - ゼロベース思考 - ダブルループ学習 - 透明のチカラ # 日本人は学習する民族 - 日本人は、セロトニントランスポーターがS型が80% = 不安遺伝子が強い => 世界で一番不安を感じやすい種族 => 過度な不安は学習のトリガーでもある。 (cf. 戦後の経済発展は、団結力と勤勉さが生み出した奇跡) メイヨーの実験: 1on1による関係性の回復によって、生産性が向上した！！（ライトは関係なかったw) すべてのものにクラック(ヒビ）があり、そこから光が差し込む There is a crack in everything and that's how the light gets in. => すべての物事には、闇の部分がある。でもそこが光にもなる！(自前解釈） 「心理的安全(やさしさ)」をもった「やる気に満ち溢れたチーム」作っていきたいと思います！！！(再掲)

盛りだくさん、、、過ぎる。 字も小さい。 マウントする時代じゃない　心理的安全性 パーパス　仕事を楽しむ　エジソン　ナッジ 動機付け　金じゃ動かん　自律性　有能感　関係性　マズロー 影響の輪　7つの習慣　コヴィー　ガンジー 知ってる知識があちこちにちりばめられてる おそらく整理されているのだろうけど、 取っ散らかっているようにも見える。 読みづらかった　あら、BBT大学の教授か　知識はいっぱい

あまり新しい発見がなかったこと、 文献の引用が多すぎ、全体的に冗長で読み辛かった。 組織論の本を初めて読む方には、導入として内容が網羅されていて良いかと。

【感想】 　今の時代のチームビルディングの教科書のようで体系的に整理されている点が素敵だなと思った。過去の研究結果を引用し、説得力もあり、整理されており、経営者やマネジメント層の人には、しっくりくる内容と思う。但し、内容はこの手の書籍で一度は見たことがある内容ばかりの印象であらためて目新しさは感じなかった。また、現実世界でこの内容を推進する場合は、絵に描いた餅にならないよう、必ず人事／給与評価との紐付けをする等の制度設計をセットで実施すべきかとも思った。（誤解があるとよくないので、あえて補足するが、書いてあることは正しいし、素敵だと思ってて、全てのリーダ層に必ず見てほしい本では間違いない。） 　 【心に刺さった点】 　グループ長という役割とは別にメンバに特定領域の役割（マネジメント含む）を明示的に与えるのは、とても効果的だと思った。

各章の終わりにしっかりしたまとめページがあるので、そこだけ読むだけでも概要は掴める構成になっている。 組織のマネジメントだけでなく、個人に対しても有効な内容になっているので、どんな人にもおすすめです。 だだ、独自用語が多用されているため、じっくり理解しながら読まないと深くは理解できない。 マネジメントに課題意識が出てきたときに、改めて落ち着いて再読したい。

古今の有名どころのビジネス書の総まとめといった感じの内容。 キーワードは ・サーバント・リーダーシップ ・成功循環モデル（関係→思考→行動→結果の順に質を高める） ・心理的安全性 ・帰属シグナル ・内発的動機づけ ・ジョブ・クラフティング ・コーチング ・ラーニング・ゾーン ・主体性を持つギバー ・関心の輪と影響の輪 などなど。 巻末には、引用したページごとに参考文献一覧も示されているのでブックガイドとしても活用できる。 第1章の初めと第6章の終わりに引用されている次の格言がいいですね。 「すべてのものにはクラック（ヒビ）があり、そこから光が差し込む。」

起業家でありながら経済学者としてビジネス・ブレークスルー大学で教授を務める著者による、いかにして「組織を変えるか」を書いた本。 時代のパラダイム・シフト(デジタルシフト、ソーシャルシフト、ライフシフト)に触れながら、時代によって求められる組織の形が変わっていることをまず解説し、その上で組織を望む方向に変えていくためにどんなことが有効なのか議論される。 議論の中身は経営学、人的資本管理、ミクロ/マクロ心理学、リーダーシップ理論など多岐にわたる。最新の研究や事例が論拠として示される。 よく知っているアジェンダもあったし、初めて目にする概念もあった。イラストや図が多用されており、理解しやすい。 「広く浅く」の本なので、一度通読して気になったアジェンダや概念を別の本で深掘りしていく使い方が望ましいかと考える。 また、毒気がないと言うか、理論により過ぎていてその意味では物足りなさはあるもののよくまとまっている良い本だと思う。 個人的には最近仕事でインナーブランディングのPJTをやっていて行き詰まりつつあったので、本書の内容を参考にして打破したい。

"メソッドとして「最新の組織論を体系化」した" と冒頭にありましたが、たしかにダーッと流すだけでいろいろなことを学べる本だと思います。 まず、あなたが一歩踏み出そう、とできるかはまた別の勢いがいるでしょうが、、 余計なことですが、「僕たちは」の主語がひっかかりました。高橋源一郎ではあまり気にならないのに

組織作りに必要なことが網羅的に書かれており、他に色々な思考法の本を読んだ中でも一番頭にすんなり入ってくる内容だった。 個人的な感覚かも知れませんが。会社で回し読みしてます。

