OKRについて知らないといけなかったので読んだ。 社会人になって一番実感したのは自分の時間があまりにも有限ということ。 ただダラダラ生きるだけなら誰でもできるけど、その上で何かがしたい場合は、何かを諦めなければならないということを実感した。 OKRはシンプルな目標でいろんな立場の人を同じ方向に向けて動かすための手法。 手法として金曜日のみんなで讃えあう会はめっちゃ楽しそうだった。 前半物語で後半解説って頭に入ってきやすくて良いね。

Objectives and だった、目標とKR 主な結果。 最初に小説風のストーリー仕立ての事例があってから、個別の説明、大変わかりやすい。 この本を、OKRは最初にこの本を読んでから、他の本を読むと良いのでは。

とても勉強になる1冊。OKRを使う会社の人もそうでない会社の人も、特にチームビルドを担う前に考え方を知っていると役に立つと思います。

会社でチームのマネジメントをする立場になり、本書では参考になる部分がいくつかあった。 今の会社では、KPIを用いて半期ごとに個人で目標設定を行い、それに対する評価面談を行っているが、いつの間にか皆が期首に立てた目標を見失っていることが多い。 日本の多くの会社でも同じような感じかと思う。 そしてOKRとは「達成すべき目標と達成のための主要な結果」という、一見KPIと似たようなフレームワークだと最初は感じたが、目的やプロセス、目指すべき達成度などが異なることが理解できた。 OKRの目的は、目標を達成することではなく、チャレンジングな目標に対して会社全体で挑戦していくことで、個人やチームのモチベーションを保持すること。 KRを自信度50%（頑張れば達成できそうなストレッチした目標）に設定し、四半期後に結果が出なくても評価に関係しない（逆に100%達成してしまうと設定が甘かったことになる）点が、達成度100%を目指し、人事評価にも影響するKPIとは特に異なる点だと思った。 そして、アイゼンハワーのマトリックス「緊急ではないが、重要なタスク」に時間を割くようにしようというのも出てきたが、目の前のタスクだけではなく、本来達成すべきミッションを常に意識するためにOKRの手法は有効だと感じた。 また、毎週月曜日にチームで行うチェックイン・ミーティングは取り入れたいと思った。 4つの枠（OKR自信度、今週の優先事項、今後4週間の予定、健康・健全性）をもとに毎週共有することで、目指すべき目標と現在の状況をチーム全員が把握できるという取り組みである。 これにより、チームでやるべきことが常に明確になったり、チーム内での風通しが良くなったり、色んなメリットがあると感じた。 毎週金曜日に各個人の成果を発表し、それをみんなでお酒やお菓子を持ち寄ってお祝いをするウィン・セッション。これも面白い取り組みだと思うが、なかなか普通の企業では難しいと思われる。しかし毎週金曜日の退勤時に状況報告メールを送るという取り組みは実践できそうだ。 最後に、本書でもしばしば述べられていたが、OKRのフレームワークは仕事だけでなく、個人の生活でもかなり使えると思った。 年始に張り切って立てた色んな目標がすでに実行できていないので、本書を参考に組み立て直してみようと思う。

もし、我々が取締役会で追い出されることになり、次のCEOが入ってきたら、何をすると思う？じゃ、我々がいったんドアを出てから入り直して、自分たちでそうすればいいじゃないか？ ゴールが人を鼓舞し、上を目指す心をとらえる。ゴールを定義することで、最も価値のある活動にフォーカスする大義名分を従業員に与える

最初に例となるわかりやすいストーリーが記述してあり、どういうものかの理解がしやすかった。OKRのとっかかりを知るには、比較的すぐ読めるし、いい本だと思いました。

会社で使っているOKRをちゃんと運用することを考えて、読んでみました。物語と実用の二部構成。前半は、OKRでスタートアップが成功していく様子がおもしろく、わかりやすかったです。後半であるように「Oはメンバーを鼓舞する」「人事評価と切り離す」というのはできていないと感じました。たしかに、数字よりも組織の成長とモチベーションを高めて、結果的に達成できるようにするべきです。来期のOKRにおいては、フォーカスの意図を込めたメッセージにして定期的に経過を伝えるようにしてみようと思いました。

一章が物語形式でOKRとはなんぞやをキャッチアップしやすい構成になっている。物語を読んでるうちに徐々に情報が入ってくる。続く二章でOKRの手法について体系的に説明される。 物語読むので、で体系理解まで時間はかかるが総じて読みやすい本だと思う。最後のあとがきにも大変良いことが書いてあるので読むのをオススメする。

