今まさに各社が取り組んでいることを先駆けてやっている。 WLBの真の意義を理解し、仕組み化していくことが大事。

　定時に帰る。をまず強く決意することがスタート。 　インプットを増やすためにライフを重視し、ワークでアウトプットすることで結果的にまたライフを充実させるスパイラルを作ることが、少ない時間で同じ量の成果をあげることにつながることに納得。 　ワークライフバランスはほどほどに仕事するって意味じゃないことがわかる良書だと思う。 　

2008年の本ではあるけど、在宅勤務の推進等、先駆けた取り組みをしていたんだなぁと驚く。仕事以外の時間も充実できると仕事は楽しくなりそうだ。

ラジオで著者が話す内容に納得し、読んでみた一冊。 マネージャー向けであること、また、あくまでも「チーム術」なので平社員が一人読んでも、すぐに変えられるものではありません。 が、本来会社員として仕事に向き合う気持ちというか、スタンスのようなものを改めて考える良い機会になります。 私の場合幸いにも、今の上司が著者とほぼ同じ考えの人なので、評価を上げるポイントを知ることができたのもラッキーでした。 様々なツールが紹介されていますが、これらのツールを全て使わなくても各ツールの目的を理解することでチームメンバーとのコミュニケーションの質や、自身の仕事の管理の仕方は変わるでしょうし、所属部門を俯瞰的に見ようとする視点が得られます。 「おわりに」にも書いてありましたが、互いを認めることの重要性が、全体から伝わる一冊です。 ただ、残念なことに世の中、 この内容を理解して実行できる人ばかりが働いているわけではなく、また、評価制度が先に整わないと、なかなか実行に移すのが難しいのです。 目先の残業代が欲しい人だって少なくないという現実。 この本を読みながら私の置かれている環境をイメージすると、真っ先にそういう方が、ネックとして浮かびました。 総合的には良い考え方を得ることができる、良書です。 2014年44冊目。

・朝夜、全員メール 情報共有徹底 ・マルチ担当 属人化、専門馬鹿、部門対立排除 ・全員メンター 育成教育通じて成長、メンター評価 ・出来る奴がやる 燃え尽き症候群 ・引継マニュアル 幅広く。常に。

残業ゼロをチーム全体でパフォーマンスを下げずに達成する為に、チーム内での徹底した情報共有化が非常に大事なことであり、その為の複数担当制やメールの活用法など、有用な情報が沢山書かれている。この本が書かれた時にはパンデミックで多くの人が在宅ワークになるとは想定されていないが故に、働き方の本質的チェンジが必須になる前提で書かれた良書。

6時に帰るチーム術、それはワークライフバランスの両立を意識してチームに仕事できる環境を用意すること。 そのためにメンバーの仕事状況、成果、課題を把握して、細かくフィードバックをすること。 またマネージャーの仕事としてメンバーが互いに協力できるように空気を作り、必要なフィードバックを必要なタイミングでできるよう心がける必要がある。 まずはチームの仕事を把握することから始めてみよう。うちのチームでもいつも同じ人が残業する傾向がある。抱えてるタスクは何なのか？それはその人じゃないとできないのか？を把握して負担を軽減していきたい。 ライフが充実しない仕事はあまり意味がない。どちらも両立させてこそ価値がある。

この本を読む前に、朝メール夜メールなど部署方針で実践したことがあったが、あまり効果は感じられなかった。 それはこの本が役に立たないという訳ではなく、恐らく著者の心理的安全性をつくるスキルが高く、それが組織運営に効果を発揮しているのだと思う。 そのスキルにはフォーカスされていないが、随所に感じられる部分があり、せめて数日間でもご一緒に働けたらなと思う。 あと個人的にズルいけどうまいやり方と思ったのが、AさんとBさんをそれぞれ影で互いを褒めてましたよって言う技術。影で褒められてたって言われると嬉しいですよねー（自分だけ？）

会社の同僚から勧められ「小室淑恵」の『なぜ、あの部門は「残業なし」で「好成績」なのか? 6時に帰るチーム術』を読みました。 最近、愉しむ系の読書ばかりしていたので、ビジネス書は久しぶりですね。 昨年の11月に読んだ『戦略的な人の超速★仕事術』以来かな。 -----story------------- 「生産性を上げるには、チームでやらなきゃダメだった!」 600社へのコンサルティング経験の中から編み出した、リーダー・マネジャーのための新しい仕事術。 付加価値勝負の時代には、仕事を効率化して、「アイデアの引き出しを満たす時間」を確保することが大切です。 定時で帰るために、コミュニケーションを「しくみ化」し、メンバーを育てましょう。 上司と部下をつなげる「25のツール」で、仕事スピードはグンと上がります! ----------------------- 部下を持つ立場として、色々と考えさせられる作品でしたね。 本書ではチーム術を実践する6つのステップと、25のツールが紹介されています。 ≪6つのステップ≫ 　1.現状をみえる化する 　2.課題とビジョンを共有する 　3.仕事の中身と分担を見直す 　4.評価ポイントを見直す 　5.仕事の進め方を変える 　6.変化を周囲に広げる ≪25のツール≫ 　ツール1　朝メール 　ツール2　夜メール 　ツール3　1週間記録シート 　ツール4　業務分析シート 　ツール5　課題発見シート 　ツール6　見直し面談 　ツール7　チームビジョン 　ツール8　カエル会議 　ツール9　ドリームミーティング 　ツール10　ムダトリ会議 　ツール11　引き継ぎマニュアル 　ツール12　マルチ担当制 　ツール13　ミニドミノ人事 　ツール14　プラスα評価 　ツール15　全員メンター制 　ツール16　ほめ９：ダメ１ 　ツール17　アクションシート 　ツール18　カンタンIT 　ツール19　全部議事録 　ツール20　スキマ面談 　ツール21　在宅勤務システム 　ツール22　スキマ備忘録 　ツール23　ミニ締め切りルール 　ツール24　変化報告シート 　ツール25　カエル！ジャパン なかなか実践は難しいかもしれませんが、紹介されているツールの中には、「朝メール」、「夜メール」等、直ぐに使えそうなツールもあるし、「マルチ担当制」、「引継ぎマニュアル」等、できれば実践したいツールもあったので、できるだけ活用して少しでも職場の生産性を上げたいなぁ…　と感じましたね。 また、ワークライフバランスって、仕事よりもプライベートを優先することだって思い込んでいましたが、、、 ライフを重視することでワークの生産性を上げること、仕事もプライベートも充実させることで相乗効果を生み出すことだったと知りました。 これって、理想だし、とても大事なことだと思います。 それがわかっただけでも、読んだ価値がありましたね。 少しでも業務に活かしたいものです。

チーム・マネジメントを考えている人におすすめ。 【概要】 ●「チーム術」の必要性 ●定時で帰るためのコミュニケーション ●上司と部下をつなげる「２５のツール」 【感想】 ●この本に書かれていることができる能力があるならば、そもそも６時に帰ることができていると思う。 ●いくつかの点で今の時代に馴染めない内容が書かれている。自分のチームに優秀な者ばかり配員されているならば、この本に書かれているようなことを実践すればよいが、現実はそうではない。 ●「ほめる言葉」をかけ続ける必要性が書かれているが、現実的には、ほめられた者の多くは現状に満足してしまい向上心がなくなる、若しくは、自身に対する厳しさを和らげてしまう。したがって、本当にほめるべき成果を出したならば、ほめるだけでなく金銭的なものも含めて、その見返りを提示してあげることが望ましい。 ●「残業禁止」にすると、『仕事のマニュアル化に取り組んだり、定時後に自己研鑽をするようになる』とあるが、今の世の中「残業禁止」を指示するとパワハラとして公益通報の対象となるため、このやり方は時代後れである。ただし、自己研鑽が重要であることに変わりない。部下を自己研鑽に向かせるためには、それぞれの部下によって個別に適した対応が必要だと考える。

