マネージャーは監督業であり、担当者とは違う。 部下の考え方を理解、尊重し、部下に解決策を求める。 ・ほめる（他人を使ってほめる） ・チーム術⇒朝メール、priorityを管理。⇒見える化。

どうせ…と思って読んでいたけど、意外におもしろかった。なんとかいかしていきたい…。 そして著者の方は結構お若くて吃驚だった。

著者の小室淑恵さんは株式会社ワーク・ライフバランス　代表取締役を務めており、自身の経験からまさに今この取り巻く環境が変化する中で、ワークライフバランスの視点をチーム・マネジメントに取り入れることが重要だという。 そして特定の個人に頼るのではなく、チーム全体としてどう生産性を上げるのかということにフォーカスして、チームマネジメントの見直しの必要性を説明している。 チームメンバーの生産性の底上げ＆業務分担の適正化を図り、無駄な稼働を徹底排除。そして浮いた時間を創造的な業務に集中する。 結果として、 　残業が減る→ライフが充実→ワークの質向上 という好循環のサイクルを生み出す。 本書にはそのための仕組みづくりの具体的方法が挙げられている。 ただ、ベースとなるのは、人と人との関係性、そしてその根底にあるメンバーそれぞれの気持ちを大事にすること。 これがなければ、仕組みはうまく機能しないだろう。 改めてそういった気づきを与えてくれた本だ。 ==================== ●「自分しかできない」を徹底排除 　－限られた時間の中で仕事をうまく回すためには、「その人でなければできない仕事」を、どんどん減らしていくことが大切。 ●「育て合う」をしくみ化する 　－職場でお互いにノウハウや業務を教えようとしないのは、「『人を育てること』を評価していない」ために生じている問題。 ●業績悪化のときこそ「ワークライフバランス」 　－「ライフ」の場でのインプットが、「ワーク」の場でのアウトプットのために不可欠。 ■チームを変えるべき「4つの理由」 　①社会の変化 　　－今後、「自分の両親を介護する」という状況に直面する人が多数出てくる。 　　－組織として、これまでのように時間制約を持つ人たちを排除し続けることは、もはやできない。 　②企業の変化 　　－経済のグローバル化が進み、多様な人種・宗教・価値観を持つ社員が力を発揮できる環境を整備することは避けられない。 　③仕事の変化 　　－仕事は、成果が時間に比例する「定型業務」から、情報やアイデアがカギを握る「創造的業務」にシフトしている。 　　－「早く・安く・大量に」という従来のやり方が既に通用しなくなっている。 　④個人の変化 　　－これまで有効だった「昇進・昇格」というインセンティブに対して興味を示さず、現状維持を大切にし、同時に常に成長することを意識する人が増えている。 ■新しいチーム・マネジメントのあり方 　●求められるのは、強い「リーダーシップ型のマネジメント」ではなく、一人ひとりのメンバーを丁寧に支援する「サポーター型のマネジメント」 　●「けなす」から「ほめる」へ 　　－限られたメンバーの力を最大限に引き出さなければならない時代に必要なのは、メンバーに「ほめる言葉」をかけ続け、「自分は認められている」と感じさせ、リラックスしてコミュニケーションをとり合える空気づくりをすること。 　●「手を出す」から「サポートする」へ 　　－マネジャーに期待されているのは、メンバーが仕事の壁を打破するために「レベルの高い情報」、「人脈」、「異なる視点」、「気付きを与えるアドバイス」などを提供すること。 　●「昇進・昇格」から「感謝・成長」へ 　　－今やメンバーを動かすモチベーションは、「昇進・昇格」や「業績評価」だけではない。自分のやったことが周囲から感謝され、それによって自分が成長していることが感じられる。そして自分の成長がチームの成果や会社の成長につながっている。こうした実感や体験こそ、これからの時代の「新しい働く報酬」となるはずである。 ■「チーム術」を実践する6つのステップと25のツール 　＜6つのステップ＞ 　　1．現状を見える化する 　　2．課題とビジョンを共有する 　　3．仕事の中身と分担を見直す 　　4．評価ポイントを見直す 　　5．仕事の進め方を変える 　　6．変化を周囲に広げる 　＜ツール＞ 　　○朝メール 　　　→その日の予定をメーリングリストで共有する 　　　　・「業務」と「時間見積り」はセットで考える 　　　　・時間は15分単位 　　　　・残業は原則禁止 　　　　・大事なのは「時間見積り」と「優先順位」 　　○夜メール 　　　→実際にかかった時間を振り返る 　　　　・「見積もり時間」と「実際にかかった時間」の差 　　　　・反省点だけでなく、良かったこと 　　　　・誰にサポートしてもらったか 　　　　・明日のタスクの確認 　　○チームビジョン 　　　→会社の方針をチームに落とし込む 　　　　・重要なのは、チームの役割や貢献、すなわち存在意義をマネジャーが「自分の言葉」で語れるようにすること。 　　○引き継ぎマニュアル 　　　→実践的なノウハウを蓄積 　　　　・メール文面の雛形や作業手順のマニュアル化 　　　　・引き継ぐ必要が出てきたときに作るのではなく、いつでも引き継げるよう、新しい仕事に着手したときに同時に作っておく 　　○マルチ担当制 　　　→一人が複数業務＆一業務を複数人で担当 　　○プラスα評価 　　　→助け合いと効率化を評価する 　　　　・インフォーマルな評価(マネジャーの関心、同僚の噂、社外からのコメント)がメンバーのモチベーションに大きな影響を与える。 　　　　・「誰の情報提供やサポートを受けたか」と「どれくらいの時間をかけたか」も重要な評価項目 　　○全員メンター制 　　　→育て合う習慣をつくる 　　　　・若手の成長をメンターの手柄に 　　○ほめ９：ダメ１ 　　　→効果的なほめ方で意欲を引き出す 　　　　・人を介してほめる

