仕事柄、人事評価や人事設計に携わることがありますが、その際に過去の遺物とも言える年功序列制度の歪みが本書の問題点に顕在化していると考えられます。 これらに対応する手法についても言及されていますので参考になりました。

第１章　オジサンは「同士」を求めている 一緒に働きたい人 専門性の主張はサラリーマンとしてはマイナス 自分らしさはほどほどに メンバーシップ契約 メンバーシップは面倒くさい 社員の多様性を看過 第２章　「同期」が成果主義を阻む 仲間意識と居壮意識 キャリア官僚の人事評価 煽らないふりして煽る 成果主義≠解決策 人事部門の役割はささやか 第３章　若い頃は、常に上司の期待を上回れ メンバーシップ契約のメリット 土光敏夫の５つの行動基準 最大のリスク要因＝上司 第４章　偉くなる人とうまくやれる人が偉くなる 研修のプロ＜人事部の評価 結びつきのシナプス構造 人間関係のプロ 第５章　「働かないオジサン」はどうすればいいのか 半数も課長になれない オジサンの既得権 キャリアプラ研修 第６章　「終身雇用の正社員」だけが正解じゃない 正社員に安住 ライフサイクル リクルート・38歳定年制 キャリアダウンも選択肢 誰と働きたいか 第７章　自分が働く会社の出世メカニズムを知れ 出世のメカニズム エビデンス 会社を降りる 向き・不向きを見極める

仕事に追われる中堅や若手社員が安月給で頑張っている一方で、口は出せども自らは決して動かずに暇そうにしているオジサンが高い給料をもらっているという不条理を、評論家の楠木氏が解明する。バブル後の「失われた20年」を通して年功序列と終身雇用が崩壊しつつある中において、必死に体制を整えようとする企業。だがポストの数は限られており、ラインを外れた中高年に適当な仕事もなく、かと言って解雇する事も出来ず、事なかれ主義によって飼い殺しにせざるを得ない現状がその原因と解き明かす。また本書を読んで脱力感に悩んでいる読者に向けて「働かないオジサン」にどう対処すれば良いのか、また自分が将来そんなオジサンになってしまわないための方策を伝授する。

普通の日本企業でおっさん程給料が高いのは年功序列だから。若い時に安い給料で活躍しかたら、おっさんになってあんまり忙しくなくなっても若い時の安月給分を回収している。出世する人はどんな人かとか。まぁサラリーマン論ですな。最近新卒にも1000万とか出す企業が出てきたが、そういうハイスペックな学生は20年たったら3000万とか貰える様になっているんだろうか。。そっちの方が気になるなぁ。

楠木氏の本としては以前のものがよかったと思う。内容は新しいものではない。新卒一括採用、同期という特殊なつながり、昇格のシステム、ポストの不足による子会社への出向、仕事以外へのやりがい、年功、評価、等々。

大企業や公務員など大きな組織で働く人やそのような組織を顧客に持つ人には理解しておいた方が良い事柄． 本文中の紹介があったが，60年間のトヨタ社内報で報道された人事関連記事をもとに構築した6万人にも及ぶ量的キャリアデータと面接記録による質的データを駆使しながら企業社会トヨタの競争構造を分析した「トヨタ人事方式の戦後史」と言う本があることに驚き．世の中様々な研究があるんだね．

図書館借り。 定年後で再ブレイクした楠木氏の現役サラリーマンラスト期の自分語りが良い。もろもろの分析よりもそういった生声に価値がある本。この後の本でその点が強まっていく感じなので、会社内のどうのこうのよりもひとつの会社だけでなくより多面的にマネージしていくことに興味あるなら定年後とか定年準備のほうを読んだほうが良い

タイトルの勝利。サブタイトルの通り、人事コンサルタントが日本の会社の人事評価の仕組みについてまとめた本。コアとなる主張は、若手は専門スキルを磨きたがるが、それは出世とは関係なく、偉くなる人とうまくやれる人が偉くなる。もし私が若かったときにこれを知っていたら、専門スキルの習得に割いた時間を部落内での評価を獲得するために使っただろうか、それとも、本能のままに専門性に向かっていただろうか。

典型的な日本の（大）企業における人事評価をめぐるトピックスについて解説。サラリーマン生活を送るうえでのヒントが多い。 「若いころは、常に上司の期待を上回れ」「偉くなる人とうまくやれる人が偉くなる」という著者が主張する出世の秘訣は、それを実践するかどうかは別にして、そうだろうなという納得感があり、参考になった。また、会社の中で充実感を持って仕事をする方法として指摘されている「会社の仕事の中に自分に合ったものを見つける」「自分の課題意識を鮮明にする」ということも取り入れていきたいと思った。 表題の「働かないオジサンの給料はなぜ高いのか」という問いの答えとしては、「新卒一括採用＋ピラミッド構造」が生み出す必然的な構造であり、高い給料は一種の既得権となっているということが指摘されている。「働かないオジサン」の解決策として、理由のいらない長期休暇「道草休暇」が提案されており、アイデアとして面白いと思いつつ、それで解決になるかなーという思いを持った。

日本企業の実態を、よく捉えた一冊。良くも悪くも、村社会の名残がDNAに刻まれているんだろうな。 表題からはネガティヴな内容かと思わされるが、その実、とても俯瞰して語られているので、うなづける。 外資系企業との対比も、非常に分かりやすく述べられており、新人、中堅、キャリア、どの層が読んでも良いと思う。 下手な啓発本より、余程良い。