どちらかというと基本的なことが書かれていた。 確かに大事だな、それって基本だよねって感じ。 心構えややり方が書いてありわかりやすい内容ではあった。

ワークライフバランスとは、仕事と生活の調和という意味。 女性の社会参加や少子化対策とともに語られることが多い。 著者によれば、ワークライフバランスとは、単に女性の働きやすさという点から必要というだけではなく、高度の付加価値型産業を目指さなければならない産業的な要請と、多くの人々が要介護老人を抱えながら働かざるを得ない超高齢社会の到来の中で、わが国が必ず実現しなければならない重要な課題であるという。 その根本は、いかにして労働生産性を上げるかということであり、その結果、長時間労働が解消され、女性も男性も働きやすい職場環境となり、創造的な成果も生まれるという。 サブタイトルは、～なぜ、あの部門は「残業なし」で「好成績」なのか？～とあるが、本書では、そのためのノウハウを、6ステップ、25のツールにまとめてある。 家事や育児に追われて働くことが困難なのは女性だけではなく、男性も介護のために同じような課題を抱えるだろうという、超高齢社会の到来を踏まえた観点は、この手のビジネス書には珍しく、そこが新しいところ。 そしてこの点でいえば、おそらく著者の言う通りになるのではないか。 厚生労働省が進める地域包括ケアシステムは、病院や施設ではなく、地域で高齢者が亡くなるための仕組みである。 このままでは社会保障制度がパンクするので、病院などより格段に費用が安てすむ「在宅」で高齢者を看取っていくしかないわけだが、団塊の世代が75歳となる2025年以降は、そういった要介護者が爆発的に増大する。介護をしながら、どうやって働いていくかは、大きなテーマとなっているだろう。 6つのステップ、25のツールは、かなり実践的だと思う。 いくつかについては、実際にやってみようという気になりました。

オーディオブックで読了。 公務員であるため全てが当てはまるわけではないが、帰る会議、ムダトリ会議など実際に試せそうなツールがちらほらありました。 10年前の本当のことで筆者の先見の明には脱帽です。

10年前初版の本。思想的に今でも通用するし先見の明には脱帽。ただツールは流石に前時代的。これを今のツールに置き換えると面白い。

”小室さんの表紙が素敵な本。タイトルに魅かれて購入。「６時に帰るチーム」ぜひ実践したい！ --- T:自宅30分→自宅30分＋電車往復40分＋職場昼休み10分 P:６時に帰る術のうち、自チームで試すものをいくつか見つける O:関連本も合わせてさらっと下読み→…のつもりがしっかり読みになっちゃった。 --- ★私の会社は毎日が「残業禁止」です。（中略）「残業は評価面でもマイナス」ということをはっきり打ち出しています。例外的に残業が発生しても、その分は必ず同じ月のどこかで休まねばならず、総労働時間の超過は認めません。(p.7-8) ・ワークライフバランスの言葉で言えば、「ライフ」の場でのインプットが、「ワーク」の場でのアウトプットのために必要不可欠なのです。(p.17) ・毎朝、マネジャーからメンバーに挨拶し、折につけて自分自身のことを話し、メンバーの調子を聞き出し、チームの情報を積極的にメンバーと共有していきましょう。(p.51) ・マネジャーに期待されているのは、メンバーが仕事の壁を打破するために「レベルの高い情報」「人脈」「異なる視点」「気付きを与えるアドバイス」などを提供することです。(p.54) ・彼女たちの勤務時間の多くが、ルーティン業務に割かれていることに気付いたのです。（中略）お客様への対応や売り場づくりなど、彼女たちが本来力を入れるべき業務に時間を割けていない状況が見えてきました。（中略） 　「ルーティン業務を効率化することが先決」。(p.66-67) ・シフトを自分たちで考えはじめると、お互い休みの予定も融通し合うので、私が間に入って調整する手間がぐんと減りました。(p.70) ・「６ステップ」と「２５のツール」(p.76-) 　-朝メール、夜メール 　-課題発見シート 　-３つの評価ポイント（人を育て合うこと、時間を意識すること、結果に至るプロセスを重視すること） 　-プラスα評価 （年間時間外数も記載する！） 　★カエル！ジャパンを上手に活用する＜名刺にもシールをはれる、個人登録も可能＞ 　　http://www8.cao.go.jp/wlb/change_jpn/index.html ・新入社員は短時間勤務者とペアにする(p.124) ・サイバーエージェント事例：トピックスメール(p.157) 　部下の仕事上での成功（トピックス）を、マネジャーを含めたチームメンバーが部署全体にメールで紹介。その月の「ベストトピックス賞」を社長自らが表彰 ・マネジャーはメンバーに対して、「自分のためにしてもらう報告」といった副次的な業務を減らして、コアな業務に注力してもらう方法を考えなければいけません。(p.164) ★ここまで読んでくださった皆さんは、まずは定時で帰ることからはじめてください。 　ツールを使った仕事の見直しは必要ですが、まずは「早く帰ろう」と決めないことにはその必然性が生まれません。毎日とは言いません。週に一度からでいいのです。 　こうこうと灯りが点き、自分以外のメンバーが忙しそうにするオフィスをあとにするとき、きっと不安や焦燥、そして肩身の狭い思いが迫ってくると思います。その感覚が、時間制約のある社員や非正規社員の気持ちをくみ取るための第一歩となります。 　＃なるほど！”

共感できる部分はごくわずかで、都合のよい解釈が多いなぁと思いました。多角的な視点があるとよかったが、とてもワークライフバランス主義な主張が多く、それを支える根拠が乏しい。 著書を調べてみると、それを飯の種としている人でした。