著書で紹介している朝メール、夜メールは使えるかなと。 15分刻みというのが、今までの自分になかった単位ではありますが。 夜メールの振り返りも大事ですね。 実践前に自分もやってみるか！としましたが、上からも下からも割り込みが入る中間管理職には向かない！と勝手に判断して1日で断念しました。 マニュアルライクに書かれている本書ですが、それを踏まえて自分のチームで何をしたらいいかの参考書にはすばらしい一冊と思います。 チームを変える！という意識の前にまずは自分が変わるところからですね。

コンサルのノウハウ、ツール類を説明した本。使えるかどうかはケースバイケース。まーどうかな…もっと概念的なものを期待していた僕には、ちょっと肩すかし的な内容だった。ほんとに実践的な内容をもとめている人にはお勧め。

残業しないための仕事術 - ワークライフバランスを達成するためにすべき５つのこと http://t.co/6NERsTz

■「育て合う」しくみ化 　・入社直後の社員でもメンターを任せる。 ■新しい時代のマネジメント 　・マネジャー世代（40代）との大きな価値観の違い 　・自分がされてきた通りのマネジメントでは、部下は動かない 　・リーダーシップ型マネジメント 　　→サポーター型マネジメントへ 　・コミュニケーションの促進役 ■現状の見える化 　・朝メール、夜メールで時間の見積もりと優先順位を共有化 　・業務分析シート 　　各業務にかかる時間、準備時間を分析シートにまとめる 　　週単位 ■マルチ担当ルール ■ミニ締め切りルール＝チェックを入れるタイミング

実際にはプロジェクトマネージャやリーダ向けの内容となってますが メンバでも十分得るものがあると思います。 ワークライフバランス、とよく言われますが ワークとライフ、どちらかに偏ってしまうと 長期的に充実した生活を送ることが難しくなります。 遅くまで残業して、仕事のことばかり考えてても いずれ体を壊してしまうでしょう。 かといって、プライベートばかりになると 仕事での成長がなく、仕事が面白くなくなるかもしれません。 僕も体を壊して、プライベートを充実させようとして うまくいかなかったことがあります。 ワークとライフは「ＷＩＮ－ＷＩＮ」の関係が望ましいです。 ライフでＩＮＰＵＴしたものをワークでＯＵＴＰＵＴするのが理想ですね。 僕が感じた、６時に帰るチームを作るための重要な点 ・情報を共有化し、個人依存をやめる →マルチ分担制（メインとサブをつける） →引き継ぎマニュアル →朝メール、夜メールで作業の見積もりと優先順位を共有化する ・人を育てる制度（メンター制） ・ミニ締切を設ける（仕上げの質向上） ６ステップ １．現状を見える化する 　ツール１：朝メール 　ツール２：夜メール 　ツール３：１週間記録シート 　ツール４：業務分析シート ２．課題とビジョンを共有化する 　ツール５：課題発見シート 　ツール６：見直し面談 　ツール７：チームビジョン 　ツール８：カエル会議 　ツール９：ドリームミーティング ３．仕事の中身と分担を見直す 　ツール１０：ムダとり会議 　ツール１１：引き継ぎマニュアル 　ツール１２：マルチ担当制 　ツール１３：ミニドミノ人事 ４．評価ポイントを見直す 　ツール１４：プラスα評価 　ツール１５：全員メンター制 　ツール１６：褒める９　ダメ１ 　ツール１７：アクションシート ５．仕事の進め方を変える 　ツール１８：簡単ＩＴ（メール） 　ツール１９：全部議事録 　ツール２０：すきま面談 　ツール２１：在宅勤務システム 　ツール２２：すきま備忘録 　ツール２３：ミニ締切ルール ６．変化を周囲に広げる 　ツール２４：変化報告シート 　ツール２５：カエルジャパン 褒めるテクニック ・人を介する、プロセスを褒める、みんなの前で褒める 　人を助けたことを褒める、存在に感謝する

友人の勧めで読んでみました。 結論から、学生が読んでもピンとこない本でした。 マネジメントに関する本だったので、組織やチームで活動する人向きの本でした。 全体として、ワークライフバランス達成のためにチーム術を6ステップ・25のツールを実践する話でした。 以前にもワークライフバランスの本を読んだのですが、共通点として「チームでやる（他人への権限譲渡）・情報の共有（メールの活用）」を感じました。 ただ疑問として、ワークライフバランスの働き方で使われる側の人間だった場合、仕事をマニュアル化しているので、誰でも代わりがきいてしまうのでは？ というように存在価値が下がるに感じました。 おそらくその分をライフの分で補って個性を出すのかな？ とも思えますがちょっと気になりました。