新しい学びはほとんどなく、基本的なことをあえて難しく書いているなという印象。やたらとフレームワークや図が登場するが、実用的ではない。読み終わった際に、この本で学んだことや実践したいと思ったことがパッと出て来ない。

色々な知識が集約され、一つのストーリーのように繋がりを持つ事で理解が深まる。点と点が繋がり、一つの線になるイメージ。 何度も読み返したい。 最近の若手、というのが適切かどうかは分からないが最近の職場にはうまくハマる感じがする

コロナ後が語られている本を読みたいと思い手にしました。 いまの組織に閉塞感のあるひとに「うんうん、そうだよな」と頷きをくれる本だと思います。 求めている内容に少し届かなかったので（相性で）星ひとつ下げました。

SECIモデルやフロー状態など理論を交えながらの内容で腹落ち出来る内容だった。個人的には新しい発見はなかった。

図書館で借りて読みました。人気のようで、貸し出し期限を延長できなくて、全部読めませんでした。 心理的安全性の大切さ、心理的安全性を高めるにはどうすればいいのか、陥りやすい状態なんかも書いてあったかな？ 時間がなくてさらっとしか読めなかったのが悔やまれる...

読みながら、学校って難しいなと思った。なぜなら、北極星を共有するのが難しいからだ。でも、だからこそ学年だけでも考えて決めていきたい。 そして、同僚だけでなく、生徒の心理的安全性をも高め、自ら学び続けられる組織を作りたいな。

自分には、しっくりこなかった。対話の重要性は、実感している。その他、書いてあることも理解できる。ただ、どうやって実行につなげるかは、当然自分次第だ。巻末付録からは、この著書の活用と題し、ミーティングに誘う部分が垣間見れる？！ 前に別な論説でも見ていた”ナッジ理論”は、工夫次第で今後に活かせそうだ。

組織の閉塞感を打ち破り、自走できる前向きな組織になるための考え方の一つ。一読した際はあまり理解出来なかったが、3回くらい読んで主張の流れが腹落ちした。心理的安全性やウェルビーイングにも関連性が深く、今後の組織風土改善の参考としてまと読み直したい。

創造性が求められる21世紀の知識社会で、いかに成果を生み出せる組織を作っていくかについて、語られている。これまでの工業社会で「機械的」になった組織を「人間的」にすることが中心のテーマになっていると思う。 対話を通して価値観を共有し、個々が自分の能力を発揮していくことを目指す。そのためにはまずは、安心して本音を話せるような関係性を築くことから始めていく。 自分を押し殺し、融通の効かない今の社会に、新鮮な空気を送り込むためのヒントがたくさん書かれていた。学校で教員をやっている私は、これを基にして学級経営をしてみたいと思う。

心理的安全な組織について網羅的に書かれた本。 コミニュケーションに課題があるときに振り返ると気づける点があると思います。 マネジメントやリーダーシップ、組織づくりの課題が出た時辞書的に使いたいと思いました！何度も読みたくなりすごく面白かったです。

近年の「組織づくり」へのトピックや文献が1冊に効率よくまとめられた本…という感じです。 これまで組織論的な書籍をそこまで多く読んできたわけでもないので、 耳慣れない言葉も結構あり、私は何度か読み返す必要がある本だなと感じた。 グーグル社の”心理的安全"は、そうですよね。 (一方で、急な解雇をめぐっては、"心理的安全"って言ったのは何だっけ…という感じもありますが) 私は、そういう意味では恵まれたのだろう。 超大企業で、硬直しセクショナリズムが進んだ企業文化も知り、 一方で、ベンチャーにもかかわらずうまくいっていない会社も知り、 参画先PJで”心理的安全性"の為に努力して効力を発揮しつつあるプロジェクトも知り。 読み進めていく中で「この人の●●という振る舞いは、まさにこの例だな」「魅力的なので取り入れたい」などの場面がちょこちょこありました。 まずは「リーダーは素を見せること。気を遣いすぎて摩耗しすぎないように」が大事だな。できることから、やろう。

様々な考え方や理論を詰め込み過ぎている印象、他の有名どころを散りばめていてこの本の主論が分からなかった 例えばサーバントリーダーだけでも何冊も本がある中で、簡単な数行でおしまいでは本質は理解できない 次から次にいろんなことを引用し過ぎでは？

▼福岡県立大学附属図書館の所蔵はこちらです https://library.fukuoka-pu.ac.jp/opac/volume/322132

横書きが見ずらく頭に中々はいらず。 でも、組織はまず心理的安全性が土台にないと次ステップに進めないくらい重要だと分かった。

チームのメンバーが増えてきた中で、改めて、チームづくりについて考えたく購入。 結論、多くの示唆に富む内容が書かれており、とても役に立つ内容だった。 全てをいきなり具現化するのは難しいとしても、本書に書かれた内容を思い出しながら、振り返りながら、一歩ずつ進めていくのが良いと感じている。 まずは相互理解を深めながら。関係の質を上げることから始めようと思う。