ワークライフバランスを実現するための考え方とツールにあふれる本。勝間氏や吉越氏と考えが共通する部分多数あり。ただし、こちらはチームで成果をあげることに強く着目している。たくさんあるツールの存在する意味を考えるだけでも参考になる。 [private]以下注目点 ・インターン生を含めた社内のコミュニケーションは、メールが中心です。あとから詳しいやり方を解説しますが、メーリングリストやメールの同報・転送機能を活用して、担当業務やチームごとに、社外とのやり取りまでを含めた、すべてのメールを共有しています。P.7 ・「残業は評価面でもマイナス」ということをはっきり打ち出しています。例外的に残業が発生しても、その分は必ず同じ月のどこかで休まねばならず、総労働時間の超過は認めません。　P.7 ・全員が残業禁止となると、こうした人は「なぜ自分は時間内で仕事が終わらないのだろう」と考えはじめます。そこではじめて、自分の知識・スキル不足や業務の標準化不足に気付き、仕事のマニュアル化に取り組んだり、定時後に自己研鑽をしたりするようになるのです。　P.9 ・「この案件はこうしたいと思いますが、よろしいでしょうか？」と自分なりの結論を持った上で、私に確認をしに来るようになりました。　P.11 ･仕事はどんどん任せますが、情報共有を徹底しているので、私はメンバーのやっていることが見えています。大きな問題が発生する前に手を打てるので、メンバーに権限を渡してもさほど怖くありません。P.11 ・メンターをした相手が成長すると、メンター自身も評価されるようにしている。P.13 ・時間制約のある社員は、これまで通りの「働いた時間でやる気をはかる」というような評価体系の中では、昇進・昇格を諦めて、そのままやる気を失ってしまいます。 P.15 ・「ライフ」の時間をまったく確保できず、アイデアの引き出しは空っぽ、という状態の人が大勢集まって「ワーク」をしているのが、今の日本企業の現状です。」　P.17 ・こうした会社では、マネージャーがメンバーに仕事を任せるときに、「こんな感じで」とあいまいな指示で渡し、上がってきたものを「違う、そうじゃない」と突き返して仕事を覚えさせる、といったやり方をしています。「自分で考えて育てる」と言えば聞こえは良いですが、要は自分と同じ思考・発想をすることをメンバーに強制しているのです。 p33 ・マネージャーが「伸びるやつだけを育てよう」という考えでマネジメントしていると。チームには、そのマネージャーと同じタイプで、しかもそのマネージャーよりも一段能力の低いメンバーだけしか残りません。p.34 ・できるやつがやるしかないは、いずれ燃え尽き症候群になる。p37 ・価値観を変えるといった大げさな問題ではありません。変えるべきはマネージャーの役割の考え方と、それに伴う実際の仕事のやり方だけです。p.46 ・最初は「工夫しているね」「助かったよ」といった程度の言葉でいいのです。こうした言葉をかけ続けるだけで、マネージャーとメンバーとの関係は驚くほど変わります。p.53 ・マネージャーに期待されているのは、メンバーが仕事の壁を打破するために「レベルの高い情報」「人脈」「異なる視点」「気づきを与えるアドバイス」などを提供することです。P.54 ・「アイデアや創造性が重要」と言いながら、「残業や休日出勤を厭わない人が貢献度が高いと見なされ、高い評価がつく」というのでは矛盾しています。P.55 ・「技術＝スキル」であって、情熱や人間力といった人の資質とは関係ない P.56 ・ワークライフバランスは、「ワークとライフを両方充実させることで、結果として、どちらもうまく回るようになる」という考え方です。P.59 ・課題の解決策は、彼女たちの中に既にあったのです。こうした話を聞き出せるようになると、私がやるべきことは、それらを実行するための、ちょっとした支援だけになりました。P.68 ・翌月の目標→毎月の目標→毎週の目標→毎日、何をどうすればいいのか、日々の業務にブレークダウンする方法を一緒に考えるようにしました。〜中略〜しつこく質問し続けていると、いつしか、売り上げ目標から自分勤務日を考え、自分以外のメンバーも含めた店舗全体の売り上げアップの方法を考えるなど、メンバー全員がそれまでよりも一段高い視点で物事を考えるようになりました。P.70 ・「ちゃんと話しを聞いてくれる」「きちんと伝えれば、問題を解決してくれる」P.72 ・他人の口を借りてほめ続けると、「自分が周囲から認められている」という安心感が生まれます。P.72 ・朝メール P.83 (1) 時間は15分単位で考える。 (2) 業務とそれにかける時間（時間見積もり）をセットで考える。 (3) 残業は見込まず、就業時間内で終わるようにスケジュールを立てる。 (4) 各業務に優先順位をつける。 前日のうちに翌日やることをピックアップし、当日の朝、そこに予定時間を入れて提出する形がいいでしょう。 マネージャーは、時間見積もりと優先順位を確認します。 ・夜メール P.85 1日の業務が終わる前に「朝メール」に次の3点を追記して送ってもらいます。 (1) 時間見積もりと実際にかかった時間の差異 (2) 反省点と良かった点 (3) 翌日の予定 マネージャーは、よい点、うまくできた点を探し、メンバーをほめることを心がける。 ・苦手な仕事を1日の早い時間帯に済ませるようにアドバイスします。P.102 ・「このチームが使っている経費は月にいくらか」「正社員を一人採用するのにどのくらいコストがかかるのか」といった経営情報も可能な限りオープンにしてください。〜中略〜経営者視点（マネージャー視点）を共有するのに有意義。P.105 ・マニュアルの形式はシンプルで、作業の手順・主な連絡先・よく使うメールの文面の雛形・関連資料の保管場所などをまとめるだけです。P.115 ・「引き継ぎマニュアル」は、引き継ぐ必要が出た時に作るのではなく、いつでも引き継げるよう、新しい仕事に着手したときに同時に作っておくものなのです。P.117 ・マルチ担当制の利点 P.123 全社員が高い視点でものを見るようになり、「他の部門と張り合う」という意識が生まれにくく、常に経営視点の判断が下せるようになりました。 「この人でないとわからない」という仕事がなくなりました。サブに決済権が移る、メインとサブで相談することで決定が迅速になりました。 問題解決が早くなりました。一人のメンバーが複数部門の状況を知っているので、問題を解決するにあたっての連携がスムーズになったのです。 ・緊急の対応が終わればその後に原因追求をします。ただし、それは再発防止のためであって、犯人探しのためではありません。P.127 ・ほめるためのテクニック P.143 1. 人を介してほめる 「あなたのことを○○さんがほめていたよ」 2. プロセスをほめる 「あのフォローが良かったね」「その資料を見直したのが効いたよね」と言うことで、メンバーは「自分はきちんと見られている」という意識を持つことができるのです。 3. 人を助けたことをほめる 4. 皆の前で/皆でほめる。 5. 存在そのものに感謝する。 　「あなたがいると会社の雰囲気が良くなって助かる」「いつもきれいに書類を整理してくれるので助かる」 ・ほめワードを持つ P.146 　「すごい」「助かった」「期待している」「ありがとう」 　「○○をやっておいてもらえると助かります」 　指示が完了したら、「○○をしてくれてありがとう」と伝えます。 ・犬猿の仲の二人をお互いにほめあっていると言って、仲良くさせる。P.148 ・プロセスを無視すると、数字だけ追いかける個人プレーになる。P.155 ・人事が発案するよりも、社員から寄せられた相談に合わせて制度を作る方が実態に合う。という考え方。P.157 ・「こういう状況ですが、AとBの対応案があります。Aにするべきだと思うのですが、よいでしょうか？」P.160 ・分かりやすいメールや工夫したメールが来たら、お礼を言うとともに、雛形として保存する。P.160 ・送られた方から見ると、MLの種類によって何の案件かすぐ分かるのが利点です。P.162 ・全部議事録 P.164 　「全部議事録」では、議題、日時、出席者を冒頭に書いたあと、次に「結論」と「必要なアクション」を書きます。これで、最後まで読まなくても概要が把握できます。議論の経緯は発言の要旨を簡潔に整理し、発言者別・賛成反対別などに分けて簡単な記号（○×■など）をつけて見やすくします。P.166 ・全部議事録は、「仕事上の話合い」とされるすべての機会で作成します。P.167 ・面談の目的はメンバーの課題や思いを聞き出すことまでです。早急に結論を出そうとしてはいけません。p.172 [/private]

