さて、上述の通り、安倍政権下で「同一労働同一賃金」という旗印の下で行われた働き方改革であるにもかかわらず、その同一労働同一賃金と称するガイドライン(「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」)においては、基本給については指針は職能給、業績給、勤続給、昇給制度の場合のみを採り上げ、同一労働同一賃金に最も 　ふさわしい職務給をあえて無視していました。そもそも、圧倒的多数を占めるはずの両者の賃金制度が全く異なるケースについては、本文には一切記述がなく、注に抽象的かつ曖昧な記述が数行盛り込まれているだけでした。 　おそらく、パートタイム・有期雇用労働法によって法的に義務づけられている均等・均衡処遇についていう限りは、現在の日本政府のスタンスはそういうことになるのでしょう。ところが、法的拘束力のない情報提供サービスの次元にまで視野を広げると、日本政府が意外にも欧米型の職務給制度、それを支える職務分析や職務評価といった手法を企業に対して推奨している姿が浮かび上がってきます。 　この間日本経済はバブル崩壊からの不況が続く中で、一九九五年には阪神・淡路大震災に加えて、急激な円高が進行して輸出産業が打撃を受け、さらに一九九七年には不良債権問題等から大手金融機関の破綻が相次ぐなど、深刻なデフレ状況に陥っていき、完全失業率もじわじわと上昇していきました。そうすると、労働組合側はなかなか大胆なベースアップ要求をしにくくなります。思い出していただきたいのですが、もともとベースアップという賃金の上げ方の基になった賃金ベースという概念は、戦時中の賃金統制令にせよ、終戦直後の公務員賃金や新価格体系にせよ、賃金をいかに抑えるかという問題意識から政府によって作り出された概念でした。それをいわば逆手にとって、賃金ベース打破=ベースアップを要求していったのが一九五〇年代初頭の労働組合であったわけです。それを可能にした背景としては、一九五○年から始まった朝鮮戦争による特需景気で企業の支払能力が高まったことがありました。企業がこれだけ儲かっているんだから、労働者にもその分け前をよこせというのは、要求として言いやすいものであったからです。しかし、これを逆に言うと、企業経営が困難な状況にある中で、(ジョブ型雇用社会において個々のジョブの価格引上げを要求するのとは異なり) 企業の人件費を引き上げることそれ自体を要求するというのは、かえって言いにくいものになってしまいます。一九九〇年代におけるベースアップの縮小と消滅の背後にあるのは、ベースアップという賃金の上げ方それ自体に潜むこの逆説であったのでしょう。 　このように、ほぼ三十年ぶりにベースアップ型の賃上げが復活したとはいえ、それで万歳というわけにはいきません。そもそも本書で見てきたように、ベースアップ概念の基になった賃金ベースとは賃金をあげないための概念でした。その賃金抑制のための概念を逆手にとって、賃金ベース打破=ベースアップを要求するというスタイルが四○年にわたって続いたのですが) その根っこには企業単位の支払能力という枠が厳然として存在します。戦後期の急進的で対立的な労働運動ならともかく、高度成長期以後の穏健で労使協調的な労働組合には、企業経営にとって無理なベースアップを要求することはそもそも困難なのです。第二次安倍政権、岸田政権と、過去一〇年の賃金引上げが官邸主導による官製春闘とならざるを得なかったのも、ベースアップという日本独特の賃上げ方式の本質に根ざすものであったというべきでしょう。 　この事態をいささか風刺的に表現してみるとするならば、「上げなくても上がるから上げないので上がらない賃金」ということになるのではないでしょうか。 「上げなくても」:ベースアップという形で無理やりにでも賃金総額を引き上げるということ 「上がるから」:定期昇給という形で毎年正社員一人ひとりの賃金は上がっていくものだから、 「上げないので」:わざわざ苦労してベースアップして賃金を引き上げるということをしなくなってしまったので、 「上がらない」:結果として日本人全体の賃金水準は全然上がらないままになってしまった、 　というわけです。 　逆に、日本以外の諸国がなぜこの三〇年間着実に賃金が上がってきたかといえば、無理やりにでも賃金を引き上げてきたからです。序章で述べたように、ジョブ型社会では賃金は職務にくっついています。人にくっついてはいません。従って、職務を変えない限り、原則として賃金は上がりません。日本のような定期昇給という仕組みはないのです。ほうっておいても賃金が上がる日本とは対照的に、ほうっておいたらいつまで経っても賃金は上がらないのがジョブ想社会です。そこで、職務に貼りつけられた値札をみんなで一斉に書き換える運動をせざるを得なくなるのです。それがジョブ型社会の団体交渉であり、その結果の改定価格表が労働協約ということになります。この事態をやはりいささか風刺的に表現してみると、「上げなければ上がらないから上げるので上がる賃金」ということになりましょう。 「上げなければ」:団体交渉による値札の書き換えをしなければ、 「上がらないから」:職務に貼りつけられた値札の額はいつまで経っても上がらないから、 「上げるので」:みんなで団結して団体交渉をして無理やりにでも値札を書き換えるので、 「上がる」:結果として一国全体の賃金水準が上がっていった、 というわけです。 「上げる」という他動詞と「上がる」という自動詞の間には暗くて深い川が流れているようです。

