だから僕たちは、組織を変えていける

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  ・人間の心理的欲求は、関係性(人と支え合いたい、貢献し貢献されたい)、自律性(自分自身の行動は自分で選択したい)、有能感(最適な課題に挑戦し達成感を味わいたい)これらの欲求が全て満たされるのが意味のあ…る人生である。
  ・相手が暴言を吐いているときに身を乗り出して笑顔振り向く、質問で発言を流し傾聴すると言うことで心理的安全性を提供していた
  ・心理的安全性のためにリーダーができる事は、直接話のできる親しみやすい人になる、現在持っている知識の限界を認める、自分もよく間違えることを積極的に示す、参加を促す、失敗は学習する機会であることを強調する、具体的な言葉を使う、模範を設けその意味を伝える
  ・空気を読みすぎてしまい自分自身が本音で話せない場合は、意識を内側(人間関係)から外側(価値創造)に向けること。ポジティブもネガティブを作ろうとせずナチュラルに振る舞う習慣をつけること。
  ・アイディアを創出するプロセスにおいては、発散局面、アイディアを広げる段階と収束局面、アイディアをまとめる段階がある。発散局面では多様なアイディアを出すために話し合いが重要だが、収束局面は少数性による情報集約と卓越した創造性が必要となる。
  ・知的労働の生産性の向上のために最初に行う事は、行うべき仕事の内容を明らかにし、その仕事に集中し、その他の事は全てあるいは少なくとも可能な限りなくしてしまうことである（ピーター・ドラッカー）
  ・トンネルビジョン(心理的視野狭窄)に陥ると思い通りに動いてくれない人に意識が集中してしまう。そしてリーダーとして効率や無力感に襲われてしまう。大事な事は全員を同時に変えようとしないことだ。1人ずつ環境が異なることを思い出す。そして積極性にかかわらず一期一会の気持ちで丁寧にコミニケーションを重ねていく。感度の高い人から始めて、決して壁を作らず、焦らずに、対話と学習をしながら時を待つ。やがて様子を見ていた人たちが賛同し、望ましい潮流ができるだろう。それまで確固たる信念を心に持ち、少しずつ現実を良くしていくんだ。
  ・組織の変革には必ず反対する人が出てくるだろう。しかし対立する必要はないなぜなら成果を上げたい、組織を良くしたいと言う思いは共通であり価値観や方法論が異なるだけだからだ。人間は不安感や孤独感にさいなまれている時ほど信頼できる人間が欲しいものだ。そのためには信頼の3つのドライバ「真実性」「共感性」「論理性」を揃えること。
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  投稿日：2022.08.07

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  オグランパード

  成功循環モデル
  ①関係の質
  ・結果の質を高めようとするのではなく、はじめに関係の質を高めることで思考が前向きになり、行動が自発的になる。
  ・対話から始める。素直に話し合う場をつくり、信頼関係を築く。
  …・グーグルの調査により、個人の生産性の総和とチームの生産性に相関性が少ないことが分かり、心理的安全性がチームの生産性を高めると結論づけた。
  ・均等な発言機会と社会的感受性の高さが重要。
  ・リーダーは強がりの仮面や良い人の仮面もはずす。
  ②思考の質-意味の共有で積極性を変える
  ・全てはWhyから始まる。
  チームを動かす、北極星を見つけよう。
  「船を作りたかったら、人に木を集めてくるように促したり、作業や任務を割り振ったりはせず、果てしなく続く広大な海を慕うことを教えよ」
  ・その仕事は、社会にとってどういう意味をもつか
  ・その仕事は、自分にとってどういう意味を持つか
  ③行動の質-内発的動機を生み出す
  ・活動の目標が明確であること
  ・機会と能力のバランスが良く、課題が適切な難易度であること
  ・課題に取り組むこと以外に外乱がないこと
  ・対象への自己統制感があること
  ・成果に対するフィードバックがあること
  
  ★成功循環を支える新しいコミュニケーション技術
  伝える:わたしメッセージで、Whyとともに1次感情を伝える
  聴く:想像力をフルに働かせて、相手の気持ちに共感する
  問う:オープンクエッション。WHATやHOWで相手の意見を引き出す
  共創する:人と問題を切り離し、解決策を共創する。
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  投稿日：2024.01.28

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