感想 規則は増やすものではなく減らすもの。組織が自立すれば自ずとルールは不要になる。各人が提案し創意を発揮する。有機的な意思決定。

だから僕たちは、組織を変えていけるーやる気に満ちた「やさしいチーム」のつくりかた 著作者：斉藤徹 発行者：(インプレス) クロスメディアパブリッシング タイムライン http://booklog.jp/timeline/users/collabo39698 facecollabo home Booklog https://facecollabo.jimdofree.com/ 変化から学ぶ「学習する組織」を目指す。そのために僕たちは、結果よりも「関係性」と向き合わなくてはならない。

冒頭は既視感溢れるものの、後半になるにつれ、引き込まれる。(本間) 本間さんの感想に賛成です。あとフワッと色々書いてて読みやすかったです。（松）

勉強になった。 チームの力を最大化するために、さまざまな凡例を例に挙げ、人のパフォーマンスを最大化するためには、ということが体系的にまとめられていた本。

もう一度読み返したい良書。つまるところやはり組織は人であり、どう繋がるか、どう繋げるかが大切。とくに今の仕事で感じていた上司やチームメンバーとの認識のギャップについて、これからどう向かい合うべきかのヒントを得ることが出来たと思う。総じてこれからのリーダーシップ、チームの作り方について深く考えさせられた。

自社を取り巻く状況変化に対応し組織変革を行うための指南書のような本。指数関数的な速さで環境変化する現代に何を北極星とし、どうリーダーシップを発揮するか。自走する組織に関する項は何度か読み返し、しっかり腹落ちさせたい。

関係の質→思考の質→行動の質→結果の質→関係の質の「成功循環モデル」が基本になるとのことで 結局人間は人間関係が良くないとなにもできないのだ、と理解した。 お恥ずかしながら最近、自分の仕事の意義を見出せず省エネで働いてしまっていたので考え直すきっかけになった。 個人：相手との関係性をどう築くか？を思考し行動を起こす 組織：どうやったらみんなが良い関係性（いわゆる心理的安全性が合う状態）を築けるか、思考し伝える まずは上記から始めてみようと思った。 特に2023年は、感覚でなく具体で話す、を心がけたいと思っているので「こういう理由でこうしたい」をちゃんと言えるように得た知識を生かしていきたいと思う。 -- 全然関係ないけど、横書きの本苦手すぎて最初全然頭に入ってこなかった、、、読書をする上で克服したいことの一つ。

社会の変化・変容に対応した新たなリーダーシップを提唱する良書。一般的な、ミッション・ビジョン・バリューを北極星とする論調はあるものの、パーパスとミッションの位置づけ方などは非常に分かりやすい。リーダーみずからが着飾らずに率直に情報発信することなど、複数の要素をベースにしながら、私たちは組織を変えていける、はずである。

組織へのアプローチ、難しいけどチャレンジしていきたいところ。 ギバーでありたいと思っているけど、ただのギバーじゃないんだよなーと思っていたところ、「主体的なギバー」これだ！と。リーダー、これからリーダーになる人にはぜひ読んでほしい。そして、この本のワークブックが出るらしい。復習も込めてお正月休みにやってみてもよいかも。

久しぶりの最高評価本は、「知識社会の組織のつくり方に必要な最新の組織論を幸せ視点で体系化した（p282）」内容。 組織論や幸福学のほかにも、経営学、人的資本、心理学、リーダーシップ、行動経済学など、良い意味での“いいとこどり”を体系的に学べる。 「失った30年」を超えて、まずは仕事を楽しむことから始めようか。

いわゆる「その人の勝ちパターン」を述べるビジネス本ではなく、論文や実証実験結果を引用し、ウェットな題材にもかかわらず淡々とデータで腹落ちさせてくれる。 自分の志向性からも、書いている内容そのものは共感するであろうと思って購入したが、ここまで納得感のある内容だとは思っていなかった。読んでよかったです。

9名の部下をもつ、30代係長です。 部下との思想の乖離を感じることが多いですが、この本は刺さりました。以下を行動に移したいと思いました。 ・多様性に応える組織に変えていきたい 働き方、仕事に対する考え、タイミング（子供の手がかかる、かからない）などは人それぞれ。 いずれの人も活躍できる、受け入れられる環境を整える。 ・心地悪いことをたまには言って発奮させる 思い返せば私も上司から「1年昇進早いと思うけど」の一言で、火がついたこともあったなと。 ・リーダー≠情報と仕事を配る人、意味と希望を伝える人 何度か出てきました。痛いとこつかれた感。 ・とにかく動く、誰かがついてくるまで 新しい同志を創る

最近マネジメントとリーダーシップの違いを良く考えるが、そのあたりの実際をよく理解出来る。分かりやすい読みやすい内容なのでさっと読める。

チームビルディングの教科書的書籍。やわらかい言い回しで非常に読みやすい語り口。チームメンバーとのコミュニケーションにおいて、何か問題が起きた時などに気になる部分を辞書の索引のようにして使えそうな一冊。

組織を変えたい、やる気に満ちたチーム・自分になりたいと思っている人に読んでほしい本。 この手のビジネス本は結構多い。 グッとささる物語で伝えてくれる本はあるけれど、ある特定の理論などに絞っているものが多い。 この本は、理論などを体系的に伝えてくれる良書。事例などの引用も適切。わかりやすい。 エッセンスが散りばめられていることを実感出来る。 ただ、物語的に擬似体験させてくれる本ではない。前例のような本と組み合わせて読んでから手に取る方がこの本の素晴らしさが分かるのではと思う。