はじめに 　この本でお伝えしたいこと　１ 　「チーム術」発想の原点　４ 　ベンチャーなのに活気と無縁のオフィス　６ 　全員６時で「強制退社」　７ 　「自分しかできない」を徹底排除　９ 　「育て合う」をしくみ化する　１２ 　「時間制約」がチームを変える　１４ 　業績悪化のときこそ「ワークライフバランス」　１５ 第１部　今、「チーム術」が求められている理由 　－１．マネジャーの「勘違い」と部下の「見切り」 　　若手と女性がやる気を失っている理由　２８ 　　「幹部の成功体験」に縛られる現場　３１ 　　「同じタイプ」ばかり育てるマネジャー　３２ 　　今のマネジャーが一番大変な背景　３４ 　　「若手マネジャー」も部下を二分する　３７ 　－２．今、チームを変えるべき「４つの理由」 　　１．社会の変化－２４時間働ける時代は終わった　３８ 　　２．企業の変化－競争相手は世界規模に　４１ 　　３．仕事の変化－「早く・安く・大量に」ではもう勝てない　４２ 　　４．個人の変化－「出世に興味なし」世代のインセンティブ　４５ 　－３．新しいチーム・マネジメントのあり方 　　「管理業」から「監督業」へ　４７ 　　「コミュニケーションの促進役」へ　４９ 　　「けなす」から「ほめる」へ　５１ 　　「手を出す」から「サポートする」へ　５３ 　　「昇進・昇格」から「感謝・成長」へ　５５ 　　チーム・マネジメントはスキルである　５６ 　　「相乗効果」でチームの活力をよみがえらせる　５８ 　　期待される５つの成果　６０ 　－４．私が経験した「チーム術」の原点 　　入社１年目に学んだチームづくりの秘訣　６４ 　　まずは、現場を見る　６６ 　　そのあとは聴いて話す　６７ 　　メンバー同士の協力を促す　７１ 第２部　「チーム術」を実践する６ステップ・２５のツール 　－「６ステップ」の全体像　７６ 　－ステップ１　現状を見える化する 　　【ツール１　朝メール】時間の見積りと優先順位を共有する　８２ 　　【ツール２　夜メール】実際にかかった時間を振り返る　８５ 　　【ツール３　１週間記録シート】時間の使い方の傾向を把握する　９０ 　　【ツール４　業務分析シート】業務の種類ごとに時間を集計する　９２ 　－ステップ２　課題とビジョンを共有する 　　【ツール５　課題発見シート】ワークとライフの自己評価　９６ 　　【ツール６　見直し面談】一人ひとりの気付きを深める　１０２ 　　【ツール７　チームビジョン】会社の方針をチームに落とし込む　１０４

読みやすかったです。効率化を改めて考えさせられました。 ただ、全ての業界でこの本に書かれていることが通用するかといわれるとちょっと微妙です。（特に専門職の場合）

本に書いてある内容をすべて実践したら、本当に６時に帰れるのかはおいといて、マネージャーやリーダーなど、チームを束ねるポジションに就いている人には是非読んでほしい。そして、今の自分のチームを客観的に一度見てほしい。 勿論、チームを束ねるポジションにいないメンバーでも実践できる内容はあって、それは特に難しい事ではなくちょっと意識すればよいささいな事だったりする。 今日から１日のスケジュールに対する実績を具体的に手帳に書いてみて、ワークがライフより重い日々のバランスを改善していきたいと思う。

具体的にチームのマネージャーがしたらよいことが書いてある。 自分の業種ではまったくあてはまるというわけではないが、実行する価値はありそう。さっそくまずは自分の管理にはじめてみた。 コンサルタントの仕事ですることをこんなに本にかいてよいのかというかんじ。

全てのマネージャーよ、刮目せよ！ もはやマネージャーに求められる業務は「管理」ではない。部下への「フォロー」であり「サポート」だ。 「そんなの大変だよ」と言うマネージャー諸君。必読です。

ワークライフバランスという言葉を広めた著者が、チームというレベルで「残業なし」「好成績」を達成する方法を述べた本。

この本を読むことで「ワークライフバランス」についての認識が変わった。ワークライフバランスは子育てなどで勤務時間に制約がある社員だけの話ではない。「ワーク」の質を上げるためにはを「ライフ」を充実させる必要があり、残業をなくすためには「仕事のやり方」を変えることが重要。特に管理職の方にはぜひ読んで欲しい一冊。

「めっちゃ残業してがんばってます。」「定時に帰れるなんて暇なんだね。」とか言う人がいるけど、おかしくない？定時に帰るってすごい仕事できる感じだし、かっこいいよ！毎日毎日残業してたり、いつも忙しいって言ってる人を見ると残念に思う。この本を読んで考え方を変えて欲しい。

＜引用とコメント＞ ・限られた時間の中で仕事をうまく回すためには、「その人でなければできない仕事」をどんどん減らしていくことも大切です。（p.9） →激しく同意。 ・皆さんも、苦手な相手との仕事を後回しにしたり、苦手な上司への報告をいつまでもしなかったり、といった経験があるのではないでしょうか。（p.50） →あるあるｗ ・（ほめるとき）「他人の評価として伝えることが効果的」（p.72） →そうだね。 ・引継ぎマニュアル 作業の手順 主な連絡先 よく使うメール文面の雛形 関連資料の保管場所 これまでの打合せ等の議事録、 更新した日付＆更新した人の名前（p.115） →最後の、「更新した日付＆更新した人の名前」を書きやすいフォームにすること、つまりメンテナンス性の高いドキュメントを作ることが大切だと思う。 ・ほめるテクニック 人を介してほめる プロセスをほめる 人を助けたことをほめる 皆の前で／皆でほめる 存在そのものに感謝する（p.145） ・「全部議事録」では、議題、日時、出席者を冒頭に書いたあと、次に「結論」と「必要なアクション」を書きます。（中略）議論の経緯は発言の要旨を簡潔に整理し、発言者別・賛成反対別などに分けて簡単な記号を付けて見やすくします。（p.166） →議事録ってめんどくさいイメージがあるから嫌いなんだけど、スピーディーに作れる仕組みを構築する必要があるなぁ。 ・まずは定時で帰ることからはじめてください（p.211） →はい。

