学術的文献を基に、新たな法則をまとめた本。割と納得感あった。ここから関連文献を読み広げて自身の知見を培うのも面白い。

チームの4タイプ分けのうち、自分は柔道団体戦。 環境の変化度合いは大きいがチームとしての連携度合いはそこまでなくていい。 つまり、入り口は大きく出口（退職、異動）は多くてもいいことになる。 入れ替えがある事自体が悪のように思えていたがそれもケースバイケース。

【学び】 マネジメントを学ぶ上で最も参考になる本の一つ。 ABCDEの各理論が、学問的根拠から実践までわかりやすく説明してある。 【実践】 •AIM →意義目標の再定義と周知 •boarding→各部署の採用の方向性の優先順位 •comunication→マニュアル化とチームごとの類型整理及びそれに合わせたルール設計 •decision→優先順位の設定 •engagement→取捨選択 【まとめ】 p9 生き残るために集団、チームが必要 　　サピエンス全史 p10 西洋　要素還元、東洋　関係性世界観 ▪️aim 目標設定 •共通の目的（意義目標、成果目標、行動目標） ▪️boarding 人員選定 •チームの4タイプ（サッカー、野球、柔道、駅伝） 　野球型　採用重視、固定　同質 ルール多 　柔道　採用重視　同種人材　同質　ルール小 サッカー型　入れ替え重重視　異質　 •AKBは流動性がヒットした鍵 ▪️コミュニケーション •コミュニケーションコストの低額→マニュアル化 •組織の形態によってルールの粒度を変える　p99 •p114 の4W１H •理解してから理解される •心理的安全な場作り ▪️decision 意思決定 　1.選択基準をあげる 　2.優先順位をつける 　•影響力の武器を意識する 　 ▪️エンゲージメント •4P 理念•方針、活動•成長、待遇•特権、人材•風土 　どの軸で束ねる？ 　感情報酬が重要

西洋発の関係性世界観。 A: Aim …MBOの次として流行り出してるOKR。意義目標の理解。 B: Boarding …誰をチームメンバーとするか。環境変化が少ないプロジェクトでは誰を入れるかにこだわる。激しいプロジェクトは誰を出すか。 C: Communication …チームの特性・プロジェクト状況に応じてルール設定の粒度を変える。ルールが多いとコミュニケーションコスト減らせる。人間関係は理解してから理解される。 D: Decision …独裁型や多数決型など様々な意思決定がある。正しい独裁であればチームは幸せに。 E: Engagement …共感創造。モチベーション。コントロール。 感情報酬。社会的手抜きを防ぐための当事者意識を高めるため、チームの細分化は参考になった。偉大な成果を成し遂げるチームには優れたルールがある。

組織の中でチームプレーを効果的に実施するノウハウが５つのルールとして書かれている。良いチームの定義はイメージするものと異なる。5つのルールは、ABCDEの頭文字で説明。 Aim Boarding Communication Decision Engagement またチームのパターンとして、次の４つに分類 サッカー型 野球型 柔道型 駅伝型 チーム力を発揮するのにチームの状況判断を分解して分析できる

読むのは二回目、自分の部署が変わったため改めてチームビルディングのポイントを確認 意義目標はなかなか言語化されていないし、メンバーと共通認識はできていない、まずはそこから始めてみたい

チームを作る上で感覚的に考えていたものがきちんと言葉と理論で説明されていた。納得のいくものも多くあったが、ほとんどがチーム代表者に向けて書かれたものであると感じた。しかし、本書に書かれている内容をチームメンバー一人一人が把握してくれていたら、よりチームを成長させていけるはずである。社会人であれば何かしらのチームには属しているはずで、自分もその時が来たら生かしていきたいと思う。

新入社員も入ってきた事なので、久しぶりにこうしたチーム本読んでみた。 法則、事例、学術的背景と具体的に書かれていて、ただの著者の考え本では無かった。 分かりやすい部分もあるけれど、ちょっと難しいかなとサッと読み流す部分もあった。 必要な箇所を再読すると良いかもしれない。

2024/02/11読破 一言:組織作りにおいてのノウハウ本 感想 　組織作りに関し5つの概念に分解し、実践していくと良いことが書いてあります。組織作りが初めての方や悩んでる方、目標に対しての具体的な行動までの落とし方までの過程が知りたい方は良いのでは。 　後ろから読むと、引用した文献が載っておりましたので、そちらだけ読んでも大枠は把握できました。 下記は印象に残った点 p157 問題解決と意思決定の思考プロセスを体系化した KT法（ケプナートリゴーラショナルプロセス） p163 良い意思決定や、正しい意思決定だけではなく、 強い意思決定や、早い意思決定も必要 p016（後ろから数えて）　 モチベーション=期待×本人のやる気 ビクターHヴルーム「期待理論」

良いチームを仕組としてどう構築するかを述べた本。 目標、人員、コミュニケーション、意思決定、エンゲージメントという5要素から述べていて、それぞれは「なるほど」半分、「聞いたことあるな」半分な感じで読み進める事になった。 サラッと読める内容なので、初めてチーム作る人がざっくり内容を把握して、その後はカタログ的に書かれている事を深く調べていくみたいな使い方が良いのかな。 ただ、例えに出しているものが全然入ってこない。 余計に分かりにくくなっているんじゃなかろうか。

2023.7　購入 なぜこの本を読んだのか メンターのオススメ　自分の会社組織をチームとして成長させたい。 感想・要約 チームとして組織を機能させる重要なことを学べた 自分の目指す組織づくりをイメージできてワクワクする内容だった。 第一章 「共通の目的がない集団」はチームではなく「グループ」 小学校の登校班の例がとてもわかりやすかった。 経営理念やビジョンはあるが、共通の目的として社員が意識していないとただの絵に描いた餅になってしまう。 うちの会社はまだチームになっていないと痛感した。 「目標を確実に達成するのが良いチーム」という誤解。 「目標を適切に設定するのが良いチーム」 目標設定３分類できる 意義目標、成果目標、行動目標 意義目標が理念でありビジョン　なぜこの仕事をするのか 自分たちの存在意義（在り方）をまず伝える必要がある。 第二章 チームづくりにおいて誰と一緒に戦うかがもっとも大切。 チームの４タイプ　うちは柔道団体戦型 チームメンバーは誰かから与えられるものではなく、自ら探し、見つけ、連れてくるもの！　どこか他力本願な自分に気付けた 第三章 ルールよりコミュニケーション、メンバーの人生を知っているか？の問いにハッとした。知っているようで知らない。相手に興味を持つ、理解しつくし理解される スティーブンRコビー先生　「７つの習慣」 適切なルールの設定が必要 第５章 気合で人は動かない！仕組みづくり メンバーに何に共感してもらいモチベーションを生み出すのか明確にする。 メンバーのエンゲージメントを高める方程式をチームに埋め込む 終章 組織を変えるのはあなた！　自分が変えていこうという覚悟をもらった。 本を読んでアクションプラン Aimの法則にあてはめて適切な目標設定（経営方針）をつくっていく。 うちの会社は皆の幸せのために最高のチームを目指す