・感想 よくあるビジネス書のくくりというよりは、 心理的安全性高くどのようにして組織づくり、自分のモチベーションを保つのかを様々なビジネス書、有名な実験例など踏まえながら示した書籍。 本として持っておいて定期的に見直したい１冊だと思いました。 ・Todo ★議論の前に会話を意識して意味を共有する。 　意味を共有し、自発的に組織を目指す ★心理的安全性を大事にすること ・自論を戦わせる場 　マウントを取り合う　→心理的安全性低い ・空気を読み合う場 ・本音で共創する場　→理想的な協業の場 ★1on1ではIメッセージでWHYとともに一次感情を伝える。

比較的初心者向けの本か？ １章　時代は変わった。組織はどうか？ 農業革命→産業革命→情報革命 IBM会長　コンピュータの需要なんて世界で５台位だ　誤り。 Y世代　幼い頃からデジタルツール。１９８１年ー９５年生まれ Z世代　１９９６年生まれから２０１０年生まれ　幼い頃からソーシャルメディアネイティブ。 ２０世紀の成長エンジン→→→２１世紀の衰退エンジン 強圧的な命令→オープン化と価値変容→ハラスメント 賞罰のしくみ→創造的な仕事の激増→生産性低下 規模の経済→お金よりスピード→負に働く 中央の意思決定→先の読めない経営環境→現実と乖離 規律や評価→自律的な働き方→機能不全 インターネット時代のパラダイムシフト デジタルシフト→ソーシャルシフト→ライフシフト ２章　これからの組織は　統制から自走へ ・志を改める→志や価値観が共有されていないため、現場の再優先事項は数字を作ることになっている。 ・能力を解き放つ：短期の成果が放火基準。創造性や部門間信頼をそいでいる。 再生を促す：現場には改善点が数多く。顧客より社内またーが優先。 権限分散：縦割り組織や複雑な手続きが意思決定の柔軟さやスピードを劣化 調和を追求　部門は成果で評価。 発送の変更：数字を上げることに精一杯。 ３章　リーダーは強がりの仮面を外そう いつものGoogleのチーム成功因子 １　心理的安全性 ２　相互信頼 ３　構造と明確さ ４　仕事のいい ５　インパクト 心理的安全性を壊す４つの思考 完璧主義　他社のすべての行動に完璧さを求めたい コントロール欲求　他社の思考や高づおを自分の統制下に置きたい 過度の所属欲求　同じ価値観や意見を持ち、一体感ある仲間でいたい 犯人探しの本能　悪いことがおきると犯人を探して非難したい エドモンドソンが提唱するリーダーの行動 １）直接話のできる、親しみやすい人になる ２）直接持っている知識の限界を認める ３）自分もよく間違うことを積極的に示す ４）参加を促す ５）失敗は学習する機会であることを強調する ６）具体的な言葉を使う ７）境界（規範）を設け、その意味を伝える ４章　チームを動かす北極星を見つけよう ５章　アメとムチを捨て、好奇心を解き放とう ６章　たったひとりから、影響の和は広がる

これからの組織のあり方のペースとなる諸コンセプト…もうほんと、この本に書いている通りとしか言いようがない。

３つの組織モデル デジタルソフト　：学習する組織　　再生/発想 ソーシャルシフト：共感する組織　　志/調和 ライフシフト　　：自走する組織　　能力解放/権限分散 Google 5つのチーム成功因子 　①心理的安全性　　関係性の質　　：知識社会へのシフト　自然体 　②相互信頼　　　　行動の質　　　：損得よりも善意や常識 　③構造と明確さ　　　↑ 　④仕事の意味　　　思考の質　　　：ミッション、ビジョン、バリュー 　⑤インパクト　　　　↑ 　全員一致、話し合っても解決しない　　解決案：走りながら相互作用を最大化 　責任の圧力→コントロール欲求→メンバー創造性低下　解決案：管理ではなく学習 　ゼロベース志向　：過去の積み上げ一旦ゼロ 　ダブルループ学習：目的や前提を疑う 　透明のチカラ　　：見える化 　褒めると伸びるがやる気は続かない　解決案：結果よりもプロセスを言語化

心理的安全性、サーバントリーダーシップなどなど、現代の話題の組織論の概要を知るためには役に立つが、すでにこれらの知識がある人にとっては物足りない内容だと思う。多くの視点を盛り込むことで、全体として整合性がうまくとれていないようにも感じた。

ティール組織の焼き直しに見える。結構よくひかれる引用例が多く、既視感が否めない。よっぽどダメな会社とそれなりにうまくいっている会社には有効だと思うが、そこそこ自律心があって、でも統一性がないような組織に対してのヒントが少ないと感じた。

