"２００９年２月時点で世界的な不況が続いている。そんな中、私の働く業界でも、各社が業績の下方修正を余儀なくされている。この春には春闘を通して様々な施策が展開される可能性があるので、本棚にあったこの本を手にとって読んだ。 著者の方は、外資系企業でＭ＆Ａの祭、人員削減を行う人事責任者として活躍した人。 賛同しかねる点がいくつかあった。 人員削減が、企業業績に貢献しているという点だ。人員削減を推進する当事者としてはこれくらいのことを思わないとやっていけなかったのは、確かだろう。しかし、この考えは全ての企業に当てはまるように語っているのは間違っている（と私は思う）。Ｍ＆Ａのような場合は彼のいう人員削減は意味のある物かもしれない。同じ仕事をしている人が倍になるのであるから、適正な規模にするという力が働くのは当然なのでしょう。しかし、日本の多くの企業がリストラといって人員の整理をする場合、業績の不振や事業の失敗に起因する場合が多い。働く人たちから見るとそれぞれの分野でプロとして活躍してきただけに裏切られたという気持ちしか生まれない。そんな人員削減は百害あって一利なしと考える。社長を始めその事業に携わっていた幹部含めて会社を去るのであれば理解できるかもしれないが、多くの場合はそんなことはない。 この本で賛同した点は、プロ意識を持って働くべきだという点。結果を出すべく集まった集団が企業であり、企業の本業を通じて社会に貢献をするのが責務である。こうしたプロ集団の一員でありたいと思う。不安な気持ちを持ったままではすばらし仕事はできないというのが、私の持論だ。クビの必要の無いような業績を上げ続ける企業を目指すべき。"

第1章 クビキラー誕生(ある日の光景 採用試験 ほか) 第2章 こうやって1000人のクビを切った(クビになる社員はいない 外資系企業には「指名解雇」しかない ほか) 第3章 こんな社員がクビになる(「仕事ができない」とはどういうことか 仕事が遅い社員は切られる ほか) 第4章 日本企業という名の最悪のクビ切りシステム(あいまいな日本のクビ切り 辞めない選択もある ほか) 第5章 大クビ切り時代をどう迎えたらいいのか(ジャック・ウェルチでいいのか カルロス・ゴーンはそんなに優秀か ほか)

社会保険庁に確認したところ、雇用保険は2年までさかのぼって加入できるという。 整理解雇の4要件 （P66） - 会社の維持・存続にとって人員整理の必要性が十分にある - 整理解雇に踏み切る前に、解雇を回避するための努力を充分つくした - 解雇の対象とじゃる人は、客観的に、合理的な基準で選べれている - 使用者は、労働者に対して解雇の必要性とその内容いついて充分説明し、誠意を持って協議している 2000年1月、ナットウェスト銀行事件。 整理解雇の4要件は、全てを満たす必要はない。

外資企業で人事を担当していた著者によると、外資での人切は雇用とセットであり人材のリフレッシュメントである、と。 リーマンショック時に、オフィスから荷物をもって出ていく社員の映像がニュースで流れていて、衝撃を受けたものだが、外資企業では皆いつかは人切りに合うかもという意識で働いているのと、クビを切られてもそれが転職時にマイナスにならない、といった働く際の考え方が、そもそも日本企業とは全く違うことを、改めて認識した。 ただ、やはりクビ切はされたくないから、業績を上げようと猛烈に努力することで全体のパフォーマンスが上がるのだろう。その一方、上司にゴマをする社員がいたり（英語だとapple polisherというらしい）するのは日本同様みたい。 2時間程度でさらっと読めます。

2014年5月27日読了。多くの外資系金融機関にて人事部長を歴任し、1000人を超えるクビを切ってきた「クビキラー」を自称（？）する著者による本。「解雇に関する法律はこうなっていて、こうすれば訴訟を無効にできる」「こうフォローすれば円満にやめさせることができる」といった技術論もあるにはあるが、それだけの本ではなかった。離職→再就職のサイクルがスムーズで会社が活かせない人材が職場にしがみつくことのない外資系企業の効率性と退職に当たっても自分に有利な条件を引き出す闘争を忘れない欧米社員のタフさ。終身雇用・年功序列などをうたっておきながら約束をあっさりと反故にする日本企業の欺瞞、ターゲットを絞るのではなく広く網を張るため優秀な社員からやめていく日本企業の非合理的なリストラ制度の欠陥。日本企業・日本社会が復活する鍵は「人材の有効活用」にあるわけだが、それを実践する一つの手段が「クビ切り」にあるということか。ショッキングなタイトルな本ではあるが、なかなか考えさせられるところが多かった。