自分のチームをもっていたとき、あるべき姿を日々考えてい たので買った本でした。わりとてきとうに買った本でしたが、実際にチームに適用できるくらい良本でした。 チームの目標などを策定するときに指標として使える内容です。 ■よかったフレーズ ・目標設定の３分類：意義目標/成果目標/行動目標 ・1on1は相互理解や心理的安全を意識してとりくむ ・ピクサーの「ノーツ・デイ」ではメンバー全員が集まり、丸一日かけて会社をよくするための意見を交換をする（チームの中に心理的安全を生み出す） ・問題解決と意思決定の思考プロセスを体系化したKT法：状況把握→問題分析→決定分析→潜在的問題・潜在的好機分析 ・チェスにおいて５秒考えた手と30秒考えた手は86%同じ。なのでできる限り5秒いないにうったほうがよい。（意思決定のスピード） ・影響力における５つの源泉：専門性、返報性、魅了性、厳格性、一貫性 ・エンゲージメントを高める４P：理念/方針、活動/成長、人材/風土、待遇/特権 とくに1章のAimは重要かなと思いました。漠然と目標をたてていて、いまいちピンときてない人とかはこのやり方に従ってつくるとより良いものができるのではと思います。

チーミングで参考になるところもあるが、総括的にはそれらしいことを書いているだけ。害とまでは言わないが、読む必要はない。 （気になる点） ・パフォーマンスは感情に左右されるはわかる。他方で、収入なしでは誰も働きませんよねと言った次の章で、ディズニーランドでは無償で働くとか、辻褄が合わない。 ・AKB48がどれだけ素晴らしいアイドルグループか語るパートが長くて萎える。 audibleで視聴

A＝Aim（目標設定）の法則 B＝Boarding（人員選定）の法則 C＝Communication（意思疎通）の法則 D＝Decision（意思決定）の法則 E＝Engagement（共感創造）の法則 いいチームを構築するためにはこの5つが重要だとして書いてあります。 個人的に響いたところは、どんなに素晴らしいゴール設定やルール設計が出来たとしてもそれらを実際に動かしていくのは人、つまりメンバーであり、個々のモチベーションであるというところです。 いいチームなんてものはメンバーによって大きく変わりますし、これをしたら良くなるなんて簡単なものでは無いと思うけど上の5つの指標を使っていいチームになるために出来ることというのは大いにあると思います！ 内容が一つ一つまとまっているので 1章毎とかで読みやすいです！

チームに関して体系立てて学びやすいかと思いました。スポーツの例えが自分には少し分かりにくかったです。

チームに対して持っている間違った認識や思い込みを解き明かし、本来あるべきチームの姿を説明している本です。 体系的に説明されていましたが、スポーツに例えているのがわかりやすそうでいまいちピンとこない、ややこしいと感じました。「主婦や学生にも活用してもらえる」と書いてありましたが、難しい言い回しを使っているのでそれは無理そうです。 事例や著者の体験談はとても面白かったです。事例だけ気楽な気持ちでサラッと読むのもいいと思います。

▼3つの意思決定方式 ①独裁 ・最も意思決定が早いがチームメンバーの合意を得にくい ②多数決 ・意思決定は遅いがメンバーの合意は得やすい ③合議 ・多数決よりもさらに意思決定は遅い。決め方を心得ておかないと決定に対するヘイトがたまる ▼合議のポイント ・選択肢の検討から入らない ・まずは、選択基準の洗い出しと、選択基準の優先度設定から行う ・例:CMで採用するタレントを決める際には、認知度、アサインコストがあった時に、CMであるため認知が優先度が高く、コストは広告効果を上げてば回収できるから優先度は下げる ・会議の中で小さな意思決定を後周りにしない。「検討します」とかの話で逃げない、逃がさない。 ・1度会議で決めたことには従い全力でコミットする ・5秒で考えた手と30分かけて考えた手は86%が同じ ▼影響力を持つ 影響力の厳選を分解すると5つに分かれる ①専門性 ②返報性 ③魅了性：メンバーに素敵と思われる外見的、内面的魅力を有していること ④厳格性：この人の前では妥協できないと思わせる厳格さ ⑤一貫性 →新規事業を進めるために影響力も持つためのアクションをする

　チームを作る上で大切なのは偉大なリーダーではなく、偉大な仕組みづくりだ。これは本書の中で1番私がひかれた表現です。この言葉がとても印象的でした。 　私が本書を手に取った理由は今行ってる仕事が1人の力ではどうにもならないようになってきたからです。チームの力が大切だとは漠然と気づいていましたが、何をどう活用すればいいか分からずに迷っていたところ本書に出会い読んでみました。 　チームの力を発揮するために必要なのは自分達がどんな目標に向かって進むか、チームのモチベーションはなんなのかであると述べられていました。私は自分の知識が活きた瞬間に喜びを感じます。しかし、別の職員は自由な発想が認められた時に喜ぶようです。個の違いを理解することで、私は「物知りだね」「君の調べたデータのおかげで助かった」というとモチベーションが高まり、よりチームのために頑張ろうと思います。一方自由な発想が好きな職員に対しては「その考えは面白い」「ルールに縛られない発想が助かった」と言われる方がモチベーションが上がります。 　チームという森を見るにはメンバーという木を見ないといけない。そんなことを本書は教えてくれました。

先生のおすすめ本の2冊目。 優れたチームを作り上げるためにABCDE(Aim、Boarding、Communication、Decision、Engagement)の法則があることを示した本。 イメージしやすいスポーツの具体例が各所に挿入されて、とても納得できる内容でした。 個々の考え方は様々なのでメンバーが色々な方向を向いているのは当然の事。その中でチームとして最大限の力を発揮するには意義目標、成果目標、行動目標を明確に提示することで、「共通の目的」の意識付けが重要であることを理解しました。