【要約】 働き方が多様化する時代を迎える中で、従来の「長く働くことが結果につながる」という考え方は通用しない。競合は世界規模に、労働力で太刀打ちはできない。創造性の高い商品やサービスを提供するためには、仕事以外の経験や感覚が鍵となるのだ。 筆者の主張するワークライフバランスとは、「仕事をほどほどにして、休息をとる」ことではない（そして、そう捉えている日本の企業は少なくない）。 限られた時間で生産性を向上するには、「社内・チームの情報共有」「常に仕事にゴールと到達方法を設定し、計画的に遂行する」「相手を認めることのできる評価体制の整備」ことが必要なのだ。 【レビュー】 就職活動で回った企業において、女性の多い職場には決まって、「ワークライフバランス」を掲げられていた。こうした経験によって、わたしの目にはワークライフバランスとは子育てする女性が仕事を続けるための制度にしか映らなくなっていた。 しかし、共働きが当たり前になってきた現在（そして今後）、男性にとっても家庭の問題にふれることは必須となりつつある。何より驚いたのが近い将来男性の方が「介護」をやむなく強いられることになるというデータである。 ワークとライフは、どちらが大切ということではなく、どちらも充実して初めて双方が意味をもつ、もっと循環性のあるものなのだ。 【実践したいこと】 １　毎日時間の見積もりとふりかえりをして、計画的に行動する ２　人のいいところを見つけて、それを伝える

定時に帰るには，個人の努力じゃ無理。チームとしての仕組みづくりが必要。そして何より，定時に帰ってインプット時間を確保することでアウトプットの質を高める必要がある。勝間流に言えば投資としてのライフを確保すること。具体的なツールとしては浅い部分もあるが，基本的なコンセプトは完璧。今日からウチも，自分を含めて強制定時帰宅を宣言しました。時間的制約の中で生産性を高める工夫を積み重ねることが大切ですね。

ワーク・ライフ・バランスについて書かれており、残業しないことで成果を上げ続けることが可能と説く。 自分しかできないを徹底的に排除。 朝メールで時間の見積りと優先順位付け 夜メールで業務報告。業務が間に合わない場合はチームで助け合う

今後家庭をもっても仕事をつづけていくよていなので、決まった時間でどれだけ効率よく動くか？を日々試行錯誤していくなかで実践して見たいことが沢山だった。 朝メール・夜メールは実行中。 部下にも試して見たい

“ワークライフバランス”をキーワードに、効率的なマネジメントの手法を紹介。ワークライフバランスはさておき、別に残業がダメだとは思わないけど、残業ありきで仕事してるチームがとにかく嫌い。あのグダグダ感がダメ。だから昔から「最小の労力で最大の効果を」をポリシーに生きている自分にとってはかなり興味深い内容でした。 具体的な手法がいくつも紹介されてて、その中でも印象に残ったのが「朝メール」と「夜メール」。あとは「他人を介してほめる」。実際に自分がマネジメントをする立場に立つのは10年以上もあとのことだし、その頃にはまた時代も変わってるだろうけど、やっぱり高効率なチームを目指したいものです。

■第一部 今の仕事は、時間が成果に結びつく『提携業務』ではなく、情報やアイデアが鍵を握る『創造的業務』である。 ワークとライフの両方を充実させることで、結果としてどちらもうまく回るようになる。 ■第二部 新しいチームマネージメントで成果を上げるための６ステップ ステップ①現状を見える化する 朝メールで、一日の予定を一通り出してから仕事を始める 夜メールで、実際にかかった時間を振り返る 一週間経ったら、書き出してみる。自分が何に時間をとられているのかを、週単位で把握する 仕事の『棚卸し』 ・やめる ・減らすためのルールを作る ・人の力を借りる ・標準化する ・やり方を変える ・上司に判断を仰ぐ ほめてやる気を引き出す。見方が変わると態度も変わる。 会議を効率化する。 『全部議事録』その場で話し合ったことすべてをとりあえず記録。かつ、『次に何をすべきか』が見えるようにする すきま備忘録：予定と予定の間に、都度要点をまとめたメモを作る 内閣府『カエル・ジャパン』 ■『18のQ&A』 慢性的に忙しいのは、構造的に問題があるから。 従来の仕事を覚えるだけでなく、アイデアや創造性で勝負できるようになる必要がある。 必ずしも『結果を出す』ことが唯一必要なことではない。結果の背後にある効率性も大事。 残業を減らすことが目的ではなく、仕事を効率化することが目的。 時間ではなく、アイデアで勝負する。