賃金の歴史について勉強。日本の年功序列や長期雇用は、明治以降の重工業発展に伴う熟練工の育成や転職抑止から形成された雇用文化だと知って納得。ベースアップの仕組みは朝鮮特需から産まれたりと、今では合理的ではない賃金の仕組みも当時は有効だったことが窺える。 一方、現代の企業は生産性が重視される傾向にあるも、職能基準の給与体系はまだまだ普及していないのが現実。だが、世界の変化に追随するためには、日本の雇用もドラスティックに変えていく必要があると思う。

賃金問題を深く考えたことは今までなかった 定期昇給は　人件費を一定に保つため制定されたとは思わなかった 現状のメンバーシップ型雇用を ジョブ型に変更することは並大抵の努力では なしえないと理解できた

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　賃金の決め方や上げ方がどのように議論されてきたか，実際に決められてきたかの歴史的経緯を記した本。知らないことが多かった。特に，ベースアップが総賃金抑制の議論から出てきたこと，日本の船員がジョブ型の賃金の決め方であること等々。派遣労働者の労使協定方式における平均賃金の詳細も知らなかった。 　団体交渉で賃上げを主張するけど，支払い能力のことを気にしてしまって，どうしたものかと思っているときにこの本を読んだ。「産業横断的な連帯どころか，企業を超えた産業別の連帯すら極めて希薄な」（302ページ）中で，本書で書かれている歴史的な経緯を踏まえてどうしていくか考えていけたら…。

日本の賃金制度の変遷を整理したもの。その記述は簡便なものであるが、明治期や大正期の賃金制度から始まっており、通史的に知ることが出来る。 ただ、自分の興味の対象は、主としてバブル崩壊期以降のもの、せいぜい広く考えても、第二次大戦後のもの。 大戦後の流れを簡単に整理すると、①電産型生活給的賃金②経営側による職務給の提唱（実現せず）③職能資格制度をベースとした職能給体系（少なくとも大企業の多くはこの方に落ち着いたはず）、ここまでが高度成長期～安定成長期④オイルショック後、労使の関心が「賃金」よりも「雇用維持」に移行⑤うたかたのバブル期⑥バブル崩壊～経済低迷期での労務費抑制施策、ということだと理解している。 特に⑥の時代について言えば、相当の長い期間、ベアがほとんどの企業でない、あるいは、あっても低率・低額のものという時代が長く続き、また、非正規雇用の比率を上げることにより給与や社会保険負担や教育訓練費を節約し、バブル崩壊後の景気低迷期を、企業側が何とか乗り切ろうとした時代が長く続いた。この間、定昇（定期昇給）は維持されたため、その恩恵にあずかる大企業・中堅企業の社員は、それなりに給与は上がっていったが、定昇は理論的にはコストニュートラルなので、大企業・中堅企業でも平均的な労務費は上がらず、その恩恵にあずからない中小企業労働者なども含めると、日本全体平均的な賃金が上がっていない構造をつくってしまったことになる。 教育訓練費用を基本的にかけない非正規雇用の割合を増やし、また、実際に正社員の教育訓練費用も削減し、その分のコストは削減できたけれども、人的資本の充実が実現しなかったことも一因となり、日本の生産性は向上せず、賃上げ原資が確保できずに、コスト削減による利益確保という企業経営がずっと続いた。 それらの結果が、生産性の低迷・消費者支出の低迷（賃金上がらず、税金や社会保険は上がる）による日本企業の低迷であったと言えるのではないかと思う。ある意味で、自業自得的なことを日本社会全体で行ってきたということなのではないかとも思う。 ここからどうやって抜け出すか、である。 アベノミクスでは、異次元の金融緩和策をとり、金を余らせることにより、インフレを起こし、そこを起点に景気を回復させようとしたが、それは、あまりうまくはいかなかった。物価は上がったが、給与所得者の可処分所得は上がらず、生活が苦しくなっただけという状態が生れた（株高などが起こったので、資産保有者は豊かになったが）。実体のない錬金術的な政策は、やっぱりうまくいかないということだと思う。 システムを好転させる出発点は、生産性の向上だと思う。これがない限り、給料は上がらない（官製春闘で一時的に高ベア率を実現しても、生産性が見合って上がらなければ意味がない）。では、生産性はどうやって上げるのか、ということで言えば、地道に人的資本に投資すること、人々の教育水準を上げ、企業内での教育訓練を充実させること、これを、これまでやって来なかった分をカバーするために、少なくとも数十年間続けること、くらいしかないのではないだろうか。 人びとが知識を得て、スキルを身につける、そうやって、仕事の生産性を上げて行くという単純な話ではあるが。