・人間の心理的欲求は、関係性(人と支え合いたい、貢献し貢献されたい)、自律性(自分自身の行動は自分で選択したい)、有能感(最適な課題に挑戦し達成感を味わいたい)これらの欲求が全て満たされるのが意味のある人生である。 ・相手が暴言を吐いているときに身を乗り出して笑顔振り向く、質問で発言を流し傾聴すると言うことで心理的安全性を提供していた ・心理的安全性のためにリーダーができる事は、直接話のできる親しみやすい人になる、現在持っている知識の限界を認める、自分もよく間違えることを積極的に示す、参加を促す、失敗は学習する機会であることを強調する、具体的な言葉を使う、模範を設けその意味を伝える ・空気を読みすぎてしまい自分自身が本音で話せない場合は、意識を内側(人間関係)から外側(価値創造)に向けること。ポジティブもネガティブを作ろうとせずナチュラルに振る舞う習慣をつけること。 ・アイディアを創出するプロセスにおいては、発散局面、アイディアを広げる段階と収束局面、アイディアをまとめる段階がある。発散局面では多様なアイディアを出すために話し合いが重要だが、収束局面は少数性による情報集約と卓越した創造性が必要となる。 ・知的労働の生産性の向上のために最初に行う事は、行うべき仕事の内容を明らかにし、その仕事に集中し、その他の事は全てあるいは少なくとも可能な限りなくしてしまうことである（ピーター・ドラッカー） ・トンネルビジョン(心理的視野狭窄)に陥ると思い通りに動いてくれない人に意識が集中してしまう。そしてリーダーとして効率や無力感に襲われてしまう。大事な事は全員を同時に変えようとしないことだ。1人ずつ環境が異なることを思い出す。そして積極性にかかわらず一期一会の気持ちで丁寧にコミニケーションを重ねていく。感度の高い人から始めて、決して壁を作らず、焦らずに、対話と学習をしながら時を待つ。やがて様子を見ていた人たちが賛同し、望ましい潮流ができるだろう。それまで確固たる信念を心に持ち、少しずつ現実を良くしていくんだ。 ・組織の変革には必ず反対する人が出てくるだろう。しかし対立する必要はないなぜなら成果を上げたい、組織を良くしたいと言う思いは共通であり価値観や方法論が異なるだけだからだ。人間は不安感や孤独感にさいなまれている時ほど信頼できる人間が欲しいものだ。そのためには信頼の3つのドライバ「真実性」「共感性」「論理性」を揃えること。 ・

心理的安全性が今の社会環境に合った組織の成長因子。 Google研究→ 発言機会の均等さ　と　社会的感受性（相手への理解、尊重）の高さ 自走する組織へ: 誰が組織のメンバーであるかではなく組織がメンバーにとってどのような場であるか 自律性（自分で決め行動する）、有能感（できるようになること、達成したことに充実感を得る）、関係性（相手を支えることへ喜びを得る）

マネジメント、組織づくり、リーダーシップなどなどこれ１冊で幅広く網羅、また今の時代に求められ、腑に落ちる内容

ライフシフト、心理的安全性など、組織論に関する知識が包括的にまとめられている。 シンプルに、いかに「しなくちゃ」を「したい」に変えられるかを考え、行動していきたいと思った。 何度か読み返さないと、消化しきれなさそう。。。

ライフシフト、学習する組織、心理的安全性、サーヴァントリーダーシップ、モチベーション3.0、成人発達理論 総まとめ的な本。 未知の事柄がきっとみつかる。 他の自己啓発本とは一線を画す骨太の本。 組織を変えていけると思わせてくれる。熱量たっぷり。 組織を変えたい人は必読。

センゲやアージリスなど組織論の古典からプロジェクトアリストテレス、ライフシフトなど最新の知見を含んだ組織論の体系がとてもわかり易くまとまっている。 結局はこの書いてあることをどれだけ地道に実践できるかにすべてかかっている。

目から鱗の衝撃を受けた『ティール組織』から数年、内発的動機によって自立したボトムアップ型組織の考え方が徐々に当たり前になりつつある感触があって、未来の働き方に希望が持てました。 従業員はこれまで会社の駒であることが多かったですが、会社のビジョン達成のために生産性を上げることと、従業員の幸福の追求を両立させる本書のような組織論が今後のスタンダードになっていって欲しいです。

全日本人に届いてほしい一冊。 『残りの人生、あなたは幸せに働くことができ、生きることができ、最高の仲間を得ることができる、しかもそれは今日から。』と言われたら、なんかの宗教かと思う人もいるかもしれない。 けど、これはれっきとした科学であって、人類の叡智であるという奇跡。 イヴァン・イリイチは『コンヴィヴィアリティのための道具』の中で、持続可能な社会を構築する為にはまず『言葉』を正しく使うことを説き、斎藤幸平は『人新世の資本論』の中で、『3.5%』が立ち上がることで世界は変えられると説いた。 この流れで言えば、著書の斉藤氏はイリイチと斎藤の主張の両方をどのように実践していけばよいかを、すべての日本人に伝わるように説き、実践してみせた。 物凄い一冊に感謝。 だから僕たちで、組織を変えていこう。