読みやすい。仕事の効率化は絶対必要。長時間労働はいずれ疲弊してします。構造を見直す良いきっかけになりました。

いかに早く帰るか、プライベートと仕事を両立させるか、マネジメントにて解決する本。効果がありそうな感じがありそう。 ●後輩を育てることは評価のプラスになるということを会社が方針としないといけない。育てる仕組みが必要。 ●コミュニケーションを活性化するにはマネジャーから働きかけて雰囲気作りをする。チーム内で情報共有していくと、自然に情報の流れができる。 ●マネジャーのコメントや感謝の言葉はインフォーマルな評価。 ●「朝メール」で時間見積と優先順位。「夜メール」でスケジュールをどの程度消化できたかチェックする。 ●残業時間に何をしているかチェックする。自分の苦手な作業などを後回しにしているのであれば、先に片付けるよう指示する。それだけで解決した例もある。 ●カエル会議 ⇒　チームで問題点を共有 ●ドリームミーティング ⇒　1日ディスカッションを行う ⇒　フリーディスカッション（会社の目標、部門の目標を話し合う） ⇒　個人の目標も自由に話す ⇒　付箋に書き出し、カテゴリ分けする ⇒　チームの目標に落とし込む ⇒　数値を設定する ⇒　メンバー全員が目標と数値の背景について共通認識を持つため、行動のベクトルがそろう ●　サイバーエージェント（棚卸し会議） 「時間を削る」のではなく「最大の成果を出すために見直しする」。担当業務のリストアップとグループ化を実施。提案書作成など利益に直接つながる業務を「コア業務」、社内資料作成・伝票入力などを「ベース業務」とし、ベース業務はもう一段、棚卸しを実施する。 １．やめる ２．減らすためのルールをつくる ３．人の力を借りる（アウトソース） ４．標準化（マニュアル化）する ５．やり方を変える ６．部長決定の保留案件にする この内容に対し、個人とチームで目標を決めて、実践していく。 ●　引継ぎマニュアル 　　⇒　誰でも作業ができるようにしておく。 　　　・作業手順 　　　・主な連絡先 　　　・メールの雛形 　　　・関連資料の保管場所 　　　・打ち合わせの議事録 ●　マルチ担当制（担当にメインとサブをつける） 　　１．誰もが複数部門に所属するため経営視点になる。 　　２．属人的でなくなる ●　チームを変える上でのポイント 　　１．人を育てあうこと 　　２．時間を意識すること 　　３．結果にいたるプロセスを重視する

「プライベートを大事にしよう、ほどほどに働こう」・・・というのではありません。 「ライフ」を充実させれば、創造性が養われ、「ワーク」の場に生きてきますと。 残業時間を減らし、生産性を上げ、短時間で今以上の成果をおさめる手法を本書は提案します。 多様な事情と考え方をもつ今のメンバー一人ひとりに、持てる能力の最大限を発揮してもらうもらうためには、気合や気力と言ったすぐ空中分解しそうな根性論ではなく、実現可能な手法がありますよ・・・というのが、本書のポイント。 示されている25の手法（本書の中では「ツール」と呼ばれています）には、組織レベルで取り組まないと難しいものの含まれますが、個人個人でも実現可能なものも。

スマートワークの本。 「トップダウンでのスマートワークの徹底」だからこそできるのでは、、、とかんぐってしまいたい施策の数々。 うちの会社のマネージャーの椅子にそっと差し入れておこうかとか考えながら流し読み。

表紙の著者、小室さんの写真が綺麗で思わず買ってしまいました。手帳も出ているので、そちらも買いそうになりましたが、ぐっとこらえて我慢しました。 とは書きましたが、私の今年のテーマは、「ワークライフバランス」なので、非常に参考になりました。 マネージャー、管理職の方には、是非読んで頂きたい一冊です。 また、何か実践しようと思い、朝メールと夜メールを、個人的に試行中です。 始めて２週間経ちますが、なかなか朝に立てた予定通り、仕事が終わらず、６時に帰れません。 効果があれば、グループの皆にも薦めてみようかと思っています。

広告業界に入って以来20年間、ほぼ毎日終電という自分が読んでみて思ったことは、 ●こういう取り組みは早いほうがいい 　→残業体質が染み付くと理想論に見えてなかなかチェンジしにくい ●個人の問題と言うより組織の問題 　→夜8時から普通に会議のある会社では難しい ということでしょうか。 学ぶべきところも多いものの、変われる気がしない・・・ 2010-2冊目

How toの記載されている第2部は参考になるが、実際に適用していくにはカスタマイズが必要。しかし第1部およびはじめにの記述は非常に納得できる。文章の書き方が良く練られており話の筋も通っている。

メンバー全員で成長する姿勢を示し、サポートすることに尽力するのが重要！！！ 当たり前のことを当たり前に行い、その当たり前のことを深く深く追求していくことが大事。 褒め方にも、いろんな方法を使っている。 議事録化して、共有。 議事録も皆に分かるように書くことを重視する。

ワークライフバランスの勉強用に読書。ワークライフバランスのコンサルタントである著者だけに、言葉の定義から仕事術への発展の仕方はうまい。ワークとライフの充実が、バランスではなく、両方が相乗的に良くなるという視点は私も共感するところ。ただ、チーム術は分かるものの、仕事術への発展のさせ方が一辺倒なのはどうかと思う。企業はそれぞれに仕事の仕方があり、それに根ざした基本（原理）を押さえるべきではないだろうか？　メールを使おうが、ブログを使おうが、それは自由なのであり、そのそれぞれを処方箋として書くべきのように思う。