いいことがたくさん書いてあった。 しかもすぐに実践できそうなことも多い。 文章も読みやすく無駄がない。

仕事と個人の生活のバランスをとることが個人はもちろんdivercityの観点から会社にもメリットをもたらす。ワークライフバランスを保つための方法を解説したもの。ツールの一つ一つに突飛なものはなく誰でも思いつきそうなものばかりだが、だからこそ明日からでも始められるとも言える。 それにしても著者と自分は年齢が一つしか違わないが随分差がついてしまったなあと自戒の念に駆られた。小さいとは言え会社一つを切り盛りしているばかりか社会への影響度や書物を出版していることを思うと正直悔しい。心底頑張らねばと思う。

うちの会社は裁量労働制だが、残業を減らす仕組みには、そこにひとつ大きな欠点があることを感じた。 それは、社員全体が時間意識があるわけではないということ。 長い時間をかけた方がよりクリエイティブな仕事ができる人もいる。 そうなると、時間をどう考えるかが人それぞれまちまちになる。 それが残業時間の超過を招く。 けれど、残業時間が減ったほうが良いかはわからない。 もう少しワークライフバランスについては何冊か読んで考えないと、と思った。 ただ、この本で良いと思ったのは 褒め合い制度。 他人が褒めてたことを伝えることは良いことなのでやっていこうと思う。 あと、自分のプライベートを話すことも。 プライベートの話せるネタを溜めることも必要なのかな、と感じた1冊。

10年前の本ですが、今でも十分に通用する内容だと思います。 そして、自分を振り返ると、あまりにもできていないことが多い…。 というわけで、いろいろ反省しながら、読み進めました。 とりあえず、自分の部署は、働き方の多様性を、かなり認めているので、その点が、パフォーマンスの向上につながるよう、この本を参考にしたいと思います。

おれがまだ大学生の時にこんなことを仕事にしてる人がいてこんな本書いてたとは知らなかった。細かいツールはまだそんなに活かす機会はないだろうけど、今後の日本経済や人口動態がどうなってくからこうしなきゃ、そのためにプライベートを充実させそれがさらにワークの質を高めるって考え方には共感。

，時間の見積もりと優先順位を共有し現状の見える化をする。朝メールのルールは1)時間は15分単位 2)業務とそれにかける時間(時間見積もり)をセットで考える 3)残業は見込まず、就業時間内で終わるようにスケジュールを立てる 4)各業務に優先順位をつける。夜メールは実際にかかった時間を振り返る。１日の業務が終わる前に「朝メール」に5)時間見積もりと実際にかかった時間の差異 6)反省点とよかった点 7)翌日の予定 を追記。マネジャーは夜メールに承認とアドバイスを返す。 ・時間の使い方の傾向を把握する。一週間という期間を区切って、出社から退社まで、会社でどんな風に仕事をしているか書き出す。 ・業務の種類ごとに時間を集計する。大項目は「会議」「営業」「社内」の3つに分け、その下には直接的な業務時間だけでなくそのための準備に必要な時間も書き込む。 ・ワーク振り返り5項目 →生産性、成果、直近1年間の月間労働時間、自分の生産性の高低を判断した理由、理想と今後の行動 ・ライフ振り返り5項目→ 仕事以外の時間の充実度、成果、１日の時間の使い方、仕事以外の時間の充実度を判断した理由、理想と今後の行動 ・会社の方針をチームに落とし込むのはマネジャーの責任。チームの役割や貢献、存在意義を自分の言葉で語ること。 ・年に数回ビジョンを語り合う。１日かけて全社員が会社と個人の目標を話し合う。メンバー全員が目標・数値に関する背景について共通認識をもっているため、行動のベクトルがそろう。 ・「ムダとり会議」の一番のポイントは単に時間を削ることではなく、最大の成果を上げるために見直しをするということ。ベース業務では やめる、減らすためのルールをつくる、人の力を借りる、標準化する、やり方を変える、部長決定の保留案件にする とさらにグループ化する。 ・マニュアルは使うだけでなく、つくることを同時に求めることで、自分の業務をわかりやすく説明したり、非効率な業務を見直したりするきっかけになる。引継マニュアルは引き継ぐ必要が出てきたときにつくるのではなく、いつでも引き継げるよう、新しい仕事に着手したときに同時につくっておくもの。マニュアルは日々更新されていなければ意味がない。 ・ポジションと役割で、人は成長する。 ・チームを変える3つの評価ポイントは 1)人を育て合うこと、2)時間を意識すること、3)結果に至るプロセスを重視すること 。評価シートに「成果を上げるときに誰の情報提供やサポートを受けたか」「成果を上げるときにどれくらいの時間をかけたか」 ・メンバーと話すときには、最初に9割ほめてそのあとで1割注意する「ほめ9 ダメ1」を適用する。注意したいことがあってもその場では我慢、言いたいことをメモするくらいに留めて、そのメンバーをほめるポイントが十分に集まるまで待つ。メンバーのほめる部分が見つけられないマネジャーはメンバーのメンターに長所を尋ねる。メンバーをほめるメンバーをさらにほめることを繰り返すことでほめ言葉が回るチームができてくる。効果的にほめるためには 1)人を介してほめる。 2)プロセスをほめる。 3)人を助けたことをほめる。 4)皆の前で皆でほめる。 5)存在そのものに感謝する。 ・得意のほめワードをもつ。すごい、助かった、期待している、ありがとう、がテッパン。 ・定量化しやすい仕事を担当する人が週に1〜2度使う福利厚生制度の域を脱する。特別な働き方という意識を抜け出し、仕事の生産性を上げるために積極的に取り組むべき戦略として打ち出す by日本ユニシス「変化報告シート」でチームの変化を人事部にみせ、人事部を味方にする。生産性の自己評価の変化、労働時間の変化などが見えると説得力が増す。 ・日常業務で忙しいのは構造的に問題があるから。そこにメスをいれないといけない。 ・ワークライフバランスは、仕事と生活の相乗効果を目指すもの。「ワークだけ」では成果も上がらなくなる。 ・ワークライフバランスは10〜20年後を考えればむしろ中堅以上の男性社員のためのもの。 ・助け合いの気持ちとともに大切なのは、相手を認めること。「あなたがいてくれて皆が助かっている」「あなたのお陰でこの利益があがった」メンバーに日々こうした言葉をかけ、やっていることを評価し、相手の存在を認める。これがメンバーの働く意欲の基盤となる。

2008年が初版のビジネス本なので、内容の一部に古さを感じるけれども、女性からすれば、このような職場が増えれば働きやすくなることは間違いないと思う。

ワークライフバランス 前から言われてますがどこの組織でも進展が難しい問題です。 今までは「育児」が制約付き社員の代名詞でしたがこれからは「介護」になるようです。 企業としては人件費が高止まりしてる中でこれからは短時間でも高質な労働力を提供してもらうために労働者の権利を行使してもらって自己研鑽してもらわないといけない時代にきています。 労働者としてはいつ自分が制約付き社員になるとも限らないのでワークライフバランスは我が事として捉えておく必要があります。 結局人生で最後に「評価」してくれるのは「家族」です。 僕は3年間ロースクールに通ってその後もしばらく受験をしていたので、ある意味制約付き社員でした。 その中で強く意識してたのがどうやって「定時に終わらせるか」です。 仕事のやり方を抜本的に見直せた時期でもありました。 まあ新採の頃は自分の能力不足で早く帰れなかったのでブラインドタッチやったり仕事術系の本を読みまくってましたがσ^_^; 小室さんのお話を聞いてすぐこの本を読んで自分の中で棚卸しができました。

