対話型組織開発――その理論的系譜と実践

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  2018年51冊目。
  
  組織が変化するにあたって重要な要素はいくつもあると思う。そのなかでも、もっとも根本にあるものについて語ってくれた本だと感じる。
  
  その根本は、組織の「構造」の変化でもなく、「仕…組み」づくりでもなく、組織内における「物事の語られ方」の変化。ここに着目した組織開発は、問題点をはっきりさせて解消させる「診断型組織開発」と対比して、「対話型組織開発」と呼ばれる。この本を含め、徐々にその概念が整理され、広まりつつあるそう。
  
  対話型組織開発のなかで重視することは、固定された一つの変革目標に向かって取り組むのではなく、未来予測的なコントロールを手放し、関係者のなかでの対話を通じて、目の前の事象のとらえ方を変えていくこと。何を起こすかというwhatよりも、変化を起こす手前で物事をどうとらえていくかというhowに焦点を当てる。脚本劇よりも即興劇に近い。当たり前にとらえていたことの意味を問い直し、新しい価値付けをし、それについて「どう語るか」、その言葉の変化を目指している。
  
  通常組織のなかでは、ある物事についてどう語るかが無意識のうちに固定化され、共通認識として当たり前のように繰り返し使用される。よく言えば信念なのかもしれないが、そうでない他の捉え方を妨げる「支配的なストーリー」になってしまう恐れもある。対話型組織開発が挑むのは、この固定化されたストーリー・ナラティブを、対話を通じて創造的に破壊し、より生成的なイメージに基づいた新たなナラティブを生み出すこと。
  
  これらの大前提には、「社会構成主義」の考え方がある。世の中は観測可能で定まった真実によって構成されているという「実証主義」とは逆に、世の中は人々の間で語られることや、人と人の関係によって構成されていくと考える立場。使っている言葉に注意し、その前提に注意を向ける。これは組織開発だけでなく、自己変容においてもものすごく大事な観点だと思うし、「言葉が世界を創る（Words Create World）」は個人的にも追い求めたいテーマだった。
  
  診断型組織開発が時代遅れ、と主張しているわけではなく、状況によっては診断型の姿勢が大事になることもあるし、対話型のプロセスのなかで診断型で使うツールが必要になることもある。ただ、すでに持ち合わせている能力で解決できる「技術的課題」に比べ、関係者の価値観や習慣の変容が求められる「適応課題」が増えていく時代のなかで、対話型の視点を持っておくことは本当に重要だと感じる。
  
  この本を読みながら、合わせて読んでおくべき本として『我と汝』（マルティン・ブーバー）と『ネガティブ・ケイパビリティ 答えの出ない事態に耐える力』（帚木蓬生）が何度も頭をよぎった。部分的・固定的・確信的な物事のとらえ方から、綜合的、流動的、多面的なとらえ方へ、そして、性急に答えを出さず、不明解のなかにとどまれる力を持つこと。対話型のパラダイムにおいて、外せない概念が詰まっていると思う。
  
  自分のなかの課題意識や探求テーマが一気に整理された感覚。600ページ超えと分厚いけど、読み通す価値がとても大きかった。
  
  ※自社本に対する個人的メモです。続きを読む

  投稿日：2018.09.24

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  yoichiokayama

  従来の組織開発とは異なる「対話型組織開発」の初の専門書です。
  なぜいま対話なのか?対話によって何が変わるか?対話をいかに行うか?
  組織開発のフロンティア21人の、知見とビジョンを凝縮したものです。
  社…会背景、理論、実践法を網羅的に解説し、先駆者たちが試行錯誤し見出した、日本未発表の概念や手法も掲載されています。
  多彩な事例もあり、組織論のフロンティアを学べます。
  
  たとえば、職員の出勤率に関する問題に取り組む組織を見てみよう。看護や介護の業界では、毎日の欠勤率が5%から10%に及ぶということも珍しくない。この問題を「常習的欠勤」という枠組みで扱う場合、当然、欠勤の理由を探ることとなり、「なぜ職員が体調を崩すのか」という問いかけをすることになる。病気のメタファーを適用することで、私たちは診断の医学的メタファーを利用し、体調不良の原因に対処すれば、欠勤率を改善し、組織の症状を緩和できるだろうと暗黙的に考えるようになる。これは一見完全に合理的な行動であるように思えるだろうが、単に病人の治癒にのみ焦点を合わせて常習的欠勤を減らすという取り組みは、それほど大きな効果が望めない。
  一方、別の角度から問題を見てみると、90%から95%の職員は出勤しているという事実に気づくだろう。この視点に立つ人々は、「なぜ職員はきちんと出勤するのだろうか」と考えるだろう。人々の意欲とそれをサポートす る方法を理解しようとすると、先述の例とは大きく異なる、繁栄とウェルビーイングについての会話が生まれる。そのような会話は欠勤の原因を明らかにしていない。しかし、この方法を用いた対話型ODのプロセスによって、 デンマークのある地方自治体のヘルスケア担当部門では、6カ月間で常習的欠勤率が27%低下したのである。この取り組みは5,500名の職員を抱える自治体の全部門に適用され、全体的な常習的欠勤率は、2年間で、30%以上も低下した。これらの実例は、組織の長所に重点を置く活動のメタ分析と一致している。人々が日々の職場で自分の一番得意な仕事ができると考えると、彼らのパフォーマンスは向上することが多く、このことが高い出勤率と挙と相互に関連している。
  高い出勤率と相互に関連している ー 181ページ続きを読む

  投稿日：2021.07.24

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