【6時に帰るチーム術】このフレーズに目を奪われて衝動的に購入して読みました。 自分自身、現在マネージャーとして働いていて、自部門の在り方について考える毎日を送っている中でたまっていたモヤモヤが少し晴れたような気がする本でした。 具体的には下記の３つの構成に分けられています。 ・第1部「今、チーム術が求められている理由」 ・第2部「チーム術を実践する6ステップ・25のツール」 ・「6時に帰るチームを作る！周囲を納得させる18のQ&A」 ■第1部「今、チーム術が求められている理由」 ここでは悪い意味での古い管理職の働き方、考え方についてと 如何に現在の環境、メンバーの変化に対応したチームマネジメントへ変化が必要かがまとめられています。 「管理業」から「監督業」へというのが印象的でしたが、マネージャーの 意識の持ち方、動き方について書かれており、３．新しいチームマネジメントのあり方は とても共感でき、これを自身のチームで実践するにはどうしたらいいか、想像しながら 読むことができました。 ・コミュニケーションの促進役へ ・「けなす」から「ほめる」へ ・「手を出す」から「サポートする」へ ・「昇進・昇格」から「感謝・成長」へ この辺は特に意識したいと思いました。 ■第2部「チーム術を実践する6ステップ・25のツール」 第2部では第1部で出た事を実践する上でのツール等が紹介されています。 意外だなと感じたのは報告等はすべて朝、夜のメールで行っていること。 メールより、顔見てコミュニケーションすることが重要かなと感じていたけども 必ずしもそうではない場合もあるということ。著者の場合はメールでのコミュニケーションに してからの方がメンバーの動きがよく見えるようになったとのこと。 これは試してみたいと思い、まずは自分が上司に日報として翌日やること、 昨日送ったやることから本日やったことの実績と残業内容と理由を送るようにしている。 自分で試してみて良い効果が得られるようであれば僕のメンバーにもやってもらおうかと思っています。 あとはメンバー同士が「育てあう」仕組み作りに力を入れている所がすごく勉強になりました。 いつも感じている事ですが、マネージャーはスーパーマンではない。 なんでもできるからマネージャーをやっているわけではない、できるチームはメンバーそれぞれが 考え、助け合い、育て合える事が重要であり、マネージャーはそれを促進していく立場だと感じました。 ■「6時に帰るチームを作る！周囲を納得させる18のQ&A」 これは意外と面白いなと思いました。 実際にメンバーから質問がきそうな項目がQ&A形式で書かれており、明確な答えがあるので これを自部門に置き換えて考えてみると実際に質問された際にはすんなり考えをまとめて 話せそうな気がします。 僕のチームは僕自身（マネージャー）が管理職初体験であり、メンバーも若い子ばかり 組織としての進み方を模索している段階なのでとても参考になる書籍でした。 今のままではいけないと思いながらも放置していることにメスを入れる、良いきっかけに なりそうです。 内容としては、チームマネジメントをする為のマネージャーとしての考え方や進め方を 著者の実例を織り交ぜながら書かれているのでとても参考になります。 今現在に漠然とした不安を持っているマネージャー、初めてのマネージメントで 何をしたらよいのか分からなくなっているマネージャーの方々は是非オススメです。

最近のダイバシティやライフワークバランスに関する話題について 具体的な解決策を見出している所はとても魅力があります。 今の事情は所詮現場で解決するお任せ状況にあります。 とりあえず一つの成功例として非常に参考になるなーと感じました。

急速な変化を遂げる現代社会の中で、自分がこれからどう仕事と向き合うか。「ライフワークバランス」というキーワードをもとに、仕事の効率化のノウハウが紹介されています。 自分の仕事の効率を上げるためのハウツー本はたくさんありますが、これはチームを主体に、みんなで早く帰れるための仕組みづくりが書かれているので、「もう自分だけの努力だけでは限界！」と思っている人にいいかと思いました。（という僕もそうなのですが。） 著者が女性ですので、文体も優しく、アイディアもおしゃれです。 これからの時代を乗り越えるみなさんへ。励みになる一冊です。

涙目になりながら１５００円出して買ったのだけど、なかなか よい本だったと思う。だいたいはうちのお店の店長が 常日頃おっしゃっていることなのだけど、やはり 仕事を効率化させるためには、普段どう時間を 使っているかがわかるよう仕事の「見える化」を計らなくては いけないし、個人プレーの仕事でない以上は情報の共有を チーム内で積極的に図っていかなくてはいけない。 来年の今私はおそらくチームのリーダーを担っているだろう けど、この本で書かれていることを積極的に実践するつもりだ。

＜購入＞ ■学んだこと 「生産性を上げるには、チームでやらなきゃダメだった！」 プライベートの時間も十分確保しながらチームの成果を上げるためには、 それをかなえるしくみを自分たちで生み出すしかないことを学びました。 ワークライフバランス系に興味を持つきっかけになった一冊。

前から読んでみたかった本でした。 組織全体で強いチームを作るための時間管理術。 ところどころ、参考になる本でした。 構成は、 第１　今、チーム術が求められている理由 第２　チーム術を実践する６ステップ・２５のツール ６ステップとは、 １：現状を見える化する ２：課題とビジョンを共有する ３：仕事の中身と分担を見直す ４：評価ポイントを見直す ５：仕事の進め方を変える ６：変化を周囲に広げる 佐々木恒夫さんの本でも同じようなことが書かれてありましたが、まず現状を見える化するための仕組みを作って、 徹底的に無駄を洗い出し、組織に本当に必要なことに集中することが極めて重要であることを、学びました。