Google等々シリコンバレー企業で採用されている新しいフレームワーク「OKR（Objectives and Key Results」についての解説書。 フレームワーク自体が非常にシンプルなものですが、本著自体のボリュームも軽めで、前半はストーリー仕立てなのもあって、サクッと読了できます。 …んで、興味深いと思ったのは、OKRと同じとは言えないものの、似たような「目標を立て、定期的に振り返っていく」という流れは、伝統的日本企業で行われてますよね。 期首に目標を立てて（なんかシート的なものを作って）上司と面談して、半期くらいで振り返って達成度を採点して…っていう営み、ありますよね。。 OKRの方は経営トップから一貫したものがブレイクダウンされていく印象はありますが、日本企業の目標立案も「タテマエとしては」同じはずなんですよね。 ※多くがタテマエ化＝形骸化してしまっている気がするのがウィークポイントだと思いますが…。しかも、面談の営みと日々の業務が切り離されちゃってる感もあるし。 さて、そこから敷衍した問いとして、OKRというのはアメリカ的な「ジョブ型雇用」と日本的な「メンバーシップ型雇用」の間に位置しているのでは？というのが生まれます。 ジョブ型：仕事の内容はジョブディスクリプションに書いてあるので、面談なんて時間の無駄だからしない。純粋にジョブディスクリプションの内容を達成したかどうかで評価 メンバーシップ型：何やるか決まってないから、都度都度すり合わせしながら仕事をしていく。成果だけでなくプロセス（頑張り）も評価 OKR：四半期毎にOKRの設定と振り返りを実施。かつ週次でも進捗管理をしていく。シンプルな目標＋定量的な数値の組み合わせ OKRの営みの一部は、日本企業が既に日々のプロセスの中に組み込んでいるものもあるんじゃないのか…というのが、読んでいて感じたコトです。 ただし！新鮮なトップの意思が反映されたものとして組み込まれている訳ではなく、システムの中の退屈な作業と化してしまっているから十分に活用されていないのかな、というのも同時に感じました。 まぁこういう流行りモノに上手く乗っかって、その中で結果的に経営が改善されるのなら全然良いコトなのではないかなと。 OKRはシンプルなだけに強い仕組みだと思うので、そこらへんは流石アメリカのマネジメント術だな、とも感じました。 本気でやったら会社が変わりそうだけど、個人が読むだけじゃダメで、会社全体で取り組まないといけないのが本著の悩ましいところです。 まぁでも、元々一人じゃできない仕事があるから人が集まって会社ができたんだろ、と思えば、何だってできるのかもしれません。

春になり読書を再開することとした。 OKRを学びたくて、まずは一冊読んでみた。 前半、物語調で読みやすく学べました。もう一冊別の読みます。

OKRのストーリーと解説の本 ストーリ仕立てのビジネス本は海外が主流かな。イメージしやすくて良い。短いけどもとがシンプルなのでしょうがない objective：成し遂げたいこと、 key results：できたか判断するための指標 達成できない理由①ゴールの優先順位がない②ゴールを伝えてない③プランがない④時間を用意しない⑤再挑戦しない 難しいが不可能ではないKRを作る ①今週の優先事項：やるべき仕事を3,4個 ②今後4週間：周囲に知らせるべき予定 ③OKR自信度状況：自信度50％からの変化 ④健康健全性指標：結果達成の間に守りたいもの

OKR = Objective + Key Results = １つの目標　＋　３つの主な結果 P1 やらなければならないこと、P2 やるべきこと を、マトリックスの４つの箱に書いていく、シンプルな 目標管理方法です。 ・KPI とは、ちがって、目標そのものを管理していることでシンプル、項目数をしぼることで分かりやすく、継続もしやすい。 ・私感ですが、PDCA でプロセスを重視しているのにたいして、目標に、焦点を当てている点が大きく異なっているとおもいました。 ・時間がかからないですが、深堀りはむずかしく、別の機会を必要とするので、サマりとしての道具かと。

具体的な進め方になってくると、 「あー出来るかなあ」と思ってしまったが、 考え方としては、とても参考になった。 前半部分が物語仕立てだったのは、 良かったようなイマイチのような…

会社で取り入れようということで読んだ。 今までも様々な手法を取り入れようとしてきたが、なかなか継続できていない。ブームのように始めて気が付いたらフェードアウト。この繰り返し。 このOKRはどうだろうか。 手法自体が魔法のように効果を出すことはない。いかに自社に定着させ継続させられるかが問題だと思われる。 書かれていることは当たり前のこと。目標に向かって何をなすべきか。特に目新しいことではない。当たり前のことをやる事がいかに難しいか。 前向きに取り組んでいこう。