Newspicksアカデミアの書籍レーベル「Newspicks books」。 仲が悪い、ということほど、非効率なものはないと思う。でも世の中には、特に職場では、往々にして仲が悪い状態が発生する。 営業とエンジニアが仲悪い、とか、 ディレクターとデザイナーが仲悪い、とか、 日本人と外国人が仲悪い、とか。 リクルートでの経験も踏まえて、それなりに持論はあったけど、ちゃんと体系だって考えている人の主張を色々聞きたいなーと思って手に取る。 .............. この本で一番いいのは、最後の「巻末収録 学術的背景」。 この本では、Aimの法則、Boardingの法則、Communicationの法則、Decisionの法則、Engagementの法則、というABCDEで説明してくれる。 その１つ１つに学術的背景を引用したり、事例を活用しているが、それを簡単に説明してくれるのが、巻末。くどくど言われるのが嫌な人や、ABCDEとかどうでもよくてそう主張する背景だけ知りたい人は、ここだけ読めばいい。 ちなみに、 ・Aimの法則:チェスターバーナードの組織成立論と、スティーブンPロビンスの「チームとグループの違い」、サミュエルIハヤカワの「抽象のハシゴ」 Bordingの法則:バーンズ＆ストーカーの「コンティンジェンシー理論」 Communicationの法則:エリン・メイヤーの「カルチャーマップ」やエイミーCエドモンドソンの「心理的安全」 Decisionの法則:アーヴィング・ジャニスの「グループシンク(集団浅慮)」や、ロバートBチャルディの「影響力の武器」 Engagementの法則:レオン・フェスティンガーの「集団凝集性」、ビクターHブルームの「期待理論」 理論に興味がなくても、理論を使ってこの時代どうチームを築いていくのか？事例ベースで知りたい場合に読んでみてください！

チーム運営の参考になるかと思って、手に取りました。 著者はリンクアンドモチベーションという 組織系のコンサル会社の役員をされている方。 （今は、リンクアンドモチベーションを離れて、独立（起業）されているようです。） 色々な心理学の知見を活かして、コンパクトにまとまっていると思います。 逆に言うと、ある程度知見のある人からすると、 内容が薄いと感じる人もいるかもしれません。 ・Aim(目標設定) ・Boarding(人員選定) ・Communication(意思疎通) ・Decision(意思決定) ・Engagement(共感創造) というフレームワークは分かりやすいと思いますが、 チームリーダークラスだとコントロールできない項目もあったりして（特にBの人員選定）、 全てをコントロールするのはちょっと難しいかなという印象です。 色々な心理学の考え方や参考文献なども出ていますので、 この本をフックに興味のある分野を自分で勉強するのが良いと思います。 あと、内容はともかく、昔読んだマニアックな 「世界最高峰の頭脳集団NASAに学ぶ決断技法」という本が この本に出てきたのが驚き。 ※世界最高峰の頭脳集団NASAに学ぶ決断技法 https://booklog.jp/users/noguri/archives/1/4492533834#comment

目標の表現、考え方がわかりやすく、伝え方の面で参考になった。 基本的な文脈は広く言われている一般的な考え方であり、目新しい発見はなかった。

チームのパフォーマンスを上げるための方法が法則に従って記載されている。 なるほどなぁとは思ったが、印象に残ったことはあまり無かった。 そのチームの形態にあったコミュニケーションが大切、というのはわかった。

◇概要 「掛け算のパフォーマンス」という言葉で、 表現されていましたが、社内でよく聞く、 1+1>2の組織を作るための法則がまとめられていました。 ◇学び 「共通の目的」のもとに集まった仲間が、 それぞれの役割や特徴に合わせて、 適材適所で機能することが 「掛け算のパフォーマンス」につながる。 ◇実務にどう取り入れるか 組織として上手く機能していけるように、 「目的」と「自身の役割」に沿った行動をする。 例えば、意思決定におけるメンバーの「役割」は、 トップが判断しやすいように必要な情報を、 普段から発信することと、トップの意思決定を、 正解にするために実行フェーズで最善を尽くすことで、 ライフラインシートを共有する「目的」は、 相互理解を促進して、心理的安全性の担保と、 互いのコンテキストに合わせたコミュニケーションを、 取れる状態を作ること、それによって、 各メンバーが個性を存分に発揮できる土台を作ること という風に、「目的」「役割」 を考えた上で仕事に向き合えるようにしていきます。

一見すると正しいように思える、以下のチームに対する考えは、誤った思い込みであるとして、これらの誤解を解くという内容。 「目標を確実に達成するのが良いチームだ」 「多様なメンバーがいるチームが良いチームだ」 「チームはコミュニケーションが多ければ多いほど良い」 「みんなで話し合って決めるのが良いチームだ」 「メンバーのモチベーションを高めるためにはリーダーが情熱的に語りかけることが大切だ」 上記の5つは、本書を読む前は「いやいや正しいだろう」と思っていたが、読んだ後は「なるほど」と納得させられるほど、理論的で丁寧な解説をしてくれている。 また、著者は自社で本書に記したノウハウを実践し、売上を10倍にしたというので説得力もある。 偉大なチームには法則があるとして「チームを化学する」という切り口は非常に面白かった。 個人的に大切にしているOKR、1on1、心理的安全性に対しても言及してくれていて大変参考になった。

チームリードの考え方を得られればと思い手に取りました。「単一の良い方法論があるか訳ではない」ということはわかりましたが、全体を通して行動に生きるかというとふわっとしていて疑問でした。また、節々に男女の区別を明示した記述があり、著者の観点が垣間見えるようで違和感を感じました。

これは購入して時々読みたいかなぁ。何でうまくいかないのか、非効率なのかの何故がわかった気がする。勉強になりました。

とても分かりやすく理論的に成功するチームの作り方が書いてあった。 部活で試してみようと思ったがこちらの事情で実践できなかったので、社会人になってから試してみようと思う。

組織の作り方？や、組織がパフォーマンスを上げるために効率の良い方法を記述してくださっている本でした。組織において目標設定する際に、自分は意義目標を1番重視するタイプであり、意義が腹落ちしていないとモチベーションに繋がらないと読んでいて感じました。自分がリーダーになったり、組織を運営する際には、「なぜやるのか」「なんのためにやるのか」をまず腹落ちしてもらうことを重視したいと思います。

総評 　教育を受ける幼少期に始まり、就業する組織、また高齢者となってからのプライベートな交流まで人は誰しも「チーム」で活動する時間を過ごします。しかし、チームについて体型的に学ぶ機会はまだ十分になく、時には精神論や経験則のみで語られてしまうことも少なくありません。本著では、そんなチームの法則を再現性を持って活用できる内容で整理されています。

チームビルドで参考になる事項が、実例を交えて分かりやすくかかれており良かった。 ただオレオレ話が多かったりサービスの宣伝等も入っているのがちょっと癖。

自分の家庭、学校や会社、部活やサークルなど様々な組織に当てはめながら読みました。 自分が所属することを誇りに思える、所属している組織に貢献しようと思えるようになるには、積極的に組織に関わり参加するという当事者意識が生まれるような魅力、 誘因が必要。貢献と誘因は両輪となるものだから、今いる組織に積極的に参加し、さらなる自分に合う組織に移ることも必要。