■知識社会における、3つの組織モデル ・デジタルシフト：顧客の幸せを探求し、常に新しい価値を生み出す「学習する組織」 ・ソーシャルシフト：社会の幸せを探求し、持続可能な繁栄をわかちあう「共感する組織」 ・ライフシフト：社員の幸せを探求し、多様な人が自走して協働する「自走する組織」 ■オルフェウス・プロセス １．その仕事をしている人が権限を持つ ２．演奏に自己責任を持つ ３．役割を明確にする ４．リーダーシップを固定させない ５．平等なチームワークを育てる ６．話の聞き方を学び、話し方を学ぶ ７．コンセンサスを形成する ８．職務にひたむきに献身する ■成功するチームの集団規範における共通点 ・均等な発言機会 ・社会的感受性の高さ ■心理的安全性を生み出すプロセス １．共感デザイン ①ホールネス：×人の期待に応える　○自然体の自分にもどる ②他者の尊重：×他者をコントロールする　○他者を人類として尊重する ③相互の理解：×ビジネスライクにつきあう　○本音で話せる間柄になる ２．価値デザイン ①パーパスの共有：×意識を人間関係に向ける　○意識を価値創造に向ける ②第三案の共創：×思い込みで先走る　○建設的に第三案を共創する ③安心感の醸成：×場の雰囲気に飲まれる　○場に安心感を生む ■メンタルモデル 　メンタルモデルは、過去の経験や知識をもとに形成された暗黙知である。数を踏むほど、多様な局面で対応できるメンタルモデルの種類と数が増えていく。そのおかげで日常の判断や行動の多くを省エネモードで対応で きるのだが、この例のように「強い思い込み」となってしまう弊害も多い。 特に、心に不安を感じた時(想定外の悪い事実が発生した時、人から反論された時など)に 「推論のはしご」をゆっくり登る習慣をつけておくと、信頼関係が醸成され、心理的に安全な場づくりにもプラスになることが多い。観察した事実から推測に飛躍せず、事実を冷静に確認することだ。 ■パワフルな帰属シグナル 「笑顔と情熱、均等な発言機会、希望にあふれたビジョン」 ■心理的安全性を壊す４つの思考 １．完璧主義：他社のすべてのこうどうに完璧さを求めたい ２．コントロール欲求：他者の思考や行動を自分の統制下におきたい ３．過度の所属欲求：同じ価値観や意見を持ち、一体感ある仲間でいたい ４．犯人探しの本能：悪いことが起きると、犯人を探して非難したい ■エドモンソンンが提唱するリーダーの行動 １．直接話のできる親しみやすい人になる ２．自分も間違うことを積極的に示す ３．失敗は学習する機会であることを強調する ４．境界（規範）を設け、その意味を伝える ５．現在持っている知識の限界を認める ６．参加を促す ７．具体的な言葉を使う ■動機づけの６段階 ①無動機づけ「したくない」 　言われたからしかたなくする。言われないと行わない。 ②外的調整「しかたない」 　報酬を得るため、もしくは罰をさけるために仕事をする。 ③取り入れ的調整「しなくちゃ」 　周囲の評価や競争心から、言われた通りに仕事をしている。 ④同一化的調整「すべき」 　仕事に価値を感じて、楽しくはないが自ら仕事をしている。 ⑤統合的調整「しよう」 　仕事の意味が腹落ちしており、積極的に仕事をしている。 ⑥内発的動機づけ「したい」 　仕事そのものが好きで、好奇心から自ら進んで仕事をしている。 ■３つの心理的欲求 ・関係性：人と支えあいたい/貢献し、貢献されたい ・自律性：自分自身の行動は自分で選択したい ・有能感：最適な課題に挑戦し、達成感を味わいたい ■責任感の罠 　メンバーの自律性を阻むのは、実は「組織」というシステムだけではない。組織をリードする立場の「人間」の思考にも、自律を奪う特性がある。それに言及したのはエドワード・デシである。 　成果へのプレッシャーが、教師の行動をどのように変容させるのかを確かめるために、デシは「教育の場」をつくる実験を考案した。教師役の被験者には、あらかじめすべての問題のヒントと回答を伝え、問題を練習する十分な時間も与えた。その上で、教師役をふたつのグループにわけ、ひとつのグループだけに「教師として、生徒に高い水準の成績を収めさせることがあなたの責任ですからね」というメッセージを付与したのだ。結果は驚くべきものだった。高い水準の成績を求められた被験者は、何も伝えられなかったグループと比較して、話す時間が2倍、命令的な話(すべき、しなくちゃなどを含む言葉)が3倍、管理的な話も3倍していたのだ。 　圧力をかけられるほど、教師は管理的になる。そのことが生徒の内発的動機づけ、創造性、概念的理解を低下させていた。成果を求められるほど、成果を落としてしまう。「責任感の罠」が皮肉なパラドックスを生み出していたのだ。 　リーダーの役割を経験した人で、この罠にはまらなかった人は皆無なのではないだろうか。特にまじめな人ほど陥りやすい、人間として当たり前の思考回路なのだ。リーダーが厳しすぎたり、 コントロール欲求を強めたりするのは、その人のキャラクターの問題ではない。リーダーは組織に貢献しようという思いで、よかれと思って管理的な行動を強めている。責任の罠にはまっているだけなのだ。 ■フロー体験を生む「5つの条件」 ①活動の目標が明確であること 　自分が成し遂げたい目標を明確に持っていること。そのためには役割が明確であることも重要だ。ただし、フローは目標達成の過程における体験であり、目標を達成したことで得られるものではない。目標を持ちながらも、達成よりもプロセス。今、この瞬間を意識することが大切だ。 ②機会と能力のバランスが良く、適切な難易度であること 　一瞬ごとに最適な難易度の課題を持つこと。無我夢中の感覚は、退屈と不安の境界、その人の能力水準に相応しい課題にチャレンジしている時に生まれる。 ③目の前の課題に集中できる環境であること 　課題に取り組むこと以外に外乱がないこと。他のことに意識が発散せず、心理的エネルギーを集中できる環境に身をおくことだ。 ④対象への自己統制感があること 　取り組む課題に対して、自分が完全にコントロールできているという感覚を感じていること。 上司の過干渉、マイクロ・マネジメントがあると、フローに入れず、生産性も低下してしまう。 ⑤成果に対する迅速なフィードバックがあること 　課題が完了したら、すぐさま、フィードバックがあることも大切な要素だ。チャレンジの結果を確認し、さらなる自己成長に向かう時、人はフロー に入るのだ。フィードバックは、結果よりもプロセスに対して行うことが望ましい。視点がプロセスに移り、学習意欲を高める効果があるからだ。 ■組織の生産性を測る「12の質問」 １．私は、仕事で何を期待されているかがわかっている ２．私は、仕事を正確に進行するために必要な設備や資源を持っている ３．私は、仕事をする上で、自分の最も得意とすることを行う機会が毎日ある ４．最近、一週間でいい仕事をしたことを褒められたり認められたりしている ５．上司または職場の人間の誰かは、自分をひとりの人間として気遣ってくれる ６．仕事上で、自分の成長を励ましてくれる人がいる ７．仕事上で、自分の意見が考慮されているように思われる ８．自分の会社の信念や目標は、自分の仕事を重要なものと感じさせてくれる ９．自分の同僚は、質の高い仕事をすることに精通している 10．仕事上で、最高の友人と呼べる人がいる 11．この半年の間に、職場の誰かが自分の進歩について話をしてくれた 12．私はこの1年の間で、仕事上で学び、成長する機会を持っている ■成功循環モデルのまわし方 ※成功循環を支える新しいコミュニケーション技術 伝える：わたしメッセージで、WHYとともに一次感情を伝える 聴く：想像力をフルに働かせて、相手の気持ちに共感する 問う：オープン・クエスチョン、WHATやHOWで相手の意見を引き出す 共創する：人と問題を切り離し、解決策を共創する ・関係の質 　【共感デザイン】ホールネス/他者の尊重/相互の理解 　【循環デザイン】パーパスの共有/第三案の共創/安心感の醸成 ・思考の質：意味の共有で積極性を変える 　無動機づけ「したくない」⇒ 　外的調整「しかたない」⇒ 　取り入れ的調整「しなくちゃ」⇒ 　同一化的調整「すべき」⇒ 　統合的調整「しよう」⇒ 　内発的動機づけ「したい」 ・行動の質：内発的動機を生み出す 　①「しなくちゃ」を解き放ち、自律性をとりもどす 　②「しよう・したい」の環境をつくり、有能感を満たす 　③対話を通じて、信頼関係を育む ■新しいパラダイムのリーダーシップ 「学習する組織」で求められるのは、メンバーを支援し、コラボレーションを促し、組織が目指す成果に導く「サーバント・リーダーシップ」である。 「共感する組織」で求められるのは、正直に率直に信念を貫き、社員、顧客、社会と共感する関係性をつくる「オーセンティックリーダーシップ」である。 「自走する組織」で求められるのは、リーダーを固定せず、適材適所で、自然発生的にリーダーとフォロワーを循環させる「シェアド・リーダーシップ」である。