前半はある企業でベンチャー企業を導入した際の様子が小説式で書かれている。 後半はOKRそのものの解説だ。 「Measure What Matters」も各企業のOKR例を出してくれていたが、本書は1社のみ。 しかも架空のベンチャー企業を題材としていた。 そういう意味では、「Measure What Matters」の方が現実的だし、説得力があった。 一方で、架空のベンチャー企業の物語は、それはそれでアリかもしれない。 おそらく数々の企業のエピソードを総合して物語として完結させたのだろう。 このとあるベンチャー企業の起業の様子が、違和感なく想像できたのだ。 本当に会社を運営していくのは大変だ。 そういう意味でサラリーマンというのは、何と楽なことか。（誤解を恐れずに表現してみた） 経営者というのは、胃がキリキリする思いで、毎日を過ごしているのだろう。 何でこんな思いしてまで会社経営しなければいけないんだ、と自問自答しながらの日々。 部下は想像以上にポンコツで、仕事への意欲もない。 渾身の商品も顧客にはそっぽを向かれ、売上が立つ見通しもない。 そんな日々から必死で抜け出すために、藁にもすがる思いでOKRという幻想を追い求める。 そんな頼りないものでもすがってしまうほどに、経営者というのは孤独なのだろうと思う。 しかし、決してOKRはすべてを解決する魔法の呪文ではない。 必死に前を向くため。 ともすれば忘れてしまいがちな理想の形をハッキリとさせるため。 脇目もふらずに真っ直ぐ進んでいけるように。 心が折れないように。 そんな願いが詰まっているのがOKRというものなのだということを、この本書で見ることが出来た。 だから、OKRをただの制度として取り入れようとは思わない方がいい。 そこに「思い」が無い限り、OKRは形だけのものになってしまうだろう。 不思議なもので、企業は生き物である。 根性論は否定されがちであるが、人間が集まって共同で成し遂げようとしている集団的生き物に、「思い」はものすごく大事ではないだろうか。 それら「思い」を案外と分かりやすく形にしたのがOKRなのだと思う。 だからこそ、経営トップがOKRにコミットしなければいけないし、経営トップこそがストレッチな目標を追い求めないといけない。 サラリーマン社長で、出世が人生のゴールになってしまっている経営者が、果たしてOKRを正しく運営できるだろうか。 正直難しいと思う。しかしながら、これらストレッチな目標を頑張って追い求めていける企業でないと、今後は絶対に生き残れないだろう。 これだけの時代の変化が激しい中で、一歩でも二歩でも意地でも前に進んで行ける気持ちがない限りは本当に負けるぞ。 本書を読んでそう感じてしまった。 つまり個人の人生にとっても、OKRは非常に必要なツールなのだと思った。 （2021/7/14）

OKRとはなんぞや、の理解には十分。実践としてなかなかうまくいかないので他書籍も読みたいのと、トレーニングがやっぱり必要。

OKRとは何か、その効果は何かについて分かりやすく説明されている。特に物語形式の第一部は読みやすく、比較的理解しやすい内容だった。

・KRに純増数を入れるのをやめたい →リソースの分散が起こる ・GM週報に簡単にOKRを載せる →週次での情報更新 ・自信度は月毎に変更する ・達成=素晴らしいことを成し遂げた、が基準

OKRとは何かは分かったが、OKRでなければならない理由が特徴的に理解できるものではなかったので、他の書籍やメディアを参照に理解した。 スタートアップに焦点が当てられていて、OKRの設定mtgや評価mtgあたりがかなり具体度高く書かれていたので、すぐに実践に落とし込めそう。

OKRを実施したあと、セオリーと実践を比較して振り返りするのにとても役に立った。 進捗の把握のためにも、自信度の概念を取り入れ、毎週確認するという工程は忘れがちだけど結構大事だと振り返ってみて感じた。

OKRの要点は掴める。 ただ、実際の理解というと、やってみて自分で試行錯誤するしかないのかな… 悩んだ時にまた読むと理解が深まるのかも。 前半部分は、人によって好みが分かれるのでは。 物語形式なので読みやすいが、少し回りくどい印象。 OKRについて目的意識を持って読むと、後半部分で十分かと。ただ、物語によって腹落ちする部分もあるのでなんとも、、 後半部分だけだと物足りないし、もう少し深掘りしたい。 最初に手に取る一冊ならおすすめ。