はじめに 売上、時価総額を10倍にした「チームの法則」 チームを科学する 誰もがチームを誤解している この国に必要なのは、チームという武器 チームの法則がもたらせた奇跡 他 p18　「チームの法則」は Aim(目標設定) Boarding(人員選定) Communication（意思疎通） Descision（意思決定） Engagement（共感創造） の5つの法則（頭文字をとるとABCDE)から構成 第1章 Aim(目標設定)の法則～目指す旗を立てろ!～ 「共通の目的がない集団」は「チーム」ではなく「グループ」 p30　チームという語は「tug（引っ張る）」が変化してteamになった 「目標を確実に達成するのが良いチームだ」という誤解 意義目標がなければ作業と数字の奴隷になる 他 第2章 Boarding(人員選定)の法則～戦える仲間を選べ～ チームで最も大切なメンバー選びとメンバー変え p57　「最初に人を選び、その後に目標を選ぶ」 チームは必ず4つのタイプに当てはまる 人が入れ替わるチームは本当に駄目なのか? チームには多様性が必要だという誤解 「ゴットファーザー」より「オーシャンズ11」型のチームが強い 他 第3章 Communication(意思疎通)の法則～最高の空間をつくれ～ 実はチームのコミュニケーションは少ない方がいい p92　コミュニケーションコストの低減に有効なアプローチ「ルール作り」 ルール設定の4つのポイント コミュニケーションを阻むのはいつだって感情 「理解してから理解される」 という人間関係の真実 「どうせ・しょせん・やっぱり」がアイデアを殺す 己をさらして心理的安全をつくり出す 他 第4章 Decision(意思決定)の法則～進むべき道を示せ～ 誰も教えてくれない意思決定の正しい方法 「独裁」vs「多数決」vs「合議」 「正しい独裁」はチームを幸せにする 独裁者が持つべき「影響力の源泉」 p167　「影響力」の5つの源泉 専門性 返報性：「ありがたい」と思われる支援や関与 魅了性 厳格性 一貫性 第5章 Engagement(共感創造)の法則 ～力を出しきれ～ 超一流でもモチベーションに左右される モチベーションを科学する～気合いで人は動かない～ チームのどこに共感させるか エンゲージメントを生み出す方程式 [特別収録]チームの落とし穴～あなたのチームは足し算か、掛け算か、割り算か? p212　「当事者意識」が高められる仕組みをチームの中に埋め込む 「人数」：少なければ少ないほどいい 「責任」：範囲、評価対象を明確に 「参画感」：多数決や合議 [最終章]私たちの運命を変えた「チームの法則」

■印象に残ったこと… ・共通の目的がない集団は「チーム」ではなく「グループ」 ・良いチームは目標を適切に設定できる。 ・意義目標 成果目標 行動目標 　意義目標がなければ、作業と数字の奴隷になる。 ・何をやるかと同様に、誰とやるかはチームパフォーマンスに多大な影響をあたえる。 ・戦略的コミュニケーションへの変化 　適切なルールの設定→無駄なコミニュケーションの徹底的な削減→【new】お互いを理解する&安心して意見を言える場づくりの為のコミュニケーションへの投資→メンバー同士の効果的な連携を手にいれられる。 ・コミュニケーションでは、心理的安全が確保されているかが重要になる。例)無知 無能 邪魔 批判的だと思われる不安 ・エンゲージメント(チームに貢献しようとするモチベーション)にも4Pがある。philosophy理念方針 profession活動成長 people人材風土 privilege待遇特権 ・エンゲージメント=WILL 報酬目標の魅力 × CAN 達成可能性 × MUST危機感 ・エンゲル係数が下がる世の中で、仕事に対して物質的な豊かさ(年収)だけでなく精神的豊かさ(やりがい)を求める傾向。人はもう給料だけは動かない。 ・偉大なチームには必ず法則がある。 ・熱を帯びたチームに。 ・自分ひとりくらいという落とし穴 = 社会的手抜き 　チームを分化させ当事者意識と責任と参画感を与えるべき。

会社の組織、プロジェクト、様々な活動でチームを組んでやる事が多いと思うが、より力強いチームを創るためのヒントがたくさんあった。 単なる意識の話ではなく、理論に基づいて体系的に考えられた法則や基準はとても納得できるものが多かった。 個人的には特に人員選定の考え方が非常に面白くて興味が湧いた。 環境の変化度合いと人材の連携度合いで、どんなチームを作れば良いのかが見えてくるし、どんな人材を集結させれば良いのかが見えてくる。 慎重に大胆にチームを考える場面が出てきたら、読み返して要素を取り入れていきたい。

冒頭の「チーム」と「グループ」の違い にハッとさせられます。 小学校の集団下校においても、単に集団 で帰ることが目的ならそれは「グループ」 しかし「安全に帰る」という目標を持っ た瞬間に、その集団はチームになるので す。 しかも目標にも種類があります。 目標に向かって行動を起こしやす目標も あれば、そうでない目標もあります。 しかし後者の目標にはブレイクスルーを 起こしやすい利点もあるといいます。 上記のように今まで誰も指摘しなかった 内容をまとめた組織論の傑作と言ってい い一冊です。

リンクアンドモチベーションの取締役の著者がチームにおける法則を5つに分けてそれぞれについて解説した一冊。 目標設定、人員選定、意思疎通、意思決定、共感創造という5つのカテゴリーに分けて法則と事例とチェックリストの3つに分かれて書かれていて勉強になりました。 チームメンバーやルールについてはチームの特性によって柔軟に思考を変えること、チームメンバーの相互理解と心理的安全に基づくコミュニケーションを意識すること、チームで最適な意思決定方法を共有すること、チームの価値や魅力を共感することができているかなどチーム運営において大事にしていることを理解することができました。 また、勘違いしている部分のなぜを解決することが出来ました。 また、どの項目から読んでも理解が進むようになっているのも好感を持てました。そして、サッカーや野球などのスポーツに例えて書かれているのも理解が進みました。 それぞれの法則が著者のチームでどのように影響を与えたかや手抜きや同調バイアスなどの落とし穴についても書かれていて勉強になりました。 本書を読んで理想とするチームにまつわる誤解を解いて自分のチームにあった運営方針や理念をどのようにすべきかということを学べました。 チームが行き詰まった時本書での知識を活かしてより良い方向へと持っていけるヒントが詰まった一冊だと感じました。

今独立して1人で仕事をしている中で、自分がどんなタイプの人間か、チームならどんな存在なのかが理解できて、とても良い気づきになりました。 独立して1人でやってる方も見るべき本だと思います。

自分の所属するチームがどのような状態か 中と外の環境を整理した上で最適な配置は存在するので自分が置かれる状況把握は必須

チームは4種類ある。 チームごとの最適解がまとまっており、自分の所属するチームに当てはめ読むことができ参考になった。

チーム(組織)について、主に心理学の側面から体系的、網羅的によくまとめられている一冊。チームのリーダーだけでなく、多くのメンバーにも読んでもらいたい。

もともと組織づくりに興味があった自分としては、この本はずっと気になっていたけれど、なかなかきっかけがなく読んでいなかった。今回、麻野耕司さんをNEWSPICKSの番組で見てファンになってしまい、読むことになった。 チーム作りにかける熱い思いが溢れる内容だった。 今までなんとなく決断していたことが、具体的にどうすれば良いのか？その判断基準はなんなのかが見えるようになった。 しかも、仕事柄エビデンスが気になる性格なので、それぞれに学術的な根拠も提示されていたのですごく納得しやすかった。 これは何度も読み直して頭に叩き込みたい。