組織を変えていくための意義や、ノウハウをまとめた本。斉藤先生の講話を聞く機会があり、内容に感銘を受けて購入、読んでみた。 先生の過去の失敗から復活までの経験が詰まった内容であり、すぐにでも実践していこうと思う。1回の読込みでは理解出来るとは思えない程密な内容なので、実践しつつ何度も読んで理解を深めて行きたい。

組織を変革するための非常に有用な内容が詰め込まれている。内容が充実しているため、一回読んだくらいでは理解しきれない部分もあり、時間を置いてもう一度読もうと思います。

非常に包括的にまとまっている本。組織を変えるとはどういうことなのか、心理的安全性にまつわる実験なども詳細に紹介されている。「小さな一歩から社会を変えていける」というメッセージはとても力強い。

リーダーとして、組織を活性化していくためにら大事なポイントを解説。 今までの、命令、指揮　から 対話、協調　への変化。 リモートワークがすすみ、働き方もかわった。 そんな中で部下を支配することは困難になっている。 そんな中で大事なのは自走する組織を作ること。 そのためにはメンバー一人一人が力を発揮できる環境作りが必須で、リーダーはそのために力を尽くそう、という。 実務や、チームの教育にそのまま使えそうな題材も多く、これから会社組織の中で生きていこうとする人にはおすすめ。 一度読んで終わりでなく、 本棚に置いて時々ポイントを読み返すタイプの本。

最近読んだビジネス本の中で一番面白かった。 ノウハウ本じゃなく、市場のへんかによって求められる組織の在り方が変わってきているということに納得感があった。 ・心理的安全性 ・個人の生産性の合計点が同じでも、 結果が変わる ・リーダーや会社ではなく、外を向くチーム ・自発的にやりたい！という環境をつくる

ここ最近読んだ中では最高の本です。数多な数の企業が不祥事のたびに改革しても、また繰り返すのかよく分かりました。一方改革するのはそんなに難しい御託は不要なんですね!