OKRは表面的にはチュートリアルやRPG、ミッション型のゲームのようだ。 「村を助ける」という目標があり、「洞窟の最深部で怪物を倒してくる」ことができれば、報酬として「ゴールド」が手に入る。 OKRとはObjectives and Key Results（目標と主な結果）の略で、目標と目標が達成できたかどうかを判定する指標がある。 そして、それらが極めて容易に理解できるように、忘れ去られないように短い言葉や明確な数字で定義し、週次で「やるべきことを洗い出す」、「評価する」、「報酬を与える」というサイクルをこなすようになっている。 これだけでは、多くのツールや方法とさほど変わらないが、OKRの1番の意義はモチベーションを維持してやるべきことにフォーカスすることで、短期間で成長を促すところにあると感じた。 そのために目標はストレッチ・ゴールでなくてはならず、達成できなかったことが失敗とは言い切れない。 本書では、最初にOKRの設定方法についての物語があり、非常にとっつきやすい。 また、OKRの仕組みや失敗例などが端的な表現で説明されており、具体例も豊富で分かりやすい。 企業や組織向けの内容になってはいるが、1番おすすめなのは、解説の方も仰られているように個人で導入すること。 この本で学んだことを実践して、スキル向上に役立てたい。

OKR クリスティーナ･ウォドキー ・OKR (Objective 目標・Key Results主な結果)の略｡ →Oは成し遂げたいこと｡KRはそれを実現できたかどうかを判断する指標｡ →数字にこだわない人を鼓舞して動かすのがO｡数字にこだわる人に対してOの現実味を示してくれるのがKR｡ ・アクションをゴールに紐付ける →緊急と重要なマトリックスを想定した際､重要で緊急はすぐやる｡その次に､心理的に重要ではないが緊急に手をつけたくなる(心理的にも)が､緊急ではないが重要に納期を設けることで緊急(優先順位をあげていく)にしていく｡ ・チームが常にゴールを目指せるようなシステム ①人を鼓舞し､効果を測定できるようなゴールを設定すること ②やることがほかにどれだけあっても自分とチームが常に望ましい最終形態に向けて進んでいること ③チームのメンバーが目標を忘れず､かつメンバーが責任を持って自覚できるような習慣をもつこと ・週の初めにOKRを確認する｡そして､全てをストレッチゴールにする｡自信度という指標を設けて､あえて10分の5にする｡ ・不可能なゴールは人を憂鬱にするが難しいゴールは人を鼓舞する ・OKRは､自分が推し進めたいことであり､フォーカスして向上させたいただ1つの領域｡ ・OKRに加えて､健康･健全性指標は監視し続ける重要な点｡OKRと同じなら意味がない｡ ・もとの習慣に戻らないようにOKRが引き留めてくれる｡安全地帯に戻りたい気分になってもOKRが約束に縛り付けてれる｡ ・俺らは互いに､会社に､ゴールに対してコミットしなけばならない｡あとはがむしゃらに実行するだけ｡ ・OKRのマトリックス ①右上：OKR→自分が推し進めたいことであり､フォーカスして向上させたいただ1つの領域｡自信度も記載する｡ ②右下：健康･健全性指標→健康･健全性指標は監視し続ける重要な点｡2つ程｡OKRと同じなら意味がない｡青・黄･赤で表現する｡ ③左上：OKRを押し続けることができる､影響を与えられる大きなこと3つ~5つ｡結果を出すための仕事に時間を使えているか確認できる｡ やることはたくさんあるかもしれないが､インパクトが高くやらなければならないことを忘れないためのものである｡ P1はやらなければならないこと､P2はやるべきこと ④左下：予告｡今後進める予定になっている最重要項目｡これからの4週間程の予定を記載していく｡ PDCAでかつ、チームのシステム設計もなされていた。これを突き詰めれば強いチームになりそう

MBO(Management by Objectives)、目標による管理。このコンセプトは2つの基本原理に基づいている。 1.伝えるべきは、どうやるか。ではなく、何を求めているか。 2.パフォーマンスは結果で測る。 OKRとは、Objective 目標、KR Key Results 主な結果。つまり、Oは成し遂げたいこと。KRはそれを実現できたかどうかを判断する指標。 やり遂げられない理由 1.ゴールに優先順位をつけていない。 目標ら一つだけ。その目標を測定するKRは三つだけ。 2.熱意を持ち、もれなくゴールを伝えていない。 3.やり遂げるためのプランがない。 意思力に頼らない。 4.重要事項のための時間を開けていない。 5.繰り返さずにやめてしまう。

Objectives + Key Results ・週頭に目標確認して、週終わりに今週できたことを祝う ・自信度50％の目標値を設定する の２点が印象に残ったので、やってみよう

OKRの考え方、やり方自体はすごくシンプルで、検索記事の情報で十分かもしれない。 この本は米国の本特有のストーリー仕立ての章があり具体例が豊富なため、実際に実行するときの助けにはなるだろう。