基本的にクビにすることはできない。 なので自主退社にもっていく。 人は期待されなくなれれば自然と辞めて行くものだと改めて感じた。

外資系企業の人事部長をされた筆者によるクビのお話。 クビになる人の特徴や、日本企業に対する意見内容が印象に残りました。

希望退職制度が痩せ細りになりというのは納得できる。回復しなければならない状況で、社員のやる気を削ぐことばかりやる企業が多いのが不思議だ。垣根涼介のリストラシリーズを思い出しながら読んだ。

外資系の会社で１０００人のクビを切った人が書いた、リストラ論。 書いてあることは、会社という組織を守り、活性化させるためには良いことだと思う。 ただ、そんな会社のための人生が面白いのかと感じる。 参考にはなったが、良い本とは思わない。

外資系金融機関の人事部長としてクビを切り続け、しまいには自分がクビになってしまったという人の一冊。噂には聞いていたけど、本当にこうやってクビ切りをするんだなぁ。外資系企業のイメージがまだあまり浸透していなかったこの本を書かれていた時期(2003年)だったらやたら過激に映るかもしれないけど、今やどこも似たようなものだし、辞めさせ方で言えば日本企業のほうがえげつないかもしれない。そういう意味ではこの人が後半に書いている提言は的を得ている部分もあるが、若干全体的に美化されすぎている感じは否めないですね(苦笑)。 まともな神経だったら絶対にこんなことをずっと続けてられないと思うし…ってことはある意味、なにか超越したものを持っているんだろうなぁ。

数年前に読んだのを再読。 外資系の雇用環境を垣間見るにはもってこいの本だと思う。 よく、外資系は契約形態（終身雇用ではないなど）が違うので給料は高いようにみえて、トータルでは変わらない。なんて話を聞きます。 でも明らかに多いのではなかろうか。なぜなんだろう。 本文にも出てくるように、あれだけコスト意識の高い会社がなぜ高額な報酬を出すのだろう。疑問だ。 考えられるのは、やっている仕事がコンサルタントなどの知的な仕事だからか？日系のコンサル会社と比べればあまり変わらないんだろうか。 でもP&Gなんかも高いしな。いまいちよくわからない。

「クビ！」という響きが悪いイメージを想像させるが、内容は外資系企業の考え方や働き方が記載されている。（もちろんどのようにリストラを進めたかも載っている。） 加えて、リストラする際の面談の仕方が記載されているが、ここに記載されている方法はリストラではなくてもシリアスな雰囲気の面談に利用できると思った。 印象的だったのは、著者の子供が書いた言葉 『お父さんの背中が見えない』 毎日の激務で家に帰ってはほとんどソファで倒れこむように寝る生活だった時にこの言葉を書いた絵を見つけたらしい。 クビの話以上に、この言葉が心に残った。

日本企業に勤めていると、外資系では働けなそう！と思ってしまいました。 スピードが求められ、しかも成果主義、実力主義の世界です。 どっかの会社の下位の人を総入れ替えって、怖すぎる！日々かなりのプレッシャーがありそうです。 クビに対する制度は凄いしっかりしていて、日本も見習って行かなければ行かない所はたくさんあると思いました。 どう考えても転職はこれから増えていくものでしょうし。 終身雇用･年功序列はセットでないと意味がないだろうし、それを維持していくのは正直これからだと難しそう。 会社に籍を置きながら転職活動できたり、そういったプランがしっかりしていて、次への綱渡りが比較的に上手くいきそうで、そういったところがよさそうです。日本だと無理そう。 根回しについての記述が意外でした。日本独特のものかと思っていました。向こうの方が上司の権限は絶大なんですね。日本以上に人間関係に気を遣ったりするのかな。 ナンバー２キラー。これは怖いですね。現実には凄い多そうですが。仕事の囲い込み、その人しかできない仕事って、普通に多いと思います。マニュアル化とかしにくいものもあるだろうし。それの怖さを改めて感じました。これを防ぐのは結構大変かも。上司とかだと、部下を育てる意外にも、その人自身の能力とかがと割れる時代なので、余計にありそうです。 あと仕事を完璧にこなしすぎて筆者がクビになるというのがショッキングでした。こういうこともあるのか、とびっくりしました。これがビジネスの世界かーと感じました。 外資の会社や、慣習について知れてよかったです。

・第三者がその場にいるとみっともないマネをしなくなる ・無く直前にティッシュを差し出す ・年功序列と言われつつ裏切られている 外資系と日本企業とのクビへの価値観の違いや、クビをした時の対処法ややりとりが書いてあります。 アマゾンのレビューなど見るとあまり評価は高くないですが、学生の私に対して奮いをかけてくれた著書です。 ★４つでｗ

めちゃくちゃ偏ってる。 好きじゃない。 でも、知らないことは多かった。 「明日仕上がる100%の仕事より、今日もらえる7,80%の仕事」