組織論とあいては非常に面白いアプローチで 単なる成功体験だけでなく、その科学的根拠を指し示しながら展開されていて、組織開発担当者には読んで欲しい一冊

心をひとつに頑張ろう、気合が大事などといったチームへの声がけが、いかに的外れなチーム作りの方法か体系的に理解することができた。チーム作りのメゾットとしてまた読み返したい一冊。この基礎論の上に、オリジナリティがあると面白いチームになるのかなと思った。

チームに行動目標しか設定されてなければ、メンバーは「作業」の奴隷になる。成果目標しか設定されていなければ、「数字」の奴隷になる。意義目標の設定が行動変容とブレークスルーに繋がる。

五つの法則ということで、目標設定(Aim)の法則(旗を立てろ）、人員選定(Boarding)の法則（人員選定）、意思疎通(Communication)の法則（最高の空間を作れ）、意思決定（Decision）の法則（進むべき道を示せ）、共感創造（Engagement）の法則（力を出し切れ）の五点が明示され、各点について紹介されている。 文末に、「偉大なチームには偉大なリーダーがいる」のではなく、「偉大なチームには法則がある」とのことで、この法則が順であることを確認した。すでに実施している内容もあるが、今後の業務で活かしていきたいと思う内容もあり、勉強になった。

チームについて誤解している事が多く、根性や精神論になりがちな今の職場環境で自分のやりたい事は何か考えさせられる一冊だった。感情報酬の重要性は納得です。

メンバーの「当事者意識」を高めるために最も無駄なのは、「当事者意識を持て！」ということです。 このフレーズは、この本を読む直前に上司に言われたので、非常にインパクトがありました。目に見えることに文句を言うのは簡単ですが、仕組みを変えなければうまくはいかないですよね。

目的と手段を履き違えないことと、組織のルールは過ぎたる猶及ばざるが如し。コミュニケーションは押し付けにならないように。

目標を適切に設定するのが良いチーム 選択基準に優先順位をつける→選択基準を満たす選択肢を複数出す→優先順位の高い選択基準に合致する選択肢を選ぶ

チームの体型と、そのチームに合わせた動きが必要であることを学んだ。 また、個々人の重要視する価値として、お金、ビジョン、キャリアの3点のどれを魅力とするかというのは、前々から自分が考えていた内容なので同じ考え方だったこともありしっくりときた。 この3点を軸にそえて各社に合わせた制度を模索していくことで、よりよい組織改善がのぞめそう。

チームを理論的に説明！ 新しいタイプの本。自分の今の環境にはどのようなチームビルディングがいいのかわかる！

　私も一応部下がいる立場ですので、このチームをいかによい状態で保つかということには、日々悩まされていますし、なかなかこれはという解決法が見つかるわけではありません。というわけで、この本を読んでみたわけです。 　本書が提唱する５つの法則は、章ごとに具体例とともに説明されていて、とても読みやすいです。構成としては以下のとおりです。 第1章 Aim(目標設定)の法則〜目指す旗を立てろ! 〜 第2章 Boarding(人員選定)の法則〜 戦える仲間を選べ〜 第3章 Communication(意思疎通)の法則〜最高の空間をつくれ〜 第4章 Decision(意思決定)の法則〜進むべき道を示せ〜 第5章 Engagement(共感創造)の法則 〜力を出しきれ〜 　チームによっては、自分たちで人員を選定できないとか、なかなか本に書いてあるとおりにはいきませんが、私なりに気になったところをいくつか紹介します。 　まず、チームには共通の目的が必要だということが書かれていました。当たり前のようですが、これは意外と難しいですね。昔であれば、プライベートより仕事優先みたいな前提があって、誰もが仕事上の目的意識を共有していましたが、今はプライベート重視の人も多く、あくまでも仕事は仕事と割り切っています。もちろん、割り切っていても、仕事上の目的くらいはもってもバチは当たりませんが、そこまでのモチベーションがない人が増えているように思います。 　次に、３つの目標について説明されています。行動目標、成果目標、意義目標。正直、私の場合は成果目標で終わっていますが、意義目標がもてるといいですね。ここは参考にしなければいけません。 　そして、チームタイプという考え方もユニークです。サッカー型、野球型、駅伝型、柔道団体戦型。環境の変化度合いを縦軸に、人材の連携度合いを横軸に考えています。さて、我がチームはどれに当たるのか。意外と駅伝型かも知れません。 　誰もが難しいと感じているのが、コミュニーション。「どうせ」「しょせん」「やっぱり」という言葉が出てこないチームを目指したいものです。 　この本を読んだら何かが変わるのか、それは分かりませんが、リーダーという立場の人も、あるいは、何らかのチームに所属している人も、基礎知識としてもっておいた方がよいことが書かれていることは間違いありません。参考文献なども丁寧に紹介されているので、この本を羅針盤にして、さらに興味のある分野を開拓していけるといいかも知れません。

チームのパフォーマンスをアップするための５つの法則。 １．Aim（目標設定）の法則 　・チームは目標を共有している。目的がないのはグループ。 　・目標設定は、意義目標、成果目標、行動目標の３段階（だんだん具体的に） 　　→　意義目標がないと数字と作業の奴隷になる 　　　　　チームの意義が言葉で定義されていること。 ２．Boarding（人員選定）の法則 　・環境の変化度合、人材の連携度合 　　の２軸の視点の４象限でそれぞれ最適な人材選定ができる。 　 　　環境の変化度合　が小さいと　固定的：人材流動率は低い 　　環境の変化度合　が大きいと　流動的：人材流動率は高い 　　人材の連携度合　が小さいと　均質性：似たタイプ 　　人材の連携度合　が大きいと　多様性：異なるタイプ ３．Communication(意思疎通）の法則 ・まずは適切にルールを設計し、無駄なコミュニケーションをできる限り減らし、効率化を図る。その上で、一見無駄に思えるかもしれない「お互いを理解するコミュニケーション」や「安心して意見を言える場づくりのためのコミュニケーション」に投資する。 ・心理的安全が重要 　心理的安全に支障をきたす４つ 　①無知だと思われる不安 　②無能だと思われる不安 　③邪魔だと思われる不安 　④批判的だと思われる不安 ４．Decision（意思決定）の法則 ・意思決定の３分類 　独裁、多数決、合議 　→チームで意思決定をする際には、議論や検討を始める前にどの意思決定方法を用いるかを決める。 ・決定分析（DA)では、合議をスピーディにするために最初にすべきこととして、選択肢を選ぶための基準を出すことを定めている。 ・大事なのは「良い意思決定」「正しい意思決定」ではなく「強い意思決定」「速い意思決定」を心がけること。 ・意思決定そのものよりも、意思決定後に選んだ選択肢をどれくらい着実に実行し、政界にできるかどうかが重要。 ５．Engagement（共感創造）の法則 メンバーに何に共感してもらい、モチベーションを生み出すのかを明確にする。 エンゲージメントの４P Philosophy　理念　方針 Profession　活動　成長 People　　　　人材　風土 Privilege　　　待遇　特権 ●チームの落とし穴 ・「自分一人くらい」という落とし穴（社会的手抜き） 　→　メンバーの当事者意識を高める 　　　　当事者意識を高めるには 　　　　①「人数」 　　　　　　チームの人数は少ないほど当事者意識が高まる。一定数以上になったら分化する。 　　　　②「責任」 　　　　　　ひとりひとりの「責任」があいまいだと当事者意識も低下 　　　　③「参画感」 ・「あのひとが言っているから」という落とし穴（社会的権威） ・「みんながいっているから」という落とし穴（同調バイアス） ・「あの人よりやっているから」という落とし穴（参照点バイアス）