コーポレート部門の目標設定について考えていて、読みたくなった。 前半のストーリーがリアルで心をつかまれた。笑 「世界を変えるために存在して、世界を再生産するためじゃない」は刺さった。 肝心の本論も分かりやすく、OKRそのものの意味と運用のイメージがだいぶ湧いた。 KGI/KPIとの違いは①事業目標ではなく、目的で始まる②経営指標ではなく、個人まで落として共有できる③達成度は6~70%を目指す ことから、評価ではなくモチベートと能力を高める仕組みであること。 googleがOKRではボーナスを決めないと言っていたのも、その存在意義からなんだろうな。

最初に架空のスタートアップが如何にしてOKRを導入することになったか、OKRを導入してどうなったかが描かれていて面白いです。ただ、後半は同じようなことが繰り返し書かれていて退屈でした。P200あまりでサクッと読めるのと、OKRそのものは仕事でもチームでも個人の目標でも導入出来るようなので参考になりそうです。

Objective一つ四半期 KR key results ３つ 四半期 週間進捗 P1 p2 ４つまで。 グーグルやインテルも、採用している目標達成のための手法。

OKRの入門書として良い教材だと思う。 仮想のベンチャー企業がOKRによってどのように成長して行くか描かれていて、とてもイメージがつきやすかった。

第一部がOKRを導入する紹介のための小説、第二部がOKRを導入するためのノウハウの説明という感じで、理解しやすい＆イメージしやすかったです。

OKRについて理解を深めたくて読みました。 第一部のお話（スタートアップベンチャーがOKRを取り入れてくストーリーを小説風にしたもの）がリアルでドキドキしながら読みました。 後半の第二部でOKRのフレームワークを具体的に解説してくれます。前半の話も頭に入っている状態ですので、フレームワークについての理解もしやすいです。 おそらく、この本を読むほとんどの方が、後半のフレームワークを読み進めながら、自社や自部門ならどう展開するだろうか？と想像しながら読み進められるのではないかと思います。 自分もその一人で、改めて全社OKRを書き出してみたり、自社で展開するにはどう進めたらよいかをイメージしたりしてみるきっかけになりました。

OKR: Objectives and Key Results。Google、Zynga、LinkedInなどシリコンバレーの先進企業で多く採用されている管理手法のことだ。Oは目標(Objekutive)、KRは主な指標(Key Results)を示す。目標を設定して管理をするのだから、MBO: Management By Objectives (目標管理制度)と比較されることが多いが、実際にはMBOと言われる大きな枠組みの中のひとつの現代的な手法として体系化され実践されたものだと捉えるべきだろう。現状、MBOが実際のビジネスでは他に代替がないものの、運用上の問題からかあまり評判がよくないこともあり、OKRがMBOに代わる魔法の杖のように語られることがある。それは決して正しくない。OKRをそう名付けられる前から発展させて広めたIntelのアンディ・グローブはその著著の中で、彼の手法をMBOの始祖とも言えるピーター・ドラッガーについて何度も言及していることからも、それが相反するものではなく、MBOの思想を発展させたものであり、少なくとも延長上にあることがわかるだろう。 OKRで特徴的なのは、目標および成果基準の設定方針とその運用にある。具体的には、最も優先される目標を設定することだ。そして、その達成ために重要な数値指標を3つ程度設定することだ。目標達成までの期間は比較的短くする。およそ四半期程度で設定して、見直しをかけるべきだ。また設定する数値は、高く設定することが重要で、その時点での達成に対する自信度は高くても50/50程度にしておくことが重要だ。失敗は、高い目標に向かって挑戦をしているというポジティブな指標となる。あまりに低い目標が設定されることを避けるためにも、成果達成と評価や報酬は連動させない。その代わりに、OKRを繰り返し強調し、OKRを共有するメンバーと頻繁にフォローのためのミーティングを持つことが必要な条件として推奨されている。そして、上手くいかない場合でも再挑戦をすることだ。 「数字にこだわらない人を鼓舞して動かすのがO。数字にこだわる人に対してOの現実味を示しているのがKRだ。朝ベッドから飛び起きてやる気が湧いてくれば、いいOを設定できているということだ。もしかしたら達成できないのではないか、と少し心配になれば、適切なKRだと言える」 という表現が、OKRの本質を表しているかもしれない。重要なのは、メンバー全員がOKRを知っていて、それに向かってベクトルを合わせて挑戦している状態を作ることである。 本書は、仮のベンチャー企業がOKRを設定して、危機的状況から回復していく様子が描かれる。読み物として理解をしやすくするために書かれたのだと思うが、OKRで主張することは比較的単純である。MBOを導入している組織であれば、少し調整するだけで試すことができそうだ。問題は実行である。 「アイデアを思いつくのは、あなたが思っているよりもずっとやさしい」と著者は言う。本当に難しいのは「アイデアを現実に落とし込むこと」その実行である。 その通り。 ジョン・ドーアの『Measure What Matters』の方が面白かったが、OKRについて、それがどういうものかを知るためにはシンプルでわかりやすい本。 ---- 『HIGH OUTPUT MANAGEMENT』(アンディ・グローブ)のレビュー https://booklog.jp/users/sawataku/archives/1/4822255018 『パラノイアだけが生き残る』(アンディ・グローブ)のレビュー https://booklog.jp/users/sawataku/archives/1/4822255344 『Measure What Matters』(ジョン・ドーア)のレビュー https://booklog.jp/users/sawataku/archives/1/4532322405