濱口桂一郎著『賃金とは何か : 職務給の蹉跌と所属給の呪縛(朝日新書 ; 963)』（朝日新聞出版） 2024.7発行 2024.9.3読了 　岸田政権に入ってベースアップ率が急上昇したが、私は、これは2022年に入って円安が進行して輸入品目を中心に物価が上昇したことが主原因だと思う。輸入品目の価格上昇を抑えきれないと判断した官邸が、ベースアップで急場を凌ごうと考えた結果の急上昇だったのではないだろうか。 　ベースアップがもともと賃金を抑制するための概念として生まれたという筆者の考察を前提にすれば、円高にシフトして物価上昇が収まれば、あるいは、このままインフレが高騰していけば、いずれどこかの地点でベースアップは頭打ちになるだろう。 　こうした流れを打破するためにはベースアップという概念を捨てる必要があるというのが筆者の結論であり、その注目株が岸田政権が唱道する職務給ということになるのだろうか。 　ベースアップを捨てれば、企業の賃金支払能力を超えた賃金交渉も可能になるとのことだが、そうすると倒産する企業も出てくるかもしれない。失業者も増えるだろう。その点を政府はどう考えているのか。 　政府は賃上げ税制を行なっているが、これは赤字企業には何の恩恵もない政策であり、本音はむしろ「経済財政運営と改革の基本方針2023」で掲げている「企業の参入・退出の円滑化」なのかもしれない。 　だが、問題は賃金の決め方だけでなく、新卒一括採用や企業別組合という枠組みも変えていかないとうまくはいかないだろう。 　あと、驚いたのは、労基法4条が「男女同一価値労働同一賃金」から「男女同一賃金」に変更された理由が、社会党右派の西尾末広議員が反対したからだということ。一般的な労働法の参考書にはそのようなことは一切書いていなかったので驚いた。西尾末広といえば労働運動出身でありながらゴリゴリの反共主義者で、かつファシズムへの共感を隠そうともしない人物だった。仕事の量や質に結びついた職務給よりも家族数を重視する生活給を優先するという思想は皇国勤労観そのものであり、なるほど戦時体制下にあっても国会議員であり続けた西尾末広らしい考え方である。それにしても、日本は1967年にILO第100号条約に批准しているらしいのだが、労基法4条だけでどうして批准に至ったのか、その経緯が非常に気になった。 https://ndlsearch.ndl.go.jp/books/R100000002-I033569911

前著『ジョブ型雇用社会とは何か』が秀逸だったので期待して読んだが、前著とは少し趣が違っていた。感想としては「今の自分には少し重い」という感じ。 内容は、戦前から戦中・戦後を経るなかで、日本の賃金体系がどのように変遷してきたかということを、淡々と綴っている。政府・経営者・労働組合それぞれが、その時々でどのような方針を打ち出して来たのか、豊富な引用を元に解説している。 全体的な流れとしては、戦前は職務に対して賃金が設定されていたのが、戦中の賃金統制を経て、戦後も職務ではなく所属給的な体系が温存される様が描かれる。ただ、著者の労働思想としては、欧米と同じく職務給（ジョブ型）の賃金体系を正しく導入すべきということなので、淡々とした解説の中に、たまに批判的な文言がちょこちょこ見られる。 個人的にはこれが少し気持ち悪くて、解説なら解説だけ、主張があるなら解説書に変に自我を出さずに、それをメインに書けば良いのに、と思ってしまう。（ただし、著者の主張自体には同意する立場。） なお、知見の少ない分野なので、個人的には内容が理解しきれず、後半は目が滑ってしまった。（漢字率高すぎだって）　 あとは、日本における現状維持の重力強すぎだと改めて認識するなど。今も所属給的な賃金体系が残ってるのって、戦時下の賃金統制を引きずってるのって、本当になんだかなあ。という感じ。

日本で長年に渡り賃金が上がらない理由を明治から戦前、戦後の歴史と合わせて解説。 定期昇給があっても日本の賃金が上がらない理由として、賃金総額ありきで制度を適用しているからとあります。定期昇給で年々賃金は個々で、賃金は増えていくが、高い賃金を得ていた高齢の労働者が定年などで抜け、新たに新卒などの賃金の低い労働者が加わることで、賃金総額は変わらないためという。 また、日本は欧米のような個々のジョブ型雇用社会ではなく、企業ごとのメンバーシップ型雇用社会のため、個人と業務を結びつける職能級よりも職務級が適用されている部分も大きい。 日本は欧米の様な契約社会とは違うので(何となくその場の空気に流されている部分もありますが)、一概にどちらの制度が正しいかは、分かりませんが、かっての一度入社した会社で勤め上げるという時代でもなし、日本も世界の枠組みの中に組み込まれていることを考えると、ジョブ型雇用社会になっていくのは必然の流れかと思いました。 であれば、生涯にわたって、技術の習得ができる教育制度に誰もがアクセスできる環境もまた、必要かと感じました。