・「共通の目的がない集団」は「チーム」ではなく「グループ」 ・目的を適切に設定するのが良いチーム。（行動目標、成果目標、意義目標） 「〇〇が良いと誤解されていますが、場合によっては△△が良いこともあるのです。」ということがよく書かれていたが、そりゃそうだよ...と思うような内容が多かった。 チームの4類型もピンとこない。 経営者等の視点も多く、総じて自分が得たいと思っていたものは少なかった。

良いチームを作るために5つの法則をしめしてくれる本で、目標設定、人員選定、意思疎通、意思決定、共感創造のそれぞれの章でなるほどと思える部分があり参考になりました。 まずは意義目標と成果目標、活動目標をチーム内で議論をするところからスタートですね！

・今まで体験してきたことを体系化してくれた本 プロは感情で動かないという観念を壊してくれた ・最高のチームを作ることに尽力していきたい、そう思わせてくれた本 ・チームに貢献することは、成果を上げることより指標が曖昧で効果が分かりづらい。けれど、私は誰かにとってのメンター、ヒーラー、F1のピットイン時のエンジニアのように、誰かがパフォーマンスを上げる時のサポートができるようになりたい。 2020/05/03

チームづくりの5つの法則「チームの法則」 Aim（目標設定） Boarding（人員選定） Communication（意思疎通） Decision（意思決定） Engagement（共感創造） の5つから構成されている。 一般社員の私としては、ABあたりを読んでいる際は正直あまり興味を持てずさらっと読み進めていたが、 C以降の話はうなずきながら興味を持って読める部分も多かった。 「心理的安全」の理論は、特に警戒心が強く人見知りのある自分にとって、とても納得できる内容だった。 モチベーショングラフ、ぜひ自分の部署内で作成・共有してみたい。 また、エンゲージメント（組織への貢献意欲）を高める4Pの話も納得。 自分自身、今の会社に転職するとき、どれをもとに選択したのだろうと考えてしまった。 そして、おそらくPhilosophy（理念・方針）とPeople（人）とProfession（活動）になるのかな。

チームビルディングの教科書。 社会心理学や行動経済学など学術的情報を、平易な表現に編集し直されており読みやすい。 ただ漫然と最初から最後へ読み進めては意味がなく、目的を持ってそのパートをじっくり読むのが正解。

自分がこれからチームを任されるにあたり参考にしたい1冊。 チームがチームたらしめる必要条件は「共通の目的」。まずは、ここから実践あるのみ！

偉大なプロダクトは偉大なチームから生まれる ABCDEの5つの法則 Aim(目的設定) ・意義目標から、成果目標、行動目標に落とし込む。チーム活動の意義が明確に言語化されてはじめて、メンバーたちは自主性や創造性を発揮する Boarding(人員選定) ・自分たちの活動の特徴をきちんと理解し、チームに欠けているピースを見極める Communication(意思疎通) ・適切にルールを設計し、無駄なコミュにケーションを減らし、効率化を図る。その上で一見無駄に見えるような、お互いを理解するためのコミュニケーション、安心して意見を言える場作りのためのコミュニケーションに投資する Decision(意思決定) ・自分たちのチームの決断をメンバー全員で正解にしていく Engagment(共感想像) ・目に見えないモチベーションやエンゲージメントに科学的かつ論理的にアプローチする

4つのPの話は共感出来た。 チームを作っていく上で、参考なる話は多かった。 だが、途中中だるみ感が少し感じてしまった。

他の人のコメントにもあったけど、チームやPJT組むごとに サクッとチェックするにはもってこい。 （考えたいなら、原著にあたったほうが良い） ・no478職場のメンバーは会社が採用・配属した人で構成されていたとしても、プロジェクトメンバーに職場内の誰を選ぶのかは常に問われます →　直近イベント実施するときや、今期の所属部はこれが顕著だった。採用にかかわってなくてもチームを考えるにあたってこの考え方は大事（ただし、ある程度流動性がないと、チーム編成はできないと思う。） ・no.1121 1on1は人事評価や業務管理のためではなく部下の成長を支援するための時間として位置付けられています（略）1on1では部下の話をしっかりと聞くことで上司と部下の信頼関係を築くことを上司しています →1on1ちゃんと意味をなしてるケースは少ない気がする。 ・no.2330 「心理的安全」 　エイミー・C・エドモンドソン「心理的安全」 　　　　　高 　　快適　　　学習 小　　　　　　　　　大　　責任 　　無関心　　不安 　　　　　低 →いま所属しているチームは「不安」…。 ・no.1105 心理的安全の4つのポイント ◇メンバーが抱きやすい不安／チームがいうべきではない言葉／チームが作り出すべき機会／メンバーに生まれる心理 ◇無知だと思われる／こんなこともしらないのか／率直質問／聞いてもいいんだ ◇無能だと思われる／こんなこともできないのか／失敗共有／間違ってもいいんだ ◇邪魔だと思われる／今のいう意味あった？／発言促進／言ってもいいんだ ◇批判的だと思われる／それは絶対違うでしょ／反対意見／人と違っていんだ →全部脅かされている…。そりゃ精神衛生上よくないよなと思うばかり。 　 ・no.1491 （組織への）エンゲージメント（共感創造）の４P philosophy　理念・方針 prosession　活動・成長 people　　　人材・風土 provolege　待遇・特権

チームをレベルアップさせるためには何が必要？ →良いチームは法則に従っている。が、必ずしもみんな一緒というわけではない。 バイアスを解くためにはインフルエンサーを変えろ 言いたいことを言いやすい環境「心理的安全」を造れ 独裁的な決定も悪いわけではない。ただ、周りから認められる影響力が必須。→「影響力の武器」 モチベーションを高めるには4pを意識したチーム作りが求められる←部活の勧誘とかに使えそう 思ったよりも面白かった。他のリーダーシップ本とは一味違う厚みがあった。