仕事の見える化や後輩育成の大切さについて考えさせられます。 特に後輩育成の大切さは、上司がﾒﾝﾀｰをいかに上手に褒めるかによっても変わるので 上司に是非読んで欲しいと思います。

★読む目的 ！ 残業を減らす方法を見つける！ ★読書方法 並列読書 ★メインブランチ 『はじめに』　『ライフ』　『ワーク』　『おわりに』　 ★ＩＮＰＵＴ 　 　・限られた時間内の中で仕事をうまく回すためには、『その人でなければできない仕事』を、どんどん減らす。チーム単位で見れば、仕事が属人化するほどリスクは高まる。リスク回避策を取った上で、メンバーを信じ任せる。 　 　 　・高い人件費を賄いながら利益を出し続けるには、アイデアと創造性によって付加価値の高い商品やサービスを生み出していく必要あり。付加価値の源となるのが、仕事以外の場における体験や情報収集、人脈である。『ライフ』の場でのインプットが『ワーク』の場でのアウトプットに不可欠。 　 　 　・相手を嫌う感情こそ、コミュニケーション不足をもたらす一番の原因。心理的な問題が仕事の能率を下げる。マネジャーが働きかけて、メンバーがリラックスして仕事をできる雰囲気を作る必要あり。自分から挨拶し、折につけ自分自身のこと話し、調子を聞き出し、チームの情報を積極的に共有する。 　 　 　・マルチ担当制：?一人が複数業務を担当する?１つの業務に複数の担当者（メインとサブ）をつける。複数の担当者が業務の現状を把握することで、休んでも『誰も状況がわからない』といった事態を防ぐことができる。その他、問題解決・意思決定が迅速になる。 　 　 　・ドミノ人事：長期休業した場合、その下の職位から能力のある希望者を選び、今と同じ待遇のままで上の職位の仕事を担当させる。その希望者の仕事はさらに下のメンバーが担当して、ドミノ倒しのように、１つ上の職位に期間限定でチャレンジする。一番下のメンバーの仕事は引き継ぐ人がいないので、職場全体で見直す必要がある。ここで、やらなくてもいい仕事や、外部に委託すべき仕事を見つけることができる。迷惑がられる長期休暇を、キャリアアップのチャンスと位置づける。 ★ウガンダの感想 　 　『朝メール』『カエル会議』などこの本には、残業を減らすための色々なツールが書かれています。後は、どれだけ実践できるかが問題。ほんま残業減らしたいです！８時半に家を出て、２３時に帰宅する。かれこれ何年同じ生活を続けてるのやら・・・。 ★一言で言うなら 　 『ライフを重視することで、ワークの生産性を上げる！』 ★ＯＵＴＰＵＴ 　 　・朝の出社時には、優先順位をつけた一日の予定を頭に入れる。所定時間内にどのように業務を終わらせるかを真剣に考え、行動する。夕方からは仕事を追い込み、18時には笑顔で帰る。 　 　 　・チームの評価ポイントに、『人を育て合うこと』を組み込む。成果を上げるときに『誰の情報提供やサポートを受けたか』を明確にする。 人に教え、教えた人が育つと自分がどれだけ楽になるか。これを早い時期から実感させることで、チーム内に『お互いを育て合う』という雰囲気を作る。 　 　自分の『ほめワード』を持つ：『すごい！』『助かった！』『期待している！』『ありがとう！』 　 　・お金以外の働く報酬について考える。自分のやったことが周囲から感謝され、それによって自分が成長していると感じさせることが重要。自分の成長がチームの成果や会社の成長に、つながっていると実感・体験させる。 　 　 　・スキマ面談の時間を設ける。メンバー間で『評価ややり方に不満がある』という場合、原因は『評価面談の時間が短すぎる』とうケースが多い。気の利いたアドバイスをするのではなく、面談の目的はメンバーの課題や思いを聞き出すとこと。 　 　 　・チーム改革を行うには時間と手間、情熱が必要。何のために行うのか、理由が理解できないと、メンバーは負担感が募らせることになりがち。 ★BookCrossingしたい度 　 『★★★☆☆』

けっこう具体的でよかった。鳥○さんの本は具体策なし、やればできる的なところがえええ…って感じだったけど、これは思想とともに具体的なアクションプランが盛りだくさんで。ま、本腰入れてやるとすると、一時的に作業負荷はかかるから悩ましいところだけど…。

残業をしないで効率よくチームで仕事をすすめるにはどうするか。互いに仕事の能力を認め合い育てあう環境や、風通しよく情報を伝達する仕組み、ワークライフバランスを考え仕事以外でインプットの時間を増やすとか。中でもいいなと思ったのは、ほめ９：ダメ１　の原則。「すごい」「助かった」「期待している」「ありがとう」などを使うことで、メンバーとの関係が変わってきたという。確かに人は存在意義や仕事の成果を認めてもらうとがぜんやる気がでたりするものだ。

好成績を上げるための秘訣が書いてある本。 ただただ働き続けるのでは駄目で、 定時で切り上げ自己研鑽の時間や、 自由な時間を過ごすことでリフレッシュしたりすることが大切。 また、個人担当制ではなくマルチ担当制にすることで、 休みやすい環境作り、またチームで考えることによる生産性向上 にもつなげることができる。 当り前のことであり、また日本社会では実現が難しいことだが、 全くその通りで、私の目標としていることが書いてあったので、 非常に共感を覚えました。