なぜ、あの人は採用されたのか、なぜ、彼や彼女が先に昇進したのか、人事評価の基準はなんなのか・・・・ サラリーマン生活で疑問や不満に思うことが書かれています。 日本の人事制度の将来に不安を感じますが、現実はこれでうまくいっているんだと思います。 これを読んで、理解することで、余計なストレスを感じないで済むことができます。 あまり冷めたサラリーマンになってほしくはありませんが・・・・・

モチベーションの保ち方、働く気持ちのリセットの仕方か。現場で仕事をしながら、間接部門の仕事もすると、何となく充実感を感じる。今の仕事に厭きているのかも。働き方（意識と実務）を変えてみることが必要なようだ。 以下、引用抜粋 ●『わが社の人事課長が学生を採用する基準を一言で述べよ』という課題を面接で聞かれたら、どう答えますか？」と聞いてみた。（略）結論から言えば、「自分の部下、後輩として一緒に働けるかどうか」が基準なのである。 ●人事部員の多くは、社員個人個人の細かい点まで配慮できないのが現実だ。組織が要求する人材に見合った社員が豊富に在籍する会社は稀なので、組織に人を配置するだけで精一杯の人事担当者が大半である。 ●社員にとっては長く同じ組織や仕事に従事すると、飽きるということも避けられない。あのドラッカーも著作の中で、社員の年齢の経過とモチベーションの関係について言及している。（略）年齢を経ることによるモチベーションの低下も絡んでいるのだ。 ●人事担当者の立場で見ても、上司、部下共に力量はあると思われるのに、互いの相性が悪いために働く意欲を失っている例は少なくない。その多くは、部下が意気消沈する例が多い。上司は部下に関与するかしないかの裁量を持っているが、部下はそうではないからだ。

職場の図書館で借りた。購入には至らないものの、なんとなく手に取る。開架式ならではの出会いともいえる。表題よりサブタイトルの方が、内容を幾分的確に表していると感じた。これは売るための工夫だろうか。ちなみに、表題に対する回答は、「毎年の新卒一括採用とピラミッド型の会社組織」（p.148）という構造が原因とのこと。タイトルにするにはややありふれた見解だと感じた。この件の核心の解釈には「ラジアーの理論」を引いている。http://toyokeizai.net/articles/-/28116?page=2　http://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2004/04/pdf/026-029.pdf この他に、本書は事例調査や文献を引用を交えながら著者の経験談がまとめられている。ただそのため、表現が遠慮がちなところが目立った。 余談のようだが、ホモジニアスな日本の企業社会では、欧米のマネジメントに関する本を読んでも適用しにくい、といった趣旨を早々に指摘する。その理由を企業と個人のメンバーシップ契約の強固で説明している。とはいえその方面からの文化は一部定着し、従前の企業文化では、メンバーシップ契約の範囲の中で物事に対処できていたのに、加えて現代は万事にエビデンスや手続きといったことが、より重視されるようになってきている印象を思い出した。この本は、こうしたことを含めた幅広い話題を提供してくれる。

・管理職にあぶれてしまった中年社員もとい「働かないオジサン」はなぜ生まれるのか ・「働かないオジサン」にならないために若い世代は何をしておくといいのか ・既に「働かないオジサン」となってしまった人はこれからどうするべきなのか を、日本型の企業と海外型の企業を対比しつつ説いた本。 実際的な戦略の話は少なく、日本の多くの企業はこんなところですよ、という説明文だと思って読んだほうがいいような気はする。

大企業の人事制度について。 年功序列と成果主義の是非。 人事制度に限らず、理不尽さを感じる事に不平を言い嘆くよりも、その背景を探ろうとする事が大切。 その中でどういう人材が必要とされるのか？ 新人採用では能力よりも一緒に働きたい人かが重要。 ３８歳定年。 昇進する事だけが全てではない。会社以外の生き甲斐、副業を見つけたり、会社にしがみつかない生き方を探すのもあり。

メモ 新卒一括採用のメリット 同期が成果主義を阻む 出世している人ほど同期意識が強い 誰と働きたいかを社員に決めさせる仕組み 青紙制度 副業禁止より専業禁止

20140621 タイトルの年齢なので興味を持って買ったが回答は得られなかった。会社との付き合い方をどうするかという内容にも思えた。読むなら自己啓発として読む方が良いと思う。会社の働かないおじさんの給料を気にしている場合では無いよ。

組織で長く働くには、 今やっている仕事の中で好きなことをみつける 出世する人は 一緒に働きたい人 期待に応える仕事ぶり 上司の考えていることを察する力 組織の管理能力 上司と一定の接触をもつ 枢要部門の経験 ヒキ 上司との関係を紡ぐ力 上司の望む枠内に収まる能力 他部との調整力

サラリーマンの評価と給料に関する考察って、Amazonのレビューに書いてる人もいたが、そんな感じ。 勉強にはなりますよ。 タイトル通りのことを書いている章は1つだけ。 それ以外は、人事評価の実情を書いてる。 タイトルに魅かれて買ったので拍子抜け。 タイトルをまたもや編集屋に騙されたｗ

一般企業で働き始めたので読みました(^^) 大人の世界のルールがよく分かります！ 一企業人として勉強になりました。 ただ、会社員歴が長い人にとっては言わずもがななのかな？！というところも多々あります。