全ての法則をそのまま全て適用するのはできないと思うし、やるべきではないと思う。 使えそうな部分、いま必要な部分をつまみ食いするのがよさそう。 私は具体的にこう適用して成功した、みたいなのは読み飛ばしたけど好きな人は読むとよさそう。 個人的には、以下のようなことを持ち帰れたと思っているのでよしとする。 ・目標は3種類に分かれる、今はなんとなくそれっぽくなってるけど次は明確にやってみたい ・人員選定について人事権ないけど、社内異動の仕組みはあるし、できることはなくはなさそうだぞ ・まずは選択基準から ・集団浅慮、よく見かけてる気がする

オーディブルで聞きました。 チーム運営について、経験論に学術的な知見を含ませながら、論理的に組織を動かしていく方法がわかる一冊。 自分の今の立場で非常に考えさせられました。 私見ですが、医療は環境変化も連携も大きな分野。 今の組織に自分が主体性を持つこと、チーフとしてどのように主体性を持たせるか考えていかないといけないですね。

チーム運営について、経験論ではなく学術的な知見をもとに、「法則」という形で汎用性・再現性のある運営方法を提唱した一冊。 法則なので、「そうは言ってもうちの職場は…」ではなく、「これをうちの職場でやるには…」と考えられるのが、本書の優れている点かな、と。 繰り返し読みたい良書。

言われてみたら当たり前なのに、なぜこんなにも腹落ちする本なのか。感じたのはこの3つ。 ①みんなが困ってることを取り上げているから ②正解はとっている行動の逆にある可能性を示しているから ③どこでもできそうなくらい具体的に整理されてるから 繰り返し読みたい一冊。 最後の自社で試した 自分の取り扱い説明書をつくること モチベーショングラフをつくること これは内省的な価値もあって、とてもいい！

チームを作る上でこの本は参考になりました。 具体例も分かりやすい物をピックアップされてたので入ってき易かったです。

A:aim B:boarding C:communication D:decision E:engagement チーム作りをしていくにあたって意識していきたいと思った。優秀なリーダーがいるチームがいいのではなく、良い法則があるチームがいい。 理解されたいなら理解する必要がある。 分かりやすく具体例を踏まえいるのでサクサク読める一冊である。

ベストセラーになったということで読んでみたが、あまり得るところはなかった。 それぞれの章で言っていることは正しいのだが、どれも内容が薄いのだ。 それもそのはずで、各章の参考文献（どれも名著、ジム・コリンズの『ビジョナリーカンパニー２』やロバート・チャルディーニの『影響力の武器』など）が記載されているが、その名著に書かかれているエッセンスを抜き出して、ちょっと本書に書いているという体だからだ。 この本を読むならば、それぞれの参考文献に記載されている名著を読んだ方が、時間はかかるが、間違いなく得るところは多いだろう。 実際、最近のビジネス書は、このような過去の名著のエッセンスを取ってきて内容の薄いビジネス本を出版することが多すぎると思う。 こういったことにどれほどの意味があるのだろうか。 商売根性しかそこには見えない。 それでも、この本は過去の名著を参考文献として表記しているだけでも良心的だ。 それすらも書かずに、さも「自分が考えました！」というような顔をしてどこぞのコンサルがでかい顔をして書いているビジネス書がどれほど多いか。 さらにそういった本が毎月ビジネス書のベストセラーになるというのは本当に嘆かわしい。 自分もそういったビジネス書を手にするからいけないのだが、まあ、今後はこういった小手先のビジネス書を読まないように気をつけようと思う。

人の集め方、意思決定、共感創造などの法則がまとまっている。 心理的安全はよく聞くが、より掘り下げて説明されている本だった。 理解してから理解される、そのためには1on1が一層必要になる。 自分の強みも活かしながら、適度な規模のコミュニティ形成に役立てたい。

内容は分かりやすかったけど、発売後に著者が社外取締役で関わってる企業が賃金問題で訴訟受けてて、興醒めした。

「チームづくりには正解がないんだ」と言ってパターンを網羅して表面的な解説に終始している。まとまってはいるが、これを読んで良いチームが作れるようになる人はこの本がなくても実現できると思う。すでに出来る人は改めて学び直すことが無い。

パフォーマンスを出せるチームを作るにはどうしたら良いかを述べた本。 以外5つの法則について、法則、具体的事例、チェックリスト、学術的背景をそれぞれ記載しており、非常に分かりやすく書かれている。また特別なプロジェクトチームに絞った内容ではなく、4つのタイプ毎に適した法則を述べており、どの様なシチュエーションでも応用可能になっている。 複数のプロジェクトを抱え、それぞれのチームを抱えているが、今のチームに足りていない所が見えてきたので、今回得た知識を活用して更なるパフォーマンスが出せる良いチームを作って行きたい。

コミュニケーションやチーム構築には全て型がある。 型を外さなければ、成果に直結する。とコンサル実践型の一冊。 リクルートや、ディズニーなどモチベーションの根源が異なる組織のまとめ方について記載してあり非常に勉強になった。 マネージャー業務におけるリーダーシップだけではなく、一メンバーとしてのフォロワーシップも学べるため幅広いメンバーに呼んでほしい。

評価 目標設定(意義・成果・行動) コミュニケーションにルールを作る お互いの過去や特徴を理解する機会を作り、その元にコミュニケーションがされているか 感情報酬が作れているか 良いチームを作るには、様々な側面であらかじめしっかりと設計をする必要があることを強く感じた。 目標、評価、コミュニケーション、報酬など、いまのチームには足りていないことが多く見つかった。 いま自分は部を作る立場にないけど、仕事をする以上多かれ少なかれチームは作るので、活かせることから始めていきたい。

サクッと2時間ほどで読了 チームを取り組む業務ごとに「環境の不確実性」と「メンバー間の連携の要否」で四象限にマッピングしてそれぞれの特性と取り組み方を説明 個々の要素は馴染みのものばかりだけれど、それをチーム特性に合わせてどう適用して行くべきなのかが整理されているので、新たしいチームのマネジメントの最初に知っておくと、試行錯誤の時間をかなり低減できそう マネジメントの本というよりも、チームプレイのやり方の本なので不確実性の高い分野のチーム（四象限の上側）ではチームメンバー含めてみんなが読むのが良さげでした

フィロソフィー プリビレッジ ピープル プロフェッション このエンゲージメントの話は必読。 学生も社会人も、ここをしっかり考えて組織やチームと関わるべき。

うまくいかないチームを変えるにはどうしたらいいかのヒントがもらえる本です。 自分のチームがどういうタイプかをまず知って、それに合った方法で再生していくといった内容です。 とても読みやすくてあっという間に読めました。 職場の自分の部署も問題山積みなのですが、平社員の自分一人でこの本を読んでもどうにもできないので、リーダーに読んでもらいたいと思いました。 まずは自分が周りのメンバーを知ることや、できることから働きかけていきたいです。