個人的に大好きな理論：成功循環モデルをベースに ヒト・組織系の主要な理論を盛り込んで、 組織を変えていくにはどうしたらよいかを考察した本。 著者の斉藤さんの本を読むのは初めてですが、期待以上に良いです。 というか、斉藤さんってこういう本を書く人だったんだ。。という感じ。 組織開発の難しい本を噛み砕いたような感じの本に仕上がっていて、 ヒトや組織を変えるのに悩んでいる人や 戦略だけ掲げても中々変わらないと問題意識を持っている人にはピッタリの本かと。 個人的には、成功循環モデル自体は分かるのですが、 成功循環モデルの各要素（関係の質・思考の質・行動の質）と 著者の考える各要素の詳細（何とかデザインとか何とかの組織とか…）の関係性が 今一つピンとこなかったです。。 もうちょっとこの分野での勉強（というより、自分なりの腹落ち感）が必要かな。。 この本を通じて気になった本 経営は何をすべきか https://booklog.jp/users/noguri/archives/1/4478015694#comment

世界は大きく変化しているにも関わらず会社組織は意外と変わっていない。 新しい価値観を生かしそこで働くメンバーが幸せになる組織はどうあれば良いのか、また実際に組織を変えていくのはどうすれば良いのかについてやさしい視点で述べられてます。 特に自分にとって特に刺さったのは、「リーダーは強がりの仮面を外そう」でした。 また、ここで述べられている一つ一つのことは今の時代を考えると当たり前ともいえること（これが当たり前でないのが組織の不条理）ですが、新しい組織論として理論的に体系づけられているのがとても素晴しくやる気にさせます。

flier要約 https://www.flierinc.com/summary/2934 ==== 斉藤徹(さいとう とおる) 起業家、経営学者 ビジネス・ブレークスルー大学教授。株式会社hint代表。株式会社ループス・コミュニケーションズ代表。 ==== ダニエル・キム氏の「成功の循環モデル」はウチの会社でも入れている。 ただそれが最近そこまで強く意識されなくなってきているような気がする。 それと並行してKGIやKPIで管理する方向にあって、現場がすごく疲弊していることを感じる。 数字で管理するのは簡単でその数字を達成すれば良いのだがやはりそこには人間関係の歪みのような気がする。 私がいる間接部門はダイレクトに数字に直結しないので私にとってはとてもあっている。 そして私が興味ある人材育成の分野も数字に直結しない、かつ人間関係から成果が始まるのでそのような部分が自分には合っていると思う。 本書で以下の部分が非常に参考になった。 以下flier要約からの抜粋 ==== ‘ジョブやキャリアは、お金や出世といった「外的な目標」であるのに対して、コーリングは、使命感や喜びという「内的な目標」に関わるものだ。内的な目標は、「自己成長する」「親密な人間関係をもつ」「組織や社会に貢献する」といったいろいろな側面から捉えられる。主体的に意味づけることで、どんな仕事でもコーリングになりうるのだ。’ ‘「内発的動機」である。内発的動機は、自律性・有能感・関係性の3つで構成されている。 「自律性」とは、自らの行動を自分自身で選びたいという心理的欲求である。たとえ与えられた課題であっても、実現方法に対する自由な裁量が許されていれば、その活動自体を楽しむことができる。 「有能感」とは、置かれた環境と効果的に関わり、有能でありたいという欲求である。 「関係性」とは、人を思いやり、人から思いやりを受けたいと願う心理的欲求である。 これら3つが満たされると内発的動機が湧き上がってくる。’ ==== この内的動機をしっかり理解して行動することができれば自分が変わり、結果として組織も変わっていくと言うように感じた。

時代の変わり目、モチベーションの基準もこれまで異なる。自ら動き出すチームには何のためのに存在するのかという目的の共有とチーム内での心理的安全性を保つこと。「やらなきゃ」から「やりたい」へ。いい本でした。

外部環境は変化する。 外部環境に合わせて変化するのが学習する組織。 何が正解か分からない時代。 多くのアイデアを提案してもらうには、 心理的安全性を作る必要がある。 知識は保持しているだけでは不十分。 使う事で価値となる。 1人の行動が組織を変え世界を変える。 組織論を学べ,前向きな気持にもなれる本です。 明日から自分も一歩前へ踏み出します。 　

ゲーテ なぜいつも遠くへばかりいこうとするのか？ 見よ、よきものは身近にあるのを。 ただ「幸福のつかみかた」を学べばよいのだ。 幸福はいつも目の前にあるのだ。 チームを動かす北極星 パーパス ミッション、ビジョン、バリュー 他者思考を持つギバーがいちばん成功する 管理する組織ではなく学習する組織 幸せベース、自分の認識をまず高めることが大事。 チャレンジの数を増やして焦らない。