マネージャー視点で、効率が高く有機的なチームビルディングをするための考え方とそのためのツールをセットで提案する本。 正しく時代を読むこと、感情を踏まえた束ね、実践に基づく改革の重要性が分かる。

生産性を上げるためのノウハウがたくさん書かれている。もちろん、そのまま自分の置かれている状況に活用できるわけはなく、「どうすれば自分も活用できるか？」を考えて使わないと身につかないので、そこは自分の頭で考えることが肝要と思います。

日本のマネジャーに読んでもらいたい一冊。読んでも、そもそも長時間労働削減に興味も必要性も感じなければ、スルーされるんだろうなと思う。言っておられることは、当たり前で全う。でも、それが浸透しない日本は、このままでは何も変わらないと思う。

［2015/09読み終わり］課長に契約更改の時に『あなただけ残業が多い』と指摘されたので、状況を変えたくて読み始めたのですが、どちらかというと自分が残業しない為の本というよりは、部下に残業をさせない為の本の様に思えました。あるかどうかは分かりませんが、将来マネージャーになった時用に覚えておきたいと思います。

アイデアや多様な生活者視点が必要になってくる世の中では、ライフを充実させる必要がある。その方法の一つに定時帰りがあり、定時で帰るためには、幾つかやりようはある。 メールを全員で共有するのもそう。 いつでも引き継げるようにマニュアルを作っておくのもそう。 人事評価でも労働時間超過はマイナス評価とすることもそう。 残業代を減らすことで、人件費も減り、利益が上がり、会社に貢献する。 強制的に定時帰りとすれば、否が応でもいまの働き方を見直すことになる。6時に帰るためにはどうすれば良いかを考えることが仕事とも言える。 つまるところ、一人一人の生産性を上げること。 そのために、社員は日々の計画を立てること。上司は、部下を褒めること。チームは、誰かが休んだ時にフォロー出来たり、トラブルが発生した時にフォローできるように、属人化を避けるため、メールやら議事録やらで逐次情報を拾っておくこと。 言っていることは正しい。が、全員のメール見たり、後輩にアドバイスしたりしていたら、自分の仕事の時間なくなるよなーってやっぱり思ってしまう。ほんとに18時以降、メール見ない資料の構成考えないって感じで仕事してないのかな。

反対意見にどう対応するか、部下・横・経営層の三者それぞれの回答がのっているのが面白い。朝メールとメールの件名から変更してみようと思う。

理想論だけではない具体的な効率化・残業削減方法、社員からの反発に対する対応方法など、イメージが湧きやすくて良かった

小室淑恵さんが、講演に弊社ホールにお越しくださるというので読んだ本。 ■なぜ「効率よく」「成果を上げる」必要があるのかのアプローチ 　　□日本の少子高齢化と晩産化という社会変化(により、労働者に制約が課されるようになった) 　　□従来の日本の社会でよくあった「属人化」「長労働時間」の働き方では世界に太刀打ちできない ■「効率よく」「成果を上げるための」PDCAサイクル(６つのSTEP,25の方法)を具体的に提示 文章構成の流れが明確で整然としている為、 違和感なく読むことができた。 内容はかなり充実していると思う。 この社長は「綺麗だし」それで取り上げられがちなのかな？なんて思ってたのがお恥ずかしくなりました。 例え自分がプロジェクトマネージャーじゃなくても、 好循環のきっかけは自分から発信できるはず！ マネージャーではな立場の方も取り入れられる要素盛りだくさんです。 (もちろんマネージャーが読まれるのが一番手っ取り早いでしょうけれど)

短時間勤務は子育てに関わる世代だけではなく、近い将来には団塊世代の介護に終われる大多数の団塊ジュニア世代にまで波及する。 つまりワークライフバランスというのは日本の働き方における根元的な問題となる、という指摘にはハッとさせられた。 「昇進・昇格」ではなく「感謝・成長」というインフォーマルな評価を大切だ、という説明に共感。

チームで働いてみんなが早く帰るための具体的なノウハウが書かれている。チームとは何か？マネジメントとは何か？という観点でも面白い。 朝夜のメールや時間と業務を分析したシートで現状を見える化し、個人面談やチームでのカエル会議やビジョンを語り合って課題とビジョンを共有する。ムダをとる会議や誰でも動ける引き継ぎマニュアル、マルチ担当性によって仕事の中身と分担を見直し、全員で褒めあい育て合う、そしてそれを評価する。議事録や備忘録、スキマ面談などで仕事の進め方を変え、変化を人事部にプレゼンして周囲も巻き込んでいく。

現状を見える化する 課題とビジョンを共有する 仕事の中身と分担を見直す 評価ポイントを見直す 仕事の進め方を変える 変化を周囲に広げる。

チームをどのように改善していくか？が丁寧に書かれていて分かりやすい。最後の Q&A が実践的でよかった。

タイトルからもわかるように、チームリーダー向けの本です。 基本的に残業は一切禁止という制約を設けて、成果に対するコストをいかに最小限にするかを語られております。 ツールが記載されているのが実用的で、さすがコンサルと思いました。

特段珍しい事が書かれている印象はなかった。というのも今勤務している会社では、普通に取り入れられているアイデアが多かったから。 また、ルーティン業務というのもとてもイメージが着いたので。 世の中の会社はどうなんだろうか。 結果は出さなければならないが、いかにその結果を出したかも重要である。残業はしない方が良く、生産性をもう少し意識した方が良いと思う、社会全体的に。

自分でしかできない→徹底排除→マニュアル化 ライフ＝インプット　ワーク＝アウトプット→ライフを重視するとどちらもうまく回る。 早く，安く，大量に→もう通用しない。→付加価値が必要 ルーティン業務の効率化 情報を共有すると自分も得をすると感じさせる仕組み→効率化 あらゆる業務でマニュアル 人件費の抑制→働き方の見直し 新入社員が「ああなりたい」という先輩がいない→退職者増 個人的事情を持つ社員→重要なプロジェクトから除いておこう。 チームマネジメント＝スキル 人間関係→相互理解→残業減 チームを盛りたてる褒め方→「あなたの売り場を参考にするからって写真を撮って帰ったよ。」 朝メール　報告書３時間→たたき台を１時間で見せて！ 美しいメールの文面→ひな形として使う。 マニュアル→新しい仕事に着手したときに同時につくっておく。備忘録も兼ねる。 マルチ担当制→トラブルのとき動ける社員がいる。 苦手意識・対抗心→見方が変わると態度も変わる。 サイバーエージェント→縦横斜めの人事交流→離職率が１割へ 打ち合わせでも議事録を作成→集中力と論理力向上 ランチ→スキマ面談 在宅勤務→専用ＵＳＢキー　日本ユニシス 結果に固執する人→時間，プロセスに無頓着→休日出勤，残業 ライフの経験→市場で売れる商品のアイディア