よりよいチームをつくるための5つのメソッドの紹介 目標設定、人員選定、意思疎通、意思決定、共感創造 メソッドとそれにまつわるエピソードが分けて記載されているので、とりあえずチームをどうにかしたい！という場合にメソッドだけいったん読んでやってみることもできそうなところがいいなーと思った。 従来通説と言われているようなことをすべて否定するわけでもなく、新しいメソッドを提示し、それが当てはまる条件やなぜその方法がよいのかの説明が記載されている。 これ系の本はよく読むので前半部分はよくある、どこかで読んだこと、聞いたことがあるような話が簡潔にまとめてあるなーという印象だった。 が、後半の意思決定、共感創造の法則は改めて簡潔に言語化されていると、納得感や気づきも多く、読みながら思わず頷いてしまっていた。 また、チームの落とし穴として紹介されていた内容も、耳が痛いことも多かった。 今まで、法則部分で記載されていることを実践しているにも関わらず、なんでうまくいかないんだろうと思うことも多かったが、 この落とし穴にはまってたのかもしれない、、、と感じるものも多かった。 最終章で、著者がチームの法則を実践してチームをどう変革させていったかが書かれているが、 その中の「Engagementの法則は全力で走る力を与えてくれた」という言葉に特に感銘を受けた。 序章にも記載されているが、チームのリーダーだけでなく、チームに関わるすべての人に読んでほしい本だと思った。

偉大なチームには、偉大なリーダーがいる、のではなく、偉大なチームには、偉大な法則がある、ということが分かる本。 チームを「学級」や「職員室」「学年団」に置き換えて読んでいたが、なるほどと思う部分がたくさんあった。経験や勘に頼っていたものを、学術的背景などをもとに法則化している。 何より、「終わりに」で著者が「組織を変えるのはあなただ」と強い思いをもって訴えかける部分があり、心を動かされる部分があった。最初に「終わりに」を読み、著者の思いを受け止めてから読み進めるのもいいだろう。 再読して、少しずつ実践していきたいと思えた良書。

個人的に、チーム論っておもしろくて好きです。今の仕事だけでなくて、学生時代から部活とかでチームへの関わりがありチームをまとめる難しさを肌で感じていたので、新しい学びがあったときの目からウロコ感がでかい。セオリーはあるけど、どんなチームにも通じる正解はなく、奥が深い分野だと感じています。 この本では、チームの法則について、科学的な根拠をふまえて論じられてます。 チームとは同じ目標を持った集団である。 チームには絶対的な解はなく、あるのは最適解。 目標は「意義目標」をたてよ。 意思決定は、独裁か多数決か合議か。 人は「感情報酬」で動く。 面白いのは、チームの特徴を、サッカー型、野球型、柔道団体戦型、駅伝型の4つに分け、それぞれでの最適解を定義しているところ。例えばチーム内ルールの粒度については、チームワーク重視かつセットプレイが多い野球型は「ルールは細かく多く」決めたほうがよく、個人プレイメインかつ臨機応変さが必要な柔道団体戦型は「ルールは少な目で個人の裁量多め」のほうが良い、とされています。 大事なのは、自分のチームがどういった状態かを知ること、ってことですね。 ちなみに、ソフトウェア開発チームはサッカー型にあたります。サッカー型は、個人成果よりもチーム成果に責任を負うべし、確認頻度は多くすべし、とあります。気になる人は是非読んでみてください。 最後にいい言葉が書いてありました。 「組織を変えるのはあなただ」 なんだかオンバトの終わりのセリフみたいですが、「環境に満足しないなら自分で変えれば良い」って考えは、役職によらずみんなに持ってもらいたいですね。

第2章は人選に関することだから人事が読んだらいい章。飛ばしていい。 チームとしての売上、目標を達成させるための考え方が載ってる本。

・コンティンジェンシー理論 ・プロジェクトにはオーシャンズ11のような人材の流動性と多様性を ・モチベーションタイプごとの褒め方: アタック(達成支配型欲求)→すごい、レシーブ(貢献調停型欲求)→ありがとう、シンキング(論理探求型欲求)→正しい、フィーリング(審美創造型欲求)→面白い ・影響力の源泉: 専門性(すごい)、返報性(ありがたい)、魅了性(すてき)、厳格性(こわい)、一貫性(ぶれない) ・正しい独裁 シンガポールのリー・クアンユー ・モチベーションの4P: Philosophy (理念)、Profession (成長)、Peaple (人材・風土)、Privilege (待遇・特権)

割と一般論。期待して読んだ分だけやや迫力に欠けた。とは言え、会社と個人の二項対立になりがちなここ最近の議論においてチーム運営にスポットライトを向けたのは新しい着眼点。

私の人生で最も誇れるもの。 それはメンバーたちと一緒につくってきたチームです。 私たちのチームはどんなに高い目標でもあきらめません。 私たちのチームは誰かが苦しんでいたら、誰かが支え、助けます。 私たちのチームは自分たちが世界を変えると、全員が本気で思っています。 (引用) THE TEAM　５つの法則、麻野耕司著、株式会社幻冬舎、2019年、15 本書は、著者自身の経験やコンサルの知見をもとにまとめられたチームの法則 私は、A(目標設定)、B（人員選定）、C(意思疎通)、D(意思決定)、E(共感創造)と進んでいくうちに、最強のチームになることを知った。 まず、チームとは何か。 2人以上集まり、「共通の目的」を目指せば、全てチームだ。 チームとは、家族にはじまり、小学校の通学団、町内会やPTA、民間事業者や非営利組織に至るまで、私たちの身近にも多く存在する。 本書は、普段、関わっている身近なチームを念頭に読み進めていくと良い。 「なるほどな」と思われるフレーズに幾度となく、出会えることができる。 また、この本は、チームの法則ではあるが、リーダーのためのものでもある。 まさに、AからEに至るまで、リーダーによる役割は非常に大きい。 さらに、本書では、著者自身がAからEまでを職場で実践し、チームの強化を図った事例も掲載されている。具体的な手法も掲載されており、成果をあげていることから、説得力も増している。 チームの法則、 つまり、「ABCDEの魔法」は、あらゆるチームを最強にすることが分かった。

「意義目標」 「成果目標」・・・「数字」の奴隷に 「行動目標」・・・「作業」の奴隷に 「何をやるべきか？」だけでなく 「何故やるべきか？」が分かれば 新たな「何をやるべきか？」が見つかる

このように言われていることが多いが、場合によってはそれは違います、みたいなことばかり書いてない？ 自分は、チームのパフォーマンスやモチベーションについて全然考えてないな〜、と振り返ることはできた。普通できるだろ、そんなの考えろ、みたいに個でできるだろ的なことばかり思ってるな、自分。