藤原先生、これからの働き方について教えてください。　100万人に1人の存在になる21世紀の働き方

• 

  レビューネーム未設定

  ベースは今までに出した本なんだけれど、着実に時代に合わせたアップデートが行われている印象を受けた。DADADAというように行動と改善を行なうというのは、私はわかるしやりたいけれど、現場でやるのはいつも…猛烈な批判を受ける。自己紹介にネガティヴ要素を持ち込み笑いにするのは、私の人生そのものなので、私と生徒の距離が最初から近いのはそのせいなのかなあ、とも。最後に、奈良で高校の校長に就任されるとのことなので、見に行こうっと。続きを読む

  投稿日：2016.01.22

• 

  japapizza

  ・状況がさまざまに異なり変化する、「正解」なき「成熟社会」では、自分の頭の中で知識・技術・経験のすべてを組み合わせ、それぞれの状況に合わせて、自分も他者も納得できる「納得解」を導き出す「情報編集力」が…必要です。
  
  ・「情報編集力」のある人かどうか
  　新卒採用試験は、採用する側にとってみれば、初めて会う受験者が優秀な人材であるかどうか、非常に短時間で見極めなければならない場です。では、優秀な人材とはどういう人かといえば、「情報処理力と情報編集力を兼ね備えている人」でしょう。つまり頭の回転が速くて、頭が柔らかい人です。
  　このうち、情報処理力の高さはテストや学歴である程度は分かりますが、情報編集力を見極めるには、やはり面接が必要です。話してみないと分からないのです。
  　話すといっても、もちろんただの雑談ではダメです。情報編集力の高い人材を見極めるために有効なのは、「正解のない問いを投げかけること」です。
  　最初から正しい答えが決まっている問いだと、情報処理力の高い人が我先に答えようとすることでしょう。見るべきは、「正解がない問いに対しても、対処能力があるかどうか」です。それによって、情報編集力のレベルが分かります。
  　というわけで、採用面接は、受験者の「情報編集力」を見る場であると同時に、面接官のそれが鍛えられる場にもなるのです。
  
  
  ・「伝説のリクルーター」がやっていたこと
  　かつてリクルートに、「伝説のリクルーター」と呼ばれた人物がいました。彼の判断はオーナー経営者の判断すら覆すほどの信用を得ていたのですが、彼は採用面接でそれほど風変わりなことをしていたわけではありません。
  　彼の秘密は、何度か続けて面接する。ただそれだけでした。
  
  　たとえば、最初の面接で「大学時代は何をしていましたか?」と尋ねれば、立派な活動の数々が語られるでしょう。体育会、サークル、ゼミ、ボランティアやNGOへの参加、サマーインターンシップ、留学などなど、キラキラした話が続くはずです。
  　なぜなら近い過去については、人はいくらでも話をつくり上げることができます。伝説のリクルーケーも、まずは相手の“プラスモードの話を延々と聞くことから始めるのです。
  　そして翌週。もう一度来てもらって、今度は高校のときの話を聞く。その翌週も来てもらい、今度は中学のこと。その次の週は小学校のことというように、連続して相手の話を聞き続けます。
  　人は遠い過去のことについて、あまり嘘をつけません。模範解答があるわけではないので、参考書の類を使って情報処理力で対処することもできません。こうして伝説のリクルーターは、複数回の面接で相手のリアルな顔を引き出し、さらに次の項で解説する「マイナスモード」の話を引き出す中で、その人となりを見抜いていたのでした。
  
  
  　相手の世界観にある言葉で話す。ただこれだけで、あなたのプレゼンは、非常に通りやすくなります。
  
  　誰かに与えられて行うことは、仕事ではなく“作業”にすぎません。自分から見つけ出して、取り組むことを“仕事”と言います。
  
  ■人望があるリーダーが持つ３つの資質
  ①「真摯さ」があること。
  ②「仕事の出口」を考えていること。
  ③「参画性」を高めること。続きを読む

  投稿日：2023.08.05

すべてのレビューを見る