目標のO(objective)と、結果となるKR(key result)によって組織の事業を推進するための指南書。仕事に関係してくるので読んでみた。OKR導入にあたって、効果やメリットはシンプル、丁寧にわかりやすくまとめていて、本の大半が導入にあたっての不安に寄り添うような内容になっているのが助かる。 『OKRはゴール設定に適した仕組みだが、達成するための仕組みがなければ失敗する』、これはOKRに限らず、世の中すべてのゴール管理フレームワークに言えること。その点で、四つのマスは、日々の検証を継続させる、させたくなるようなスイッチを入れてくれる仕組みなんだなぁと思った。 企業の事例紹介を見て、意外と自由なアレンジも許されるのが救い。まずは個人目標からやってみようかな。

MBOの進化版とも言えるOKR。 重要な事は「やるべき事にフォーカスする事」。 その為のプラットフォームとしては使えると思う。 組織全体でOKRが回り始めると、ダイナミックに物事が進みそう。

OKRを聴いたことがあるけど、よく知らない人向けの良書。 なぜOKRなのか、KPIではなく。 Oは何か？ KRは何を設定すべきか？ を繰り返し述べている。 わかりやすい良書です。

OKRの手法が把握できる。方法論には流行り廃りがあると思うが、KRに自信度を書く点と「健全性」の欄がこれまでに無い手法だと感じた。

OKRについて知りたかったので、ざっと読んだ。 OKRが何かを知るには充分な一冊です。ただ、もう少し具体的な事例とか欲しかったかなって思った。

‪OKRについてはネット記事で何となく目にしたことがある程度だったので改めて体系的に学ぼうと思って読んだ。第1部が物語形式なのは予想外だったが、第2部まで読み終えるとなるほど見事な構成。いきなりHowから入るよりも目的が理解でき、その後の方法論も頭に入りやすい。決して簡単ではなさそうだけど導入してみたいとポジティブに思える。まずは小さくやってみるか。‬

目標管理システムOKRに関する数少ない書籍。本書は、前半では目標管理にまつわるシリコンバレー起業家の物語を、後半ではOKRフレームワークを紹介する。 OKR（Objective & Key Results）はインテルで始まったシステムで、これまでにグーグル、ジンガ、リンクトインなどが導入して迅速かつ継続的な成長を実現している。 従来型の目標管理MBO（Management By Objectives）の課題を克服する形で生まれた。MBOはチームや個人の目標が、会社や部門の目標と結びつかず、個人の目標達成が部門の求める課題解決に繋がらないことがしばしばあった。 OKRは3つの理念のもとにできている。 1.人を鼓舞し、効果を測定できるようなゴールを設定すること。 2.やることが他にどれだけあっても、自分のチームが常に望ましい最終形態に向けて進むようにすること。 3.チームのメンバーが目標を忘れず、かつ各メンバーが責任を自覚できるような習慣を作り出すこと。 目標を立てているにも関わらず、なぜやり遂げることができないのか。 1.ゴールに優先順位を付けていない。 2.熱意をもってもれなくゴールを伝えていない。 3.やり遂げるためのプランがない。 4.重要事項のための時間を空けていない。 5.繰り返さずにやめてしまう。 ■ Oの基本 ・定性的で人を鼓舞する内容にする ・時間的な縛りを作る ・各チームが独立して実行できるようにする 例） ・サウスベイ地区で法人向けコーヒー小売り直売市場を勝ち取る ・すばらしいMVPを立ち上げる ・パロアルト地区におけるクーポンの使い方の習慣を変える ■ KRの基本 Oで決めた感覚的な言葉を定量化する。どうすればOを満たしたと言えるかというシンプルな問いを立てる。ストレッチゴールにすること。 例） ・40%pのユーザーが1週間に2回以上再訪する ・製品を勧めたいかどうかのスコアとして8を獲得する ・コンバージョン率15% ー以下、メモー ティービー社のストーリーはケーススタディに有用そうだ。 1.目標管理が機能していない事例として取り上げられているが、他の解決策はないのだろうか。 2.自分の身の回りで目標管理が機能不全を起こしていないか。 3.自分のチームに取り入れるとしたらなにが障害となるか。

