研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える
中原淳(著)
,関根雅泰(著)
,島村公俊(著)
,林博之(著)
/ダイヤモンド社
作品情報
もう「研修評価」で悩まない!もう誰にも「研修なんて役に立たない」と言わせない!人材開発・組織開発の第一線で活躍する著者陣が、「数字」と「物語」による新しい研修評価の考え方と方法を徹底解説!研修の効果と持続性を高め、経営・現場にインパクトをもたらす評価手法を身につける!研修・教育担当者の必読書
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この作品のレビュー
平均 5.0 (2件のレビュー)
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研修終了後「今日の研修はよかったね。みん前向きにたくさん発言していたし、ワークも積極的に取り組んでた」「○○さんの話し方すごく聞き取りやすかったよ」と、研修担当者同士で褒めあっている光景が、僕には気持…ち悪い。
僕は根がネガティブ思考のせいもあるが、研修直後は「本当に伝えたかったことが正しく伝わっただろうか」「職場に帰って明日から実践してくれるだろうか」と不安になる。
研修で一時的に熱量が上がっても、一晩寝たらなにもなかったかのように、なにも変わらぬ日常が流れる。
果たして、研修に意味はあるのだろうか。
僕は人材育成に携わりながら、いつもこの疑問が頭の中を旋回していた。
この本は、僕の長年の疑問に一筋の光を当ててくれた。「研修評価」つまり「研修は何のためにあるのか」を数字(定量)と物語(定性)で表そうという試み。
研修の目的は、研修転移(学んだことを仕事に活かす)である。
できることなら、「研修によって会社の業績(成果)にインパクトを与えた」という証明をしたいところだが、業績には研修以外にも多くの要素が複雑に絡み合うため、立証は非常に難しい。
著者はアカデミックな研究にはこだわらず、その手前の研修転移(行動)に焦点を当てよ。と説く。
従来の研修アンケートで評価していたのは「反応」と「学習」のみである。
・講師の話や資料は分かりやすかったですか?
・今日、あなたが学んだことは何ですか?
それに対して、研修転移を評価するためのアンケートでは、このように問う。
・この研修はあなたの仕事に関連していると思いますか?
・あなたの仕事に役立つと思いますか?
・学んだことを、あなたの仕事で活用できると思いますか?
つまり、研修が面白かったとか、新たな学びがあったという、反応や学習の評価ではなく、研修転移のイメージができたかを問い、研修を評価するのである。
アンケートの自由記述欄によくこんなコメントがある。
「講師の話に引き込まれ、新たな学びがありました。自分の職場はまだそのレベルに達していませんが、いつかやってみたいと思いました。」
このコメントについて、反応や学習レベルで評価するなら「前向きで良いコメントがついたから、今回の研修は成功」となる。
しかし、研修転移の観点で評価すると「受講者の行動を変えるには至らなかった。受講者と内容のミスマッチ」となる。
当然のことながら、研修担当者は「研修は大成功でした」と経営者に報告したい。そのため、自分たちにとって都合がいい、反応・学習レベルの評価を採用する。そもそも行動に関しては、自分たちの領域ではないと考えている研修担当者も多い。
僕が「気持ち悪い」と感じる原因はそこだった。
研修後の反応にのみ関心を示し、その後の行動や行動によって生み出される成果に対しては、無関心な担当者の態度が許せないのだ。
会社はそれぞれが専門性を発揮し、一つの大きな目的や夢に向かって、力を結集させる集団であるはずなのに、“研修は研修”と部分最適で満足する姿勢に違和感がある。
介護事業では、たくさんの研修が義務付けられている。義務化された研修以外にもたくさんの研修が日々開催されている。
いま一度「研修は何のために行うのか」という問いに立ち返り、本当に意味のある研修、人材育成について、話し合ってみたくなった。続きを読む投稿日:2024.04.02
第1部 研修評価編
第1章 そもそも研修評価とは何か?
1.研修のゴールは「学び」や「成長」ではない
2.経営・現場にインパクトを与える研修評価とは
3.研修評価の3つの役割(機能)
4.研修をど…のように評価するのか
コラム なぜ研修評価は難しいのか?
コラム 研修に業績への「直接効果」はない!
第2章 研修評価研究を概観する
1.研修評価の歴史的経緯と3人の人物
2.カークパトリックの「4レベル評価モデル」
3.「4レベル評価モデル」が開いた研修評価研究の扉
4.「4レベル評価モデル」に対する批判
5.「4レベル評価モデル」のアップデート
コラム 実験モデルは、企業研修評価に必要なのか?
第3章 これからの研修評価の考え方
1.混合評価を支えるデータ
ステップ① 成果(レベル4)につながる行動(レベル3)の明確化
ステップ② 行動(レベル3)の測定
ステップ③ 学習目標(レベル2)の設定
ステップ④ 関連度・有用度・自己効力感(レベル1)の評価
2.「数字と物語」でシンプルな報告
コラム インパクトマップづくりの例
コラム 統計分析は「魔法の杖」ではなかった
第4章 これからの研修評価の進め方
1.混合評価の3つのコース
ミニマムコース:最低限、ここまではやりたい!
スタンダードコース:研修転移を測定せよ!
プレミアムコース:現場の声を拾いに出かけよ! 数字を押さえよ!
2.教育スタッフの仕事が変わる
コラム 研修評価は、教育スタッフの「内省」機会
第5章 これからの研修評価の実践例
1.三井物産人材開発株式会社
2.株式会社TKC
3.株式会社続きを読む投稿日:2022.07.07
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