付加価値が求められる時代だからこそ、18時に帰らなければならない という言葉がまさにハマった。 •朝メールと夜メール •備忘録 はすぐにやる。

6つのステップを25のやり方で実践することで、効率的な働き方をし、ワークライフバランスを良くしていこうというビジネス書。 何だろう読んでいて痛いな。これをやれば、良い効果が得られる気がするが、自分のチームでやるには抵抗を感じる。やりたくない理由を考えているだけなのだろうな、他のビジネス書と違いイメージしやすい内容なだけ、やりたくない理由を自分で見つけてしまい痛いのだろうなとは思う。 【学び】 今求められているのは「リーダーシップ型マネジメント」ではなく「サポーター型マネジメント」 できる一部のメンバーにやってもらうではなく、多様な事情と考えを持つ今のメンバー一人ひとりに持てる能力を最大限発揮してもらうしかない。 直接誉めるのではなく、「⭕⭕さんがこう言っていたよ」等、他人の評価として伝えることが、効果的。 新入社員は時短勤務社と組ませる

理想論ばかりの甘い書き方か、愚痴と精神論に終始していると思って、あまり期待せずに読んだが、、、予想に反して素晴らしい一冊！ 短時間で成果を上げるために必要な事が、経営の視点から現場のハウツーまでバランス良く論理的に書かれている。 経営の視点からも捉えられるのが素晴らしい。残業が多い人は、よく考えれば単に利益率の悪い人だと確信した。

著者は人柄が受けている分、著書に＋αされてる気がする。 それが著者にとって良い悪いは置いといて、 内容だけ見ると、対して濃くはないが、参考になる箇所もある、てとこ。

久々の小室淑恵本。自身の経験を交えていかに効率的に周囲を巻き込んでうまく仕事を巻き込んでいくかのテクニックを公開。これまで何冊も読んでいる自分からするとあまり新しい内容ではないものの、わかりやすい下記口、かつ実践的な内容は非常に参考になるので、特にワーキングマザーなんかには良い本といえるでしょうね。

母として子育てをしながら社長業も務めるという筆者がノー残業のメリット、進め方を説く。特に、ノー残業を進めるにあたって筆者が使った数々の仕組みを紹介してくれているので、いろいろノー残業にチャレンジしてみたけどうまくいかなかった、また、これからノー残業を推進していきたいけど、どこから手をつけていったら分からない、というような人には良いヒントになると思う。 以下、メモ。 ・得意のほめワードを持つ。 ・日本人の業務効率は先進国の中でワースト一位。 ・ノー残業を進める6ステップ -見える化、ビジョンの共有、仕事の中身と分担の見直し、評価ポイントの見直し、仕事の進め方を変える、横展開

ワークライフバランスの重要性を説き、 両者のシナジーを生み出すべく、ワークの効率性を図るノウハウ満載。 自分の今の仕事の進め方を見直すきっかけとなる本。 書かれたことは組織論に近いが、 各種のツールを使って体系立てて進めることができるので、 初めて効率化に取り組むような方に向いていると思う。 図表も多く使われているので親切。 これらフォーマットをダウンロードするようなサービスがあっても良かった。 アフター5の有効活用について自省するとともに、 改めて自己研鑽の必要性を感じた。

日本は残業する方が偉いみたいな考え方、まだまだある！ でも、限られた時間で最高のパフォーマンスがみせられる方が心にもカラダにも良いと思う。 手段はそれぞれの現場に合わせれば良いと思うけど、考え方は分かりやすいし良いと思った本でした！

ワークライフバランスって言うと、仕事とプライベートのバランスを取りましょうって言う風に聞こえるけど、プライベートの充実が仕事での充実になると言うことらしい。 インプットなくしてアウトプットは出来ないってことですね。 そう言ったワークライフバランスの本当の意味自体がまだまだ理解されていないと感じました。 身を粉にして120%の力で働ける人の方が少なく、また仕事に求めるものも多様化して来ていることから、これからは様々な人にとって働きやすい環境を整備することが急務だと思いました。 今の自分にとってぴったりの一冊でした。 まずは自分から。そしてチームメンバーから。ひいては周囲まで。 ぜひ実行したいと思います。

TEDxTokyoのyouTubeを観て、詳しく知りたいと思って読んだ。 (http://www.youtube.com/watch?v=sd6OLoQW0hY) ライフワークバランスという観点で付加価値を産み出す考え方に興味があったが、あまり深く述べられていなくて残念。 チームを回すための手段が多く掲載されていて、これから改善を始めたい人にはよい入門かな。 自己組織化からは少し遠いけど。

・マネジャーがこうした基本のITを使いこなせていないのであれば、そのチームの状況は危険です。（中略）仕事の本質とは関係ない部分で、メンバーの時間を奪うのはナンセンスです。 ・「ワーク」と「ライフ」は切り離せるものでなく、「ワークでよりパフォーマンスを出すためのライフのあり方」を一緒に考えることは、マネジャーである自分の仕事だと考えているためです。

『付加価値で勝負する時代には 社員は６時に帰らなければなりません。』 部門に「残業なし」で好成績をとらせる方法。 朝メール カエル会議 マルチ担当制・・・ 「残業なし」の方が進む理由なども、全てに筋が通っていて、さすがは実績のある方だなと思いました。 内容は、かなり詳しく実践的なことが書かれているので すぐ役に立てたいひとにおすすめ！ なぜかやる気もでてきます！

単なるノウハウ本ではない。 ワークライフバランスを実現するためには、 行動的側面と、意識的側面の両方を変えていかないといけない。 その両方を実現していくためのヒントやマインドがたくさん詰め込まれた本だ。 ワークライフバランスっていうと、 ワークはそこそこ、大事なのはライフだよね、 みたいな考え方に思われているように感じるけど、そうじゃない。 ワークもライフも両方大事。 ライフを大事にすることなしに、ワークでの充実や成果は有り得ない。 そういった筆者の考えに強く共感。 業種が違うとなかなか取り入れづらいところも多いなぁ というのが第一印象。 それからちょっといろいろ詰め込み過ぎて、 ひとつひとつのツールの説明が簡潔すぎるという気もする。 ただ、シートの内容などはとても具体的なので、 部分的に少しずつ取り入れていきやすいと思う。 できるところからやっていきたい。

我々の業務で6時に帰るのはかなり難しそうですが、タイムマネジメント、チーム運営その他、勉強になりました。

これからの時代は、作業した時間だけ増えても成果はあがらない・・・ ＳＥという職種は昔から労働時間がひたすら長い、 しかもそれがこの業界のスタンダードだと、ほとんどの人が疑うことすらしない。 趣味を捨て、家族との時間を減らし、そして自分が何のために生きているのかを考える余裕を与えない。 そんな働き方は自分には合わない。。 会社の雰囲気は「遅くまでいるほうがいい」だが、 自分がその雰囲気を変えたい。 時間を考えるということは、仕事のやり方を考え、成果を出し方を考えるということ。 チームマネジメントを考えるということ。 その意味で小室氏の「時間×チーム」の方法論はとても参考になる。 正し、家庭の状況も年齢も立場の違う人の集まりで「それぞれ違う家庭が当たり前」の 意識にどうもっていけるだろう？ 【ココメモポイント】 ・「その人でなければできない仕事」をどんどん減らしてくこと 　P.9 　 ・時間制約があるからこそ、働き方が変わり、メンバーのモチベーションが高まり、 　チームの生産性が改善される 　P.14 　 ・年齢、性別、立場を問わず、「チーム全体の成果を上げるためにいかに貢献したか」 　ということがこれからの評価軸 　P.55 ・メンバーを直接ほめるより、「他人の評価として伝えることが効果的」 　P.72 　 ・「自分の言葉」で語れているか 　チームの役割や貢献、すなわち存在意義をマネジャーが「自分の言葉」で語れるようにすること 　P.104 　 ・チームを変える「３つの評価ポイント」 　１．人を育て合うこと 　２．時間を意識すること 　３．結果に至るプロセスを重視すること

