アドラーに学ぶ部下育成の心理学 「自ら動く部下」が欲しいなら ほめるな叱るな教えるな
小倉広(著)
/日経BP
作品情報
1人でも多く「使える部下」が欲しい――そんな切実な思いを抱えながら、日々、部下の育成に心を砕くマネジャー。
だが、多くの場合、その育成法は間違いだらけだ。「ほめて育てる」「叱って育てる」「教えて育てる」といった“常識”がいかに的外れか。
「教育の心理学」とも言われるアドラー心理学の視点から、“本当に効く”部下育成術を伝授する。
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商品情報
- シリーズ
- アドラーに学ぶ部下育成の心理学
- 著者
- 小倉広
- 出版社
- 日経BP
- 書籍発売日
- 2014.08.12
- Reader Store発売日
- 2014.08.15
- ファイルサイズ
- 0.9MB
- ページ数
- 250ページ
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この作品のレビュー
平均 3.9 (29件のレビュー)
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モチベーションこそ人材育成の要諦
アドラー心理学は「嫌われる勇気」を読んだ程度ですが、その考え方については強く共感し、自分がこれまでやってきたことの裏付けにもなっている、と感じました。
アドラーの考えは子供の教育に生かすことも多いので…すが、本書は企業内の人材育成に特化した記述となっています。
印刷の書籍だと、本書の帯に「褒めるな、叱るな、教えるな」と大書されています。
これはアドラー心理学を教育の場で用いるときによく使われている考え方とのことで、褒めるのも叱るのも人間関係に上下を規定してしまい、教えることで他人に依存する人間を作ってしまいます。
アドラーの教えでは、人間関係に上下はなく(指示系統の上下はありますが、人間関係とは異なります)、他人に依存するのは自己の幸福を失う行為であるとしています。
まず前提としたいのは、働くのは給料をもらうために自分の感情を押し殺して行うようなものではなく、労働の成果(製品や商品、サービスなど)で社会に貢献することが働く目的であり、給料や賃金はその対価のひとつに過ぎません。
企業も売上や利益が究極的な目標ではなく、自社の製品やサービスを通して自分達が考える理想の社会に近づけていく(何を理想とするかは、各社の経営理念やビジョンに示されているはずです)ための手段として売上や利益があるのです。
なので企業内の人材育成とは、働く人ひとりひとりの貢献のあり方を自社の経営理念や理想の社会とすり合わせ、その理想に近づけるために自分の能力や時間を使う、という意識を持ってもらい、理想の実現のために能力を高める、あるいは高める意思を自主的に持つ、ということになるかと思います。
そのための人材育成法を、アドラー心理学を踏まえて、著者自身が実践、体験したこと(成功も失敗も含めて)を実例として述べています。
その中で最も納得感があったのが、「成果を出せなかったときの帰結を体験させること」です。
野球やサッカーなどのチームスポーツが特徴的ですが、ミスをすれば負けるし、ミスを繰り返せばその選手自身がポジションを追われる(配置換え、担当替え)ことになります。
そうやって失敗の重さを本人が感じれば、賞罰で部下を操作する必要などないし、却ってチーム全体の空気を乱すことになります。
その後はよく言われることですが、ポジションを奪われた選手をそこで腐らせるのではなく、もう一度チャンスを与えて、強くなって戻ってこさせるのが名監督ですね。
褒める・叱る・教えるではなく、自分から動く・考えるようにしていく、そのための必要な場の提供や誘導を行っていくのを、アドラー心理学では「勇気付け」と呼んでいます。
これは「動機付け」、つまりモチベーションとほぼ同じ意味で(かなで書くと1文字違いでもあります)、モチベーションを適切に与えることができれば、人間というものは勝手に成長していくものです。
モチベーションは「やらせる」ものではなく、「自分から見つける」ものなので、いかにして部下にモチベーションを(押しつけるのでも、教えるのでもなく)見つけてもらうかのヒントが、本書から示唆されていると感じました。続きを読む投稿日:2015.01.31
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実践は難しい
内容は ふむふむ と思うところがある一方で,アドラーがいう「勇気づけ」と「褒める」ことはどこで区別すればよいのか・・・,など,とっさの場面で使うのはとても難しいと感じました。
「叱るな」というのも,…必要なときもあるんじゃないか,とやはり思ってしまいます。
これでアドラーの考え方に関する本は5冊目ですが,まだまだつかめません。続きを読む投稿日:2016.02.06
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