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中原淳 / ダイヤモンド社 (14件のレビュー)
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総合評価:
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planets13
会社で教育担当になったらまず読んだ方がよさそうな本ではなかろうか。研修の企画からアフターフォローまで非常によくまとまっていて解りやすい。どこまで力を入れるかはともかく、一読してまず損はないだろう。でも…、分かってはいるけど手がそこまで届かない...という現実に悩まされることになるかもしれない。続きを読む
投稿日:2023.12.24
かーむ
このレビューはネタバレを含みます
研修だけで事業の問題解決が出来ると思わない方がよい。 「採用」「研修」「配置」といった軸で考える。 教授設計理論の流入は、その後の研修の多様化に繋がった。 研修の企画を上手く成立させるために、経営陣を同じ船に乗せる。 転移を考える→実際は難しい。 研修開発のプロセル=×教材のデザイン、×ファシリテーション 〇リーダーシップの発揮 【研修デザインの目標】 ・目的と行動目標化=学習者の変化 ・ナレッジ(知識)、プラクティス(訓練)、バリュー(価値観) 【一日の流れ】 ・目的の原理、意味→腑に落ちる必要がある。 ・大人は飽きやすい→スモールステップ、知識と体験をバランス良く。 ・エンパワメント→元気づけて現場に返す。 ・オープニングデザイン ①研修の意味付け、②全体像の提示、③グランドゴールを設定 ・メインのデザイン ①ステップアップする ②知識と体験のバランス ③学習者同士の交流 ④フィードバック
投稿日:2023.01.07
R.Hira
実践7割、理論3割といったところか。 企業内(特に大企業)では配置転換などで一つの部署にいられない、もしくは研修に力を入れたいが人員的にも時間的にも制約があり研修のノウハウが繋がっていかない、といった…日本の多くの企業が抱えている問題を解決しうる本だと思う。 実際に人事に配属され研修を任された人は、精読して一度この通りに計画実践してみる。まだ実際の研修業務には携わらない人は、流し読みでも研修の大切さ準備にこれだけの労力が必要、そして理論的な事を知る意味でも読む価値は大いにあり。続きを読む
投稿日:2021.07.10
mikuriya
OJTのメンターにアサインされたので、さわりだけでもと読んだ。研修の目的は、学習者が学ぶこと、すなわち、学習者が研修を通じて変化することにある。ナレッジ、プラクティス、バリューの3つの点での変化があり…、「〜できる」という達成条件で記述できる。 企業における人材育成は、組織の戦略達成や事業の存続を目的としており、育成そのものが目的ではない。企業の組織戦略(組織のありたい姿)に紐付いていなければならない。 大きな組織では、トップダウンで組織のあり方を描くことができておらず、現場がボトムアップで組織づくりを行なっている印象を受ける。全体最適な組織設計をできていない現状だ。 研修の内製化が進んだ理由として、 ・競争優位を生み出す意識の変化 ・コアコンピタンスの維持と世代継承 ・情報増加(外注との差別性低下) を挙げている。これをもってパッケージ型の研修から自社開発の研修へと移り変わろうとしているのだという。 2つ目のコアコンピタンスはともかくとして、他2つはなんとも言い難い。 研修設計におけるニーズ探索 ・戦略(経営層)ー経営戦略に紐付く ・事業(現場)ー現場の課題に紐付く ・組織(人事)ー?? 研修を通じてクリアできる問題を設定することが重要 OJTの脆弱性とは、 1. 学習効果、教育の品質は現場のマネジャーに依存する。 2.現場のマネジャーの能力範囲を超えて学ぶことができない。 3.学習が起こるタイミングが偶然に依存する。 4.学び多きはずの仕事経験が単なる労働になってしまう可能性がある。続きを読む
投稿日:2019.04.03
いおり
研修設計のプレオンポストを幅広く知ることができた。研修を受講やオブザーブした時の研修の工夫が思い出され、全体を整理できた。プレポストについて詳しくは研修転移を読んでみようかと思う。これからの研修設計に…活用したい。続きを読む
投稿日:2018.07.16
オランプラウ
今後何度も読み返すことになりそうな貴重なマニュアル本になりそう。実際の業務として、CDや講師をしたことはないが、人材開発・能力開発・人材育成・従業員教育の分野でコンサルタントとしての力を発揮していけれ…ばと考えているので、よい入門書ともなった。続きを読む
投稿日:2017.10.12
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