株式会社ワーク・ライフバランスの小室淑恵さんの本。 ホワイトカラーの生産性が、先進国の中で最下位という日本。 長時間労働で過労死が起るほど働いているのに、生産性があがっていないのは、やり方が違っているということなのでしょう。 そこで小室さんは、「これからの組織で成果を上げるためには、多様な事情と考え方を持つ今のメンバー1人ひとりに、持てる能力を最大限発揮してもらうしかないのです。（略）ここで求められるのは、強い「リーダーシップ型のマネジメント」ではなく、1人ひとりのメンバーを丁寧に支援する『サポーター型のマネジメント」です。」といい、リーダーの変化を求めます。 また、誤解の多いワークライフバランスについて、「ワークライフバランスは、「ワークとライフを両方充実させることで、結果として、どちらもうまく回るようになる」という考え方です。」と、きちんと定義します。 チームマネジメントは、個人の資質によるものではなくスキルだと、同社が実践している「朝メール」「カエル会議」「マルチ担当制」など25のツールを紹介しています。具体的な紹介なので、企業だけでなくＮＰＯ・団体でも活用できそうです。 一読ですることで、仕事への向き合い方、具体的なスキル、たくさんのことが吸収できる本で、企業に勤めている人たちでなく、これから就職する人、 NPOで働く人、いろいろな人にヒントを与えてくれると思います。

できることとできないことが書いてあるけど、やろうと努力することが必要だと思います。助教の私が研究室のボトルネックにならないためにはどうしたらいいかのアイデアが書かれています。

10名や20名といったメンバーを持ったリーダーにおススメの本。 小室さんはワークライフバランス、ワークライフシナジーを提唱し続けているが、机上の理論ではなく実際の企業でのコンサルティングを通した内容になっている。 時間効率をどのように上げて行くかの、実用書に近い。

チームリーダーになって読んだ本。3年目で小さいながらもリーダーをやった自分には少し早かった。 チーム術を実践する6ステップである、「現状を見える化/課題とビジョンを共有/仕事の中身と分担を見直す/評価ポイントを見直す/仕事の進め方を変える/周囲に変化を広げる」 これは個人の活動にも使えるよいフレームワークだと思う。

　良い内容で分かりやすいのだけど、キレイ過ぎる気がした。 　自分の経験がそう感じさせているような気がするけど、実際はもっとドロドロしているし、それをどうやって変わっていくようにしたか･･･というノウハウなどはもっともっとあると思う。 　とは言うものの、「まずは一歩」という意味で、ここに書かれている内容と自分達のコンテキストを比較して、できることからやってみるというのは良いと思う。 　チームや周囲の協力が必要なものもあるけど、自分1人の姿勢やアクションでできるものもあるので。

ツールという表現は少々わかりづらかったけど、全体的には興味深い内容だった。 今の企業と本書の内容のギャップが大きいから、受け入れ難いことも多いという印象。コンサルがいたら半ば強制的にやるしかないかもしれないが、自分たちだけでの実現には苦労しそう。意識高い人たちばかりじゃないし。 自分の意識している働き方に近いため、これは広まって欲しい。

　終業時刻というデッドラインを決めることで、生産性をあげるノウハウ本。単に会社の業績アップだけでなく、プライベートの充実のためにも、という視点で書かれている。リニューアルした日本的経営の提言とも言えるかも。 　業務改善しようと決心したら使える具体的ツールが紹介されている。キモは会社、チーム、個人のミッション共有、業務のアセスメント、競争⇒協力、IT利用。 　私のように定時に帰ってアフター6にやりたいこと、やらねばならぬことがある場合は大変参考になる本です。

毎朝、一日の行動を記述する「朝メール」は、すごく使えると思いました。実践してみると、仕事にメリハリができ、反省すべきポイントも見えてくるようになりました。 しかし、メールを送る上司はまだいないんですが…

・今までとは逆転の発想 ・ひとりで抱え込まないことが生き残る道 ・チームワーク ・どんどん育てる ・マニュアル化 ・評価 ・マルチ担当制 ☆業務時間内のスキマ面談 ☆「聞くはいっときの恥、聞かぬは末代の恥」 ☆(状況の変化に柔軟に対応し、)「アイデアや創造性で勝負できるようになるというのが「一人前になる」ということ」

3年前、新人の頃に読んだのとは違った緊張感があります。 著者の社会に対する見立てには概ね賛成します。 「多様化・少子高齢化からくる近未来 →それに向けて取りたい仕事の仕方・利益の求め方」の論旨は明快。 方法論については、参考になる点と、ぼくには容易には信じ難い点が同居。 参考になる点は多々あります。 ただのto doリストではなく、 「どの仕事に何分かけるか」という見積 「何分かかったか」という実績メモ。 それらを上司や同僚と共有し、チームメンバ同士で職務内容を把握し合う体制。 実績メモはすでに試行してみて、驚愕の事実がわかりました。 すぐに現実から逃れられるわけではないですが、 ちょうど上司との面談があったので、メモをグラフ化して活用できました。 信じ難い点の最たるものに「メーリングリストの活用」があります。 ぼくはメーリングリストが苦手なのです。 果たして、メーリングリストで意思疎通は可能なんでしょうか。 読み飛ばすひとたちは出てこないでしょうか。 また、内容は非常に盛りだくさんで、とても「午後6時までに終わる」イメージが持てませんでした。 こういう穿った読者に配慮して、"社員の一日タイムスケジュール" ぐらいは載せてもいいかなぁと思いました。

実際に6時に帰るなんて、、、なーんて考えていませんか？ 時間で管理されている以上、私たちは時間を一番に考え、時間を効率よく利用し、高い質を保つことができるかというヒントを得られます。

いやぁ～、空気を読め！とはいえ、職場で「以心伝心」を期待するのはやめようと思いました 誰かだけが早く帰る(=育児&介護等の事情のある人)からひんしゅくなのであって、チームで早く帰るために、スキマ面談を業務時間内にすることの意義など、ふむふむと！ 厳しいからこそ残業減、残業代削減要、だけど、残業減は目的ではなく効率化のきっかけに過ぎない 私の明日からの職場での行動目標は「業務時間内のスキマ面談」「聞くはいっときの恥、聞かぬは末代の恥」少し勇気が要ります～

要はマイクロマネジメントである。 結果が出せないとクビになってしまうようなプロファームには向かないんだろうなぁと読んでいて思いました。 向く人と向かない人がいることにも言及もしくは考察してほしかったです。 とはいえ、参考になる部分もある。

アマゾンのレビューが賛否両論だったけれど、私はこの本は読みやすいし、考え方がまっすぐでしっかりしていて、女性ならではなのか細やかで、すごく良かった。願わくば、私の勤務する会社にも取り入れて欲しい。でも導入はやっぱりかなり高額なのかな？ 嫉妬するくらい素敵ですね、著者の女性は。

