アクセンチュア流　生産性を高める「働き方改革」　自社のカルチャーを変革し続けるリーダーシップ×フレームワーク

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  アクセンチュアにおいて実践してきた「働き方改革」。
  以前のアクセンチュアは正直ブラック企業と言っても
  過言ではないくらい残業がすごかった印象だが、
  ここ数年を見ると大幅に改善されてきていると感じる。
  …
  その取り組みの1つである「働き方改革」を
  どのように推進してきたのかをまとめた書籍です。
  
  アクセンチュアのような大企業だからこそ
  出来たことも多々あるとは思いますし、
  逆に大企業だからこそ難しいことも多いんだなと
  改めて知らされました。
  
  こういった事例を数々集めていき、
  自社にあった取り組みを決めていって、
  実践していくのが大事だと感じており、
  そのためのインプットとしては非常に参考になった。
  
  【勉強になったこと】
  ・アクセンチュアには「トーク・ストレート」という
  　文化があり、それがゆえに現場の状況を把握出来、
  　改善計画へのインプットとなった。
  　→日本企業だと、言いづらい・言ってはいけない
  　　という風潮が多く、現場のストレートな意見は
  　　吸い上げること自体が難しい。
  　　日本企業というより、日本人かもしれませんが、
  　　それがゆえに何が正しいかを分析すること自体が
  　　非常に難しく、だからこそアンケートやヒアリング
  　　以外の手段を使って現状を正しく抑える取り組みが
  　　大切だと思った。
  　→もちろん、並行して上記のような文化に変えていく
  　　という取り組みも必要だが、待っていては遅い。
  
  ・人が多いと誰が何をしている、何が得意かが
  　分からない
  　→これは100名以上の企業は少なからず持っている
  　　ところで、かつアサイン時のマッチング理由も
  　　よく分からなかったりするポイントだと思われる。
  　　実はスキルアンマッチだがチャレンジさせたい
  　　と思っているのか？も分からないことが大半で、
  　　それがゆえに炎上するチームも少なからずあると
  　　感じる。
  　→ここが改善されるだけでも、かなりの確率で
  　　炎上防止やメンバーの成長が期待できるように
  　　なると思っており、ここを如何にして可視化するか
  　　が今後の課題だと思う。
  
  ・生産性の高い社員により報いるための給与制度の
  　改定をアクセンチュアでは行い、それがゆえに
  　無駄な残業が減った。
  　→残業が多い＝残業代が多い＝給与が高い
  　　となった場合、生産性の高いメンバーは
  　　給与が相対的に下がる仕組みになっており、
  　　そのため、不公平感が生じてしまう。
  　　何をもって評価するのかが難しいところだが、
  　　これが無いと正直無駄な残業は減らない。
  　→大企業もしくは若手になればなるほど、
  　　上記状況に陥ってしまうと思います。
  
  ・「時間の達人の反対は、もてる時間を極限まで
  　投入しようとする意識」である。
  　→これは自分も陥りがちなので気を付けたい。
  
  ・改革の順番は「ハード→ソフト」。
  　ソフトから変えようとしても環境が伴わないと
  　すぐに戻ってしまう。
  
  ・改革は「常にデータファクトからのインサイト」を
  　舵取りの指針とすることが大切。続きを読む

  投稿日：2020.05.06

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  Daiki

  アクセンチュアの企業文化の昔と今、そして企業文化を変える上でどんな困難に直面するかが赤裸々に記載されています。トップダウン型で進めるだけでは浸透せず、組織の7S全体へのアプローチ、ソフトとハードの行き…来、アンバサダー的人材を踏まえた戦略的なアプローチが大切だと実感しました。
  
  何より、アクセンチュアを変えたいという江川社長の想いとビジョンが強く感じられ、これからおそるおそるコンサルに入社する人にとって、少しでも安心できる要素なのではと思いました。続きを読む

  投稿日：2024.02.15

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