年初の個人目標の参考になればと読んだ。 アメリカ、シリコンバレーが発祥となっている目標設定とそのアプローチ手法の解説本で、日本でもビズリーチやメルカリが取り入れているらしい。 自分自身の経験から定量評価が難しい職種に配属になって以来、毎年の自己評価のタイミングで定量評価と定性評価とを行っているので、ここ数年の手探りでやって来た自己流がすっきりまとまってくる。 読んで満足しちゃいけない本。必ず実践として実行しなきゃ意味がない。 全体を通してのまとめは ・シンプルな目標Oを設定 ・目標Oを実現するために必要な結果KRを設定 ・結果KRの自信度は50%を目安 ・毎週、設定したKRに近づいているのか、自信度に変化があったのかを確認 ・自信度に変化があった場合、その理由を確認する ・これを続けて、四半期で総合評価をする ＜間接部門のOKRを会社の目標と結びつける＞ -P164- →計測が難しい目標をどのようにして書き換えるのか。 1. あいまいさを指摘して、定義を明確にする。 2. 部門を越えて共同で整合性をとるようにする。 3. KRが測定可能だとわかるように、過去の指標を確認する。 4. タスクではなく、結果にフォーカスするために、ゴール達成時に想定される結果を調べる。 5. 境界条件を問い、方向性を確認する。 6. KRがポジティブになるようにする。

数少ないOKRの本の中では最も実践的かつ簡潔に書かれているので、とても良い。OKRを導入したい人にお勧めしたい。

この手法の何が新しいのかと言えば、定性定量の2種類の目標を持つことと、その目標を100％達成することは求められてはいないこと、の2点でいいのだろうか。 成果主義の潮流に当たられたここ10年ぐらいの日本企業で、目標管理制度と言うと多くは「定量的目標を100%中何％達成したか」で測るものであり、100％達成が当然良しとされた。しかし、その前提だと「100％達成可能なレベルの低い目標」を置いてしまったり、何のためにその定量的目標が必要なのか、目的が曖昧になるなどの欠点があった。OKRはこれを解決できる。

googleになるためには大切なことにフォーカス！ - 「OKR シリコンバレー方式で大胆な目標を達成する方法」★★★☆☆ 物語を通したOKRの実践と、OKRのHowToの2部構成。 物語形式なので、非常にわかりやすいです。 一番難しいのは、KRを定量的な指標で示すことだろうな。定量的で示せないような場合にどうひねり出すのかがかだいだな。 私が働いている会社のミッションを探してみたけど、初めて知った。。。これ意識している人いるのかな。#OKR(Objectives and Key Result:目標と主な結果) ・O・・・定性的なものを１つだけ。人を鼓舞する内容にする。一定期間(四半期)のゴールを定める。他チームの影響をうけないものにする。 ・KR・・・定量的なもの(数字で表す)を３こ程度。期間の終わりにOを達成できたかどうかを判定するのに使う。自信度を表示して、その経過を見ていく #引用 ・夢への旅路は願うことから始まる。だが、夢に到達するには、フォーカスし、計画し、学ぶ必要がある。 ・良いミッションは、全社員が覚えていられるくらい短いものだ ・Google–世界中の情報を整理し、世界中の人にアクセスできるようにすること ・Amazon–地球上でもっともお客さまを大事にする企業をめざし、お客さまがオンラインで求めるあらゆるものを検索、発見できるようにするとともに、可能なかぎりの低価格で提供する。

20181125 OKRの目的は、情熱を傾けられる目標へのフォーカスと実現プランの進捗管理。 エモーショナルな目標とそれに直接紐付く定量目標で、流動的な状況のなかでもモチベーションを維持して時間と手間をかけずに進捗を管理できる。 ミッションの策定、やる気の上がる１つの挑戦的な目標、達成できるか半々の自信の３つの重要な定量成果の設定する。 週の始まりにOKRの自信度、今週のプラン、今後のプラン、チームの健全性の認識合わせをする。 週の終わりにWinningセッションで各チームのその週の成果を披露しあい、理解を深める。

伝えるべきは、どうやるか、ではない。何を求めているか、だ。 チームのやる気を引き起こし、会社への貢献、さらには社会への貢献を実感できるよいフレームワークであることはわかった。素晴らしいです。最初は失敗します、と明言しているところが本気度感じます。フレームワークはあくまで補助ですね。 いまは、私がスクラムでお腹いっぱいで、OKR導入すると混乱するのでやらないが、今後自分のチームを一から作るときに導入してみようかな あとがきに書いてあったタスクの優先度の話は耳がいたいですね。