真剣に就業時間内に全メンバーが生産性をあげて仕事を終わらせる体質を目指さなければ会社自体が生き残れない時代になってきている事を感じた。 まず自分から実践してみて効果を確認してみよう。

前半、なぜ6時に帰らなければいけないのか、なぜチームを変えなければいけないのがわかりやすく書かれており、納得する。 後半はその方法論が書かれているのだが、私のチームにはちょっとあわないかなという感じ。 全体的に参考になり久しぶりに面白かった。

2012/3/11. 現在の残業ありきの仕事について疑問を抱いていたところ見かけたので、つい購入してしまった本。 今までの日本社会と、これからの日本社会が近いうちに抱えるであろう問題を基に、これからの企業のあり方を説明し、だからこそ「残業なし」の職場が求められていくのだという論法はすごく説得力があった。 どちらかと言えばマネージャークラスの人間が読む内容なんだろうけど、十二分に面白かったので、興味のある人は読んでみてください。 また、2012年3月2日に著者である小室淑恵さんが国会の公聴人としてプレゼンを行っていたのですが、それまた興味深いし分かりやすい内容となっておりますので、興味のある方はぜひ。

著者が美人でドキドキ。 ワークライフバランスて言葉は 響きが閉塞感の時代に逆行してるようで抵抗感がある。言葉はね。 でも、自律的な「時間制約」でのパワーアップを感じた。この本読んだから朝メールを思いつきで始めます。 目標は苦しいのに「楽しい」職場。 その実践。

効果的に仕事を遂行するための実践的なアイデアが色々紹介されています。ただ、これはうちのチームには骨が折れそうだなと尻込みするものも多いのですが、この気持ちが第一の壁なんだろうと思ったことが一番の気づきだったというオチヽ(´o｀； トライしてますかー！

自分の働き方を見つめ直す一冊。 仕事の効率を上げるた為に具体策が書いてあり、参考になる。 部下を持った時に、もう一度読み直したい。

どの言葉も、現場から、そして自らの経験から紡がれたものと感じられる。即効性のある処方箋ばかりだと思う。

そもそも、ワークライフバランスはアウトプット向上の効果面から有意義という主張に共感。手法については、ある程度ホワイトカラーに対象が限定されてしまうのかなと感じますが、ベクトルをあわせたチームをつくるという大きな方針が一貫して伝わってきました。

現状を見える化すると言うことが、業務のムダを無くす。よりウチのチームが伸びるためのエッセンスが詰まっていて早く実践したい。やっぱり小室さんはすごい。

営業担当者をまとめるところから、始めたチーム作りの手法が記載された一冊。経験を元に様々なプラクティスが紹介されている。 いくつかのプラクティスについては、うまく行くの？間違うと効果が薄くなりそうなものもあるが、本書の目的とするワークライフバランスと企業パフォーマンスの両立について、チームのメンバと共通理解が得られれば楽しいチーム作りができそう！

当たり前なんだけど、当たり前にできない これをキチンと実践できれば、いいんだろうな、と思う 少ない時間、労力で最大限の効果を上げるように色々もっともっと考えなきゃな、と考えさせられました。

今まで関心のなかった領域でしたが、チームをより良くしていきたいと思い手に取りました。 わかりやすい内容です取り組みもすぐにできそうなことばかり。自分のチームでも「夜メール」にあたる仕組みを入れてからみんなの業務を把握しやすくなったので、「朝メール」などを始めとするツールを導入してより良いチームづくりをしたいきたいと思います。 本書で書かれている外部環境の変化や働く人の多様化は正にかんじるところなので、少し前の本ですが今読んでも為になります。

この本に書かれている内容は、 全ての業種でうまく適用するのは、 難しいのではと感じたのは、 自分の業種が特殊すぎるせいだろうか。。。 でも、朝メール、夜メールや、人の褒め方、部下に自分で考えさせる報告についてなど、いいな、と思った。 会社やチーム内に取り入れるかどうかは別として、 まず自分がこうした考えを持って、 仕事に臨む事は、悪いコトじゃないはず。 本自体は読みやすかった。

・朝メール、夜メールでその日の予定、予実差異を共有 ・面談、会議で課題とビジョンを共有 ・チームの役割、存在意義を自分の言葉で語る ・部下をほめる、サポートする ・議事録は冒頭部分に結論、アクションを記載 定時退社は仕組み化で簡単に取り組めそう。まずは自分から動く！

ワークライフバランスを実現させるためのチーム作りや組織改革、思考の一新など、具体的で、前向き、かつ、コストパフォーマンスや時間効率に関してシビアな提案やヒントがたくさん書いてあった。成果を上げて定時で帰るためにも、もっと時間制約を意識しようと思った。

土日なし。毎日午前2時まで働く生活。 このまま続けることはできないと思い、わらにもすがる思いで読んだ一冊。 あまりにも実践できていないことが多すぎるので、途中まで読んでいったん本棚へ。 まずは朝メール、夜メールから始めます。 1ヶ月後に読み直そうと思います。

ワークライフバランスでおなじみの小室氏による著書。よく雑誌に取り上げられてはいるが、私もワークライフバランスとは単なるプライベートを充実させるとか育児を大切にするというようなムーブメントの一種かと思っていた。 　しかし、ライフの中での充実したインプットがないとワークの時間に有意義なアウトプットができないということ、また残業を無駄にすることで先進国３０カ国のなかで日本の労働生産性が下位に甘んじることにつながっていることなどを、わかりやすく論理的に指摘する著者の話術に思わず納得してしまった。 　また、どうやって結果を出して定時に帰るか、そのための具体的なシートやアイディアが豊富に詰まっており、自分一人でもまず実践できそうなノウハウが充実している。特に具体的に計画をつくって１日を始めること、メールを使ってチームの仕事内容を把握することなどは、職場でも使えるのではないかと思う。 　さらに、定型的ないわゆる庶務に時間が割かれ、創造的な仕事に時間を割いていないという著者の著述は、自分たちの仕事にもあてはまり、いかにマニュアル化するか、定型化して引き継ぐかが、逆に創造的な仕事への時間を生み出すことになる、ということを実感した。 　また事務処理が増大する現在の職場にあって、仕事の本務とバックアップ業務を峻別し本務に時間を割くためにこそ、このチーム術に書かれてあることを生かしていきたいと思った。

今の仕事柄、ワークライフバランスについても知る必要があり、読んでみました。読んだ最初の感想は、「そうだよなぁ」というものでした。 手法としては、組織を運営する上で必要なことばかりです。ただ、今の現場ではやらなくなってきたものも多いのではないでしょうか？ この本で良いところはそういった忘れられていた組織運営の基本を思い出させてくれる、そして具体的なやり方を提示してくれている、ことだと思います。 例えば、朝メール、夜メールなどは、始業時にその日やることをチームで確認し合う、終業時に業務報告をする、といったどこの職場でもやっているような内容です。 しかし、この手法のポイントはメールを利用して電子データにしているところでしょう。電子データとすることで過去を振り返る際に参照しやすくなったり、同じ場所に集まって会議をしなくても情報を共有できるようになります。実際に運用している手法なので効果は高いでしょう。 印象に残った考えとして、ライフが充実しないとワークも充実しないという考えがあります。これまでは仕事一筋が美徳されていましたが、最近の若者はやる気がない、という話があったりしますが、ライフを充実させてワークの効率を上げている新人類もいるのかもしれないな、と思いました。