現代社会における組織運営のありかたに警鐘を鳴らし、 著者自身の経験による書誌区の効率かつ有効な業務改善の軌跡が記されている本。 中に記載されているエピソードをアレンジしてつけば、 今の組織でも有効に機能する内容ばかり。 女性起業家としての視点も参考になる。

毎日の行動計画を立てて、というのは基本だと思うのだが、つい怠ってしまう。その原点に戻っている。人をほめる、感謝する等、基本的なことの大切さを改めて認識した。ワークライフバランス、という概念の実践例。でも、他人を騙ってほめる、というのは一歩間違えれば危険な手法。

すべての方法が自社に利用できるとは限りませんが、自分ひとりだけでもできるアイデアを取り入れると、仕事の効率がアップすると思います。 「朝メール」「夜メール」はいいアイデアだと思い、早速実践しています。

残業しない！させない！帰る！ ということで、6時に帰りましょう。 ワークライフバランスのポイントは、 早く帰る　→　自己投資　→　仕事の質向上　→　早く帰れる という正のスパイラルを回すことです。 時間管理のポイントは15分単位での1日のタイムテーブル作成と予実管理とのこと。 ためしに、1日のタイムテーブルを朝作ってみたら、 これがなかなか大変でしたが、確かに時間が区切られて、常に時間を意識しながら仕事ができました。 また、やりすぎ（特に紙書き）を感じました。 面倒がらずに朝、1日のタイムテーブルを作りましょう。是非。 （はっせー）

ワークライフバランス・コンサルティングの第一人者による著者のチーム術の関する著作。 何故残業無しで業務をこなしていく必要があるかといった背景から、 効率化するためのステップ、具体的なアクションまでを簡潔に 判りやすく、実例を交えて理解できる好著。 これからの時代はよりチーム・個人の生産性を上げて、それによって生み出した 主に時間を、自分への投資（勉強のみならず余暇も含む）に当てることを 意識する必要がある。 効率的なチーム・マネジメントのステップとして、本書では以下の ６つを挙げている。 　1.現状を見える化する 　2.課題とビジョンを共有化する 　3.仕事の中身と分担を見直す 　4.評価ポイントを見直す 　5.仕事の進め方を変える 　6.変化を周囲に伝える この中で一番難しいのは、3.だろう。特に専門化が進む技術系では、仕事の進め方が個人商店化する場合が多く、直上の上司でもメンバの進捗を把握しずらくなっている。 見える化の手段として、本書ではその日の予定を「朝メール」で、実績を「夜メール」 で送ることを紹介している。 自分なりに「残業なしで成果をあげる」ために重要なことをまとめると、以下のようになる。 　・時間制約を意識する 　・限られた時間をどのように使用したかをモニタする 　・タスクをルーチン化＝仕組み化する

私は小室 淑恵さんの著書を必ず読んでおります。 IT業界に身をおく自分とその周りの環境をみると特にこのワークライフバランスが重要であると再認識します。 私も元々自分の時間、チーム、組織としての一体感、メンバーを育てていくことの重要性を日々感じており、それを実現するための方法を紹介しております。 基本的なことを紹介しておりますが、いかんせん、日々仕事に入ってしまうとこれが出来ないというか、失念してしまうんですね。 今この金融危機の不況の中、改めて今後の仕事に対して俯瞰するいい機会かと思ってます。 少しずつ、できることから実践してみようと思います。 このような考え方が広がれば日本の社会ももっといい方向に流れていくのではと考えてます。 是非、読んでください！

集中講座でもフォトリーディングしたのだが、改めて読み直してみた。 そして、今日から実践すべきことを3点ピックアップ。 　(1)自分がしている仕事のマニュアルづくりをする 　(2)仕事に、きっちりと時間制約をする 　(3)仲間のほめるべきところを見つけたら、きちんとほめる。 　※さらに「仲間をほめる…」について、１日５回（５人）以上という数値目標を設定。

「ワークライフバランス」を社業として取り組む女性のベンチャー企業社長の本ということだったが、特に「チーム術」というタイトルに惹かれて購入してみた。私自身が個人というよりはチームで仕事をする業種で働いているため、日々エスカレーションや連携、引き継ぎなどで考えさせられることがある。ただ、自分が行っていることが正しいとも思わず、他の人がどのような手法で効率的に進めているのか？といった点を知りたいと思っていた。女性の視点からということもあり、いつもとは違ったところから考えさせられる本であった。 特に印象的だったのが、「定時で帰る」「短時間労働を認める」等の制度は「男性にこそ意味がある」という部分であった。これらの制度は、今は主に女性が子育てなどのために利用されている。しかし、この本では今後、女性よりもむしろ男性のための仕組みになると訴えている。高齢化社会と非婚率の高まりで、男性が介護などで休職しなければならない場合が増えてくるためである。 全てが実践できるとは思わないし、業務内容にもよると思うが、自らの状況に置き換えてみても変えられる点は多くありそうだった。 ・チーム内での情報連携方法の見直し ・議事録などをリアルタイムでとる。 ・No残業デーの積極的活用 まずは上記３点を実践していき、自らのワークライフバランスをとっていきたい。

プラスα評価で加えるのは次の2点です。 (1)成果を上げるときに「誰の情報提供やサポートを受けたか」 (2)成果を上げるときに「どれくらいの時間をかけたか」