前半はストーリー仕立て。読みやすい。 目標設定自体も特徴的で分かりやすいがそれよりも、それをどう達成させるかの日々の方法論がメイン。

今まで何となくの理解だったOKRについての理解が深まった気がする。どう進めるのが良いのかも書いてあるのでこれを参考書的にスモールに始めてみようという気になった。

物語形式で、この辺が難しそうというところを主人公が代弁してくれ、メンターが答えてくれるところがよい。 こういう本を生かすも殺すも、結局のところ自分がやるかやらないかにかかっている。読むだけだと意味がない。わかっているのだけれど。わかっているのだけれど。

OKRとは、Objective Key Resultの頭文字であり、 Oにはわくわくするようなゴール（定性的） KRには達成につながる目標数字を決める。 OKRの指標は人のせいにできないものにする。 KRは達成できる自信が半分くらいのものにする。 と言うシリコンバレーで発祥し発展した目標管理手法。 本書は物語風にその仕組みを紹介しているが、企業文化の違いからか、何かわざとらしく感じてしまった。

大変参考になった。 目標達成のための管理指標はこれ一つで良いと思う。 シンプルだが目的に向かっていてきちんと進捗を評価できるためこれがうまく利用できれば絶対に目標達成の精度は上がると思う。

OKRの考え方、進め方のポイントについて大枠は理解できたつもり。どんな手法でも同じ壁だとは思うし、やりながらトレーニングしていくしかないのだろうけど、適切なOとKRをどう設定するかが難しい。

Ｏ はワクワクするような目標 ＫＲ はそれを定量的に判断する指標 よく目標のフレームワークには触れるが、単純なように見えて運用には困難さがあると考える。 子賢く生きてる人達には自己目標の設定の仕方がまず分からないだろう。 何事もプランと実行法の両輪がイメージ出来るかが大切だと感じた。

Oは目標としてワクワクするものをかく。 たくさんのOがあるとフォーカスできないので１つにしておく。 KRは定量的に評価できるものをいくつか用意し、達成できる自信が半分くらいのものにする。 毎週のチェックインミーティングで進捗を把握し、ウィンミーティングで成し遂げたことを祝う。この習慣を持つことでOKRへの取り組みを定着させる。

今やってるMBOとの違い ・MBOは人事評価に使われるけど、OKRは最高の結果を目指すために人事評価とは結び付けない方が良いとか（帳尻合わせ的MBOとかあるからかな） ・今のMBOは半期ごとの目標設定で、面談は2〜4回程度。OKRは週一回、少なくとも、月に二回はチームで結果を確認せよとのこと。 ・MBOは個人単位だけど、OKRは組織全体、かつ／または、プロダクトチームへ適用する。 ・MBOはプロセスを目標にしたりもするけど、OKRは結果を目標にせよと明確に言っている。 目標Oを一つ、キーリザルトKRを3つというのは、MBO世界でも非常に分かりやすくて良さそう。MBOの目標は、大体立てた瞬間に忘れてしまうし。あとは、もっと頻繁に目標みた方がいいよというのも、MBOのまま使えそう。 一方、コンサルのプロダクトチームって何よとかってのは、頑張っても評価されないの？とかはかなり疑問。どう適用していくのだろうか、、

失敗例を多く挙げられていて、導入に際して気をつけておいた方が良いことがわかる。それでもやはりうまくいかない状態は容易に想像できる。既存の組織に導入する際に、MBOとの相性は悪いだろう。自分がどこまでできるかがわかる仕組みとしては良いが、評価制度を合わせて見直す必要があると思われる。せっかく絞ったOKRの良さが薄まってしまうだろう。

googleやZyngaなどで採用されている、OKRについてわかりやすく、第一部では物語形式でOKRについて取り入れたスタートアップの話がかかれ、第二部ではいろんな人がOKRについての事例などを紹介する内容となっている。 OKRについては、日本ではOKRに関する書籍がまだ出ていないこともあり、「シンギュラリティ大学が教える飛躍する方法」にて少し言及はされているのを確認している状態だったので、待望の一冊だった。 原書は「RADICAL FOCUS」というタイトルで、OKRという成功を約束されたフレームワークの話ではなく、フォーカスする方法が一番のテーマとして書かれている。 OKRは最初は失敗する場合が多いとも書かれているので、もし取り組むとしたら、この一冊片手に長期的に取り組んでいく気概をもって取り組む必要があると感じた。