部下育成の教科書
山田直人(著)
,木越智彰(著)
,本杉健(著)
/ダイヤモンド社
この作品のレビュー
平均 4.4 (13件のレビュー)
-
このレビューはネタバレを含みます
「部下育成の教科書」とありますが、内容はプレイヤーが自分の仕事の進め方を
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振り返る目的でも効果的なもの。これを機会に、自分も今の仕事を棚卸し、
今後、どういう種類の仕事を積極的に引き受けていくべきかのイメージが
湧いてきました。
特に優れているのは、ステージ毎に、次のステージへの転換が求められる際に
発生する「予兆」を整理し、ステージ転換を進める上での「伸ばす」要素と、
これが重要だと思うのですが、「抑える」要素を明確にしている点。
Ⅰビジネスパーソンにおける10のステージ
ビジネスパーソンには10のステージが存在。
これは、業種によって各ステージの滞留年数に違いはあるものの、
各業種にとって共通の内容。
■一般社員
①スターター
②プレイヤー
③メインプレイヤー
④リーディングプレイヤー
■マネージャー
⑤マネージャー
⑥ダイレクター
⑦ビジネスオフィサー
⑧コーポレートオフィサー
■スペシャリスト
⑨エキスパート
⑩プロフェッショナル
①→④は、業種/人によって長短はあるが、必ずこの順序で成長(飛び級なし)。
マネージャーは①→④を手助けする(手助けする環境を整備する)ことが仕事。
初級マネージャーはそれを行う一方、自分が⑤~⑧のマネージャーに向かうのか、
それとも⑨~⑩のスペシャリストに向かうための自己成長に取り組む。
Ⅱステージの変わり目=トラジションが成長のチャンス
ステージの転換は、仕事のやり方自体の転換を求められる大きな変化だが、
多くの人が今までの延長と見てしまい、トラジション上手くいかないことに。
トラジション促進のためには、各人にチャレンジ的な要素を任せ、
まずは至らない自分自身の姿を受け止めてもらうことが重要。
仕事を任せる側は、各人を自身のトラジションに向き合わせる一方、
以下3点のサポートを行う必要がある。
①チャレンジへの安心感:日頃から相談に乗る、褒める、認める
②視野を広げる助言・指摘:気づいていない観点の指摘、根拠を問う質問
③体験の意味づけ:トラジションの進展を客観的に評価
(③例:苦手と言っていた、他部署の人を巻き込んだ仕事の仕方が身についたね)
ポイントは、各ステージにおける「伸ばす」要素と「抑える」要素を踏まえ、
各人の動きがそれに合った内容であるかをフィードバックすること。
①スターター
抑える:待ちの姿勢
伸ばす:自分の言動が相手にどう伝わるかを意識
②プレイヤー
抑える:できない理由ばかり並べる
伸ばす:相手の言わんとすることを汲み取り、把握する
③メインプレイヤー
抑える:自分の仕事に集中する
伸ばす:関係者に働きかけ、協力を引き出せる関係を築く
④リーディングレプレイヤー
抑える:自分で直接手を動かしてしまう
伸ばす:チームの成果最大化のために自分に必要なことが何かを考える
Ⅲトラジションを促進させる4つの方法
①マネージャーが直接育成
②マネージャーとリーディングレプレイヤーによる共同育成
③メンバー同士が1対1でトラジションを促進
④メンバー同士が複数対複数でトラジションを促進
マネージャーは、まず自身のパートナーとなるリーディングプレイヤーを育て、
然る後に、②そして、チーム状況によって③となる仕事配分を行う。
(③例:メインプレイヤーにスターターを指導を任せる)
最終的に、④にまでなれば、自分がいなくても問題ない状態。
(自分は次のステージを目指す)
トラジション状態のメンバーがいないチームは、足許成果の創出には強いが、
中長期的な各人の成長を考えると、メンバー半分程度までは、
トラジション状態に持ち込み、全体の底上げを継続的に進めることが望ましい。投稿日:2013.04.07
人材育成や組織開発を職務とする著者3人がプロの視点から部下の育成について要所の説明をしています。
流石プロだけあって読みやすく、その内容も必要な内容を凝縮して記されていると感じました。
つまるところ「…マネージャー」という立場にある以上部下を「成長」させること、ただ漠然と思うがままに育成しているだけではうまくいかない、ではどうすればいいのか
と言うような疑問についてピンポイントの回答が書かれています、そして分かりやすい。
いつか再読したい本だと感じました。続きを読む投